淺談績效薪酬對員工的激勵功能

1、淺談績效薪酬對員工的激勵功能剎、茂榮(合肥市廣播電視臺)摘要：這次薪酬改革涉及所有員工的利益，薪酬的調(diào)整勢必導(dǎo)致二類部門一類部門整體費用人均基本金額為X050元／利益的分配。怎樣在單位沒有大幅度提高薪酬的情況下，制定一項戰(zhàn)月，對應(yīng)系數(shù)為09。略性的薪酬計劃直接關(guān)系到能否增進(jìn)員工工作積極性并促其發(fā)展，中p=y部的系數(shù)劃分：部門主任系數(shù)為一類部門的董詈型堡!蹙員王璺要妻皇蘭曼鬯竺墮昱受：詈念竺奎竺彗皇登，15，部門副主任系數(shù)為一類部門鄙j1

2、3。曼砦翌塞莖的、合理完善的薪酬制度成了我部門一項迫在眉睫，亟待’芴1：一F；纛二姜部而’善五技桌員績效工資表(表解決的難題。，～～”～。、一“、一“一、一關(guān)鍵詞：薪酬改革績效工資激勵作用一)：表一2010我單位在經(jīng)歷合并，重組等一系列的人事改革以后，薪酬改革提上了日程，我單位原來的薪酬體系最重要的組成部分和其他事業(yè)單位一樣實行的是事業(yè)單位檔案工資，薪酬分為：檔案工資獎金過年過節(jié)費實物補貼，除檔案工資這一部分是按資歷、職稱和行政級別不同

3、略有體現(xiàn)，所有員工獎金、過節(jié)費、實物等福利不論崗位不同，工作強度效率不同，工作時間長短，大家拿的都一樣，也就是大家所說的“大鍋飯”。在咨詢中我發(fā)現(xiàn)，再不合理的薪酬制度，只要長期存在，大家也就相應(yīng)的接受了，這時會形成一種平衡。一旦做薪酬調(diào)整，就會打破這種平衡，在新的平衡還沒建立起來之前，特別是員工福利沒有大幅度提高時，必然會引起一定的震蕩。這次薪酬改革涉及所有員工的利益，薪酬的調(diào)整勢必導(dǎo)致利益的再分配。怎樣在單位沒有大幅度提高薪酬的情況下

4、，制定一項戰(zhàn)略性的薪酬計劃直接關(guān)系到能否增進(jìn)員工工作積極性并促其發(fā)展，關(guān)系到能否將員工的努力與單位的戰(zhàn)略目標(biāo)、理念和文化結(jié)合起來，因此制定新的、合理完善的薪酬制度成了我部門一項迫在眉睫，亟待解決的難題。我部門在對全單位經(jīng)過崗位設(shè)置，定編定崗以后，在環(huán)境不確定性大、變革成為常規(guī)的今天，按績效付酬就成了必然選擇，實行新的薪酬方式率先推出績效工資，采取按勞分配、兼顧公平激勵員工以更大的熱情投入到本職工作。因此這次薪酬方案設(shè)計為：績效工資各項補

5、貼4過年過節(jié)費實物補貼。其中績效工資代替了原來一直沿用的事業(yè)單位檔案工資。運用科學(xué)的量化評估系統(tǒng)對崗位價值進(jìn)行評價，員工能力要與崗位相匹配，各崗位因技術(shù)含量、勞動強度、責(zé)任大小等不同體現(xiàn)的具體系數(shù)也不一樣。真正實現(xiàn)了同崗?fù)?、干多干少不一樣，?nèi)部公平性比較強。各項補貼中的工齡補貼和職稱補貼按員工的資歷，職稱高低不同也不一樣，其中也體現(xiàn)了對單位老同志、專業(yè)技術(shù)骨干的傾斜。首先由我部核定各部門的員工數(shù)(不包含部門主任、副主任等中層干部)，經(jīng)

6、績效考核后劃撥整體費用到各部門，各部門根據(jù)員工的崗位及員工完成工作的數(shù)量及質(zhì)量等進(jìn)行二次分配。單位領(lǐng)導(dǎo)對部門主任進(jìn)行績效考核，部門主任對副主任、主任助理及部門員工進(jìn)行績效考核。員工收入分配規(guī)定如下：部門系數(shù)劃分全單位各部門分為一類部門和二類部門兩類。一類部門整體費用人均基本金額為x500元／月，對應(yīng)系數(shù)為1，41例：下面是某一類部門管理人員績效工資表(表二)：表二各類補貼：(D工齡補貼：工齡每增加一年，月補貼增加x0元。②職稱補貼：專業(yè)

7、技術(shù)系列(中級職稱補貼x00元／月；副高級職稱補貼2x00元／月；高級職稱補貼3x00元／月；)工勤系列(高級工補貼y00元，月；技師補貼2y00元／月：高級技師補貼3y00元／月)。⑧其他補貼及過節(jié)費、實物補貼所有員工相同。雖然每次的薪酬改革很難讓所有人都滿意，但這次主要依據(jù)崗位在單位內(nèi)部的相對價值為員工付酬設(shè)立的績效工資，和傳統(tǒng)的按資歷和行政級別的薪酬方案在對員工的激勵作用相比有很大的優(yōu)勢：①在這種薪酬模式下，員工工資的增長主要依靠

8、勞動效率、加強專業(yè)技術(shù)性(普通技術(shù)人員的績效工資可以超出管理人員)和職位的晉升(基礎(chǔ)系數(shù)高)，因此，其導(dǎo)向行為是：遵從等級秩序和嚴(yán)格的規(guī)章制度，千方百計提高勞動效率、提高專業(yè)文化素質(zhì)或獲得晉升機會。在員工之間建立一種良性競爭機制。②員工的收入與部門工作目標(biāo)的完成情況直接掛鉤，部門工作目標(biāo)分解下放給到每個員工，每個員工都承擔(dān)相應(yīng)的任務(wù)，有獎有罰，讓員工感覺很公平，激勵效果明顯。員工的工作目標(biāo)明確，部門通過層層目標(biāo)分解，單位組織戰(zhàn)略目標(biāo)也容

9、易實現(xiàn)。③在人才流動頻繁的環(huán)境中，同工同酬與多勞多得相結(jié)合的績效工資制度利于吸引和留住人才，特別是年輕的具有專長的員工。目前，績效工資在我單位實行了兩年多，取得了大多數(shù)員工的支持和肯定。在這次績效改革的過程中，我和同事們意識到優(yōu)秀人才往往對薪資福利有特殊的要求，對于看重發(fā)展空間和事業(yè)成就感的高級人才，我們還需提高用人機制的靈活性，在薪資和職位上靈活對待優(yōu)秀人才，讓薪資制度發(fā)揮出相應(yīng)的激勵作用。萬方數(shù)據(jù)la企業(yè)管理淺談績效薪酬對員工的激勵

10、功能孫茂榮(合肥市廣播電視臺)摘要:這次薪酬改革涉及所有員工的利益，薪酬的調(diào)整勢必導(dǎo)致利益的分配。怎樣在單位沒有大幅度提高薪酬的情況下，制定一項戰(zhàn)略性的薪酬計劃直接關(guān)系到能否增進(jìn)員工工作積極性并促其發(fā)展，關(guān)系到能否將員工的努力與單位的戰(zhàn)略目標(biāo)、理念和文化結(jié)合起來，因此制定新的、合理憲善的薪酬制度成了我部門一項迫在眉睫，亟待解決的難題。關(guān)鍵詢:薪酬改革績效工資激勵作用201。我單位在經(jīng)歷合并，重組等一系列的人事改革以后，薪酬改革提上了日程

11、，我單位原來的薪酬體系最重要的組成部分和其他事業(yè)單位一樣實行的是事業(yè)單位檔案工資，薪酬分為:檔案工資獎金過年過節(jié)費實物補貼，除檔案工資這一部分是按資歷、職稱和行政級別不同略有體現(xiàn)，所有員工獎金、過節(jié)費、實物等福利不論崗位不同，工作強度效率不同，工作時間長短，大家拿的都一樣，也就是大家所說的“大鍋飯飛在咨詢中我發(fā)現(xiàn)，再不合理的薪酬制度，只要長期存在，大家也就相應(yīng)的接受了，這時會形成一種平衡。一旦做薪酬調(diào)整，就會打破這種平衡，在新的平衡還沒

12、建立起來之前，特別是員工福利沒有大幅度提高時，必然會引起一定的震蕩。這次薪酬改革涉及所有員工的利益，薪酬的調(diào)整勢必導(dǎo)致利益的再分配。怎樣在單位沒有大幅度提高薪酬的情況下，制定一項戰(zhàn)略性的薪酬計劃直接關(guān)系到能否增進(jìn)員工工作積極性并促其發(fā)展，關(guān)系到能否將員工的努力與單位的戰(zhàn)略目標(biāo)、理念和文化結(jié)合起來，因此制定新的、合理完善的薪酬制度成了我部門一項迫在眉睫，亟待解決的難題。我部門在對全單位經(jīng)過崗位設(shè)置，定編定崗以后，在環(huán)境不確定性大、變革成為

13、常規(guī)的今天，按績效付酬就成了必然選擇，實行新的薪酬方式率先推出績效工資，采取按勞分配、兼顧公平激勵員工以更大的熱情投入到本職工作。因此這次薪酬方案設(shè)計為:績效工資各項補貼過年過節(jié)費實物補貼。其中績效工資代替了原來一直沿用的事業(yè)單位檔案工資。運用科學(xué)的量化評估系統(tǒng)對崗位價值進(jìn)行評價，員工能力要與崗位相匹配，各崗位因技術(shù)含量、勞動強度、責(zé)任大小等不同體現(xiàn)的具體系數(shù)也不一樣。真正實現(xiàn)了同崗?fù)辍⒏啥喔缮俨灰粯?，?nèi)部公平性比較強。各項補貼中的工

14、齡補貼和職稱補貼按員工的資歷，職稱高低不同也不一樣，其中也體現(xiàn)了對單位老同志、專業(yè)技術(shù)骨干的傾斜。首先由我部核定各部門的員工數(shù)(不包含部門主任、副主任等中層干部)，經(jīng)績效考核后劃撥整體費用到各部門，各部門根據(jù)員工的崗位及員工完成工作的數(shù)量及質(zhì)量等進(jìn)行二次分配。單位領(lǐng)導(dǎo)對部門主任進(jìn)行績效考核，部門主任對副主任、主任助理及部門員工進(jìn)行績效考核。員工收入分配規(guī)定如下.部門系數(shù)劃分全單位各部門分為一類部門和二類部門兩類。一類部門整體費用人均基本

15、金額為x500元月，對應(yīng)系數(shù)為141二類部門一類部門整體費用人均基本金額為x050元月，對應(yīng)系數(shù)為0.9。中層干部的系數(shù)劃分.部門主任系數(shù)為一類部門的1.5，部門副主任系數(shù)為一類部門的1.3。例:下面是某一類部門專業(yè)技術(shù)人員績效工資表(表裹一員工姓名部門劃撥金額部門考核后績效員工一一類部門員工x500x800員工二一類部門員工x500(x1)000員工三一類部門員工x500(x一1)300員工四一類部門員工x500(x1)100員工五一

16、類部門員工x500(x2)300員工六一類部門員工x500x500例:下面是某一類部門管理人員績效工資表(表二):表二級到一一一一到重疊額一一一應(yīng)發(fā)穰效考核后績效主任x500鑄1.5(x2)750(x2)900副主任x500骨1.3(x1)850(x2)000主任助理x500鈴1.2(x1)400(x1)650各類補貼.⑦工齡補貼:工齡每增加一年，月補貼增加xO元。②職稱補貼:專業(yè)技術(shù)系列(中級職稱補貼xOO元月副高級職稱補貼2xOO元

17、月高級職稱補貼3xOO元月i)工勤系列(高級工補貼γ00元月技師補貼2yOO元月高級技師補貼3yOO元月)。③其他補貼及過節(jié)費、實物補貼所有員工相同。雖然每次的薪酬改革很難讓所有人都滿意，但這次主要依據(jù)崗位在單位內(nèi)部的相對價值為員工付酬設(shè)立的績效工資，和傳統(tǒng)的按資歷和行政級別的薪酬方案在對員工的激勵作用相比有很大的優(yōu)勢:①在這種薪酬模式下，員工工資的增長主要依靠勞動效率、加強專業(yè)技術(shù)性(普通技術(shù)人員的績效工資可以超出管理人員)和職位的晉

18、升(基礎(chǔ)系數(shù)高)，因此，其導(dǎo)向行為是:遵從等級秩序和嚴(yán)格的規(guī)章制度，千方百計提高勞動效率、提高專業(yè)文化素質(zhì)或獲得晉升機會。在員工之間建立一種良性競爭機制。②員工的收入與部門工作目標(biāo)的完成情況直接掛鉤，部門工作目標(biāo)分解下放給到每個員工，每個員工都承擔(dān)相應(yīng)的任務(wù)，有獎有罰，讓員工感覺很公平，激勵效果明里。員工的工作目標(biāo)明確，部門通過層層目標(biāo)分解，單位組織戰(zhàn)略目標(biāo)也容易實現(xiàn)。③在人才流動頻繁的環(huán)境中，同工同酬與多勞多得相結(jié)合的績效工資制度利于

19、吸引和留住人才，特別是年輕的具有專長的員工。目前，績效工資在我單位實行了兩年多，取得了大多數(shù)員工的支持和肯定。在這次績效改革的過程中，我和同事們意識到優(yōu)秀人才往往對薪資福利有特殊的要求，對于看重發(fā)展空間和事業(yè)成就感的高級人才，我們還需提高用人機制的靈活性，在薪資和職位上靈活對待優(yōu)秀人才，讓薪資制度發(fā)揮出相應(yīng)的激勵作用。淺談績效薪酬對員工的激勵功能剎、茂榮(合肥市廣播電視臺)摘要：這次薪酬改革涉及所有員工的利益，薪酬的調(diào)整勢必導(dǎo)致二類部門

20、一類部門整體費用人均基本金額為X050元／利益的分配。怎樣在單位沒有大幅度提高薪酬的情況下，制定一項戰(zhàn)月，對應(yīng)系數(shù)為09。略性的薪酬計劃直接關(guān)系到能否增進(jìn)員工工作積極性并促其發(fā)展，中p=y部的系數(shù)劃分：部門主任系數(shù)為一類部門的董詈型堡!蹙員王璺要妻皇蘭曼鬯竺墮昱受：詈念竺奎竺彗皇登，15，部門副主任系數(shù)為一類部門鄙j13。曼砦翌塞莖的、合理完善的薪酬制度成了我部門一項迫在眉睫，亟待’芴1：一F；纛二姜部而’善五技桌員績效工資表(表解決的

21、難題。，～～”～。、一“、一“一、一關(guān)鍵詞：薪酬改革績效工資激勵作用一)：表一2010我單位在經(jīng)歷合并，重組等一系列的人事改革以后，薪酬改革提上了日程，我單位原來的薪酬體系最重要的組成部分和其他事業(yè)單位一樣實行的是事業(yè)單位檔案工資，薪酬分為：檔案工資獎金過年過節(jié)費實物補貼，除檔案工資這一部分是按資歷、職稱和行政級別不同略有體現(xiàn)，所有員工獎金、過節(jié)費、實物等福利不論崗位不同，工作強度效率不同，工作時間長短，大家拿的都一樣，也就是大家所說的

22、“大鍋飯”。在咨詢中我發(fā)現(xiàn)，再不合理的薪酬制度，只要長期存在，大家也就相應(yīng)的接受了，這時會形成一種平衡。一旦做薪酬調(diào)整，就會打破這種平衡，在新的平衡還沒建立起來之前，特別是員工福利沒有大幅度提高時，必然會引起一定的震蕩。這次薪酬改革涉及所有員工的利益，薪酬的調(diào)整勢必導(dǎo)致利益的再分配。怎樣在單位沒有大幅度提高薪酬的情況下，制定一項戰(zhàn)略性的薪酬計劃直接關(guān)系到能否增進(jìn)員工工作積極性并促其發(fā)展，關(guān)系到能否將員工的努力與單位的戰(zhàn)略目標(biāo)、理念和文化

23、結(jié)合起來，因此制定新的、合理完善的薪酬制度成了我部門一項迫在眉睫，亟待解決的難題。我部門在對全單位經(jīng)過崗位設(shè)置，定編定崗以后，在環(huán)境不確定性大、變革成為常規(guī)的今天，按績效付酬就成了必然選擇，實行新的薪酬方式率先推出績效工資，采取按勞分配、兼顧公平激勵員工以更大的熱情投入到本職工作。因此這次薪酬方案設(shè)計為：績效工資各項補貼4過年過節(jié)費實物補貼。其中績效工資代替了原來一直沿用的事業(yè)單位檔案工資。運用科學(xué)的量化評估系統(tǒng)對崗位價值進(jìn)行評價，員工

24、能力要與崗位相匹配，各崗位因技術(shù)含量、勞動強度、責(zé)任大小等不同體現(xiàn)的具體系數(shù)也不一樣。真正實現(xiàn)了同崗?fù)辍⒏啥喔缮俨灰粯?，?nèi)部公平性比較強。各項補貼中的工齡補貼和職稱補貼按員工的資歷，職稱高低不同也不一樣，其中也體現(xiàn)了對單位老同志、專業(yè)技術(shù)骨干的傾斜。首先由我部核定各部門的員工數(shù)(不包含部門主任、副主任等中層干部)，經(jīng)績效考核后劃撥整體費用到各部門，各部門根據(jù)員工的崗位及員工完成工作的數(shù)量及質(zhì)量等進(jìn)行二次分配。單位領(lǐng)導(dǎo)對部門主任進(jìn)行績效

25、考核，部門主任對副主任、主任助理及部門員工進(jìn)行績效考核。員工收入分配規(guī)定如下：部門系數(shù)劃分全單位各部門分為一類部門和二類部門兩類。一類部門整體費用人均基本金額為x500元／月，對應(yīng)系數(shù)為1，41例：下面是某一類部門管理人員績效工資表(表二)：表二各類補貼：(D工齡補貼：工齡每增加一年，月補貼增加x0元。②職稱補貼：專業(yè)技術(shù)系列(中級職稱補貼x00元／月；副高級職稱補貼2x00元／月；高級職稱補貼3x00元／月；)工勤系列(高級工補貼y0

26、0元，月；技師補貼2y00元／月：高級技師補貼3y00元／月)。⑧其他補貼及過節(jié)費、實物補貼所有員工相同。雖然每次的薪酬改革很難讓所有人都滿意，但這次主要依據(jù)崗位在單位內(nèi)部的相對價值為員工付酬設(shè)立的績效工資，和傳統(tǒng)的按資歷和行政級別的薪酬方案在對員工的激勵作用相比有很大的優(yōu)勢：①在這種薪酬模式下，員工工資的增長主要依靠勞動效率、加強專業(yè)技術(shù)性(普通技術(shù)人員的績效工資可以超出管理人員)和職位的晉升(基礎(chǔ)系數(shù)高)，因此，其導(dǎo)向行為是：遵從等

27、級秩序和嚴(yán)格的規(guī)章制度，千方百計提高勞動效率、提高專業(yè)文化素質(zhì)或獲得晉升機會。在員工之間建立一種良性競爭機制。②員工的收入與部門工作目標(biāo)的完成情況直接掛鉤，部門工作目標(biāo)分解下放給到每個員工，每個員工都承擔(dān)相應(yīng)的任務(wù)，有獎有罰，讓員工感覺很公平，激勵效果明顯。員工的工作目標(biāo)明確，部門通過層層目標(biāo)分解，單位組織戰(zhàn)略目標(biāo)也容易實現(xiàn)。③在人才流動頻繁的環(huán)境中，同工同酬與多勞多得相結(jié)合的績效工資制度利于吸引和留住人才，特別是年輕的具有專長的員工。

28、目前，績效工資在我單位實行了兩年多，取得了大多數(shù)員工的支持和肯定。在這次績效改革的過程中，我和同事們意識到優(yōu)秀人才往往對薪資福利有特殊的要求，對于看重發(fā)展空間和事業(yè)成就感的高級人才，我們還需提高用人機制的靈活性，在薪資和職位上靈活對待優(yōu)秀人才，讓薪資制度發(fā)揮出相應(yīng)的激勵作用。萬方數(shù)據(jù)la企業(yè)管理淺談績效薪酬對員工的激勵功能孫茂榮(合肥市廣播電視臺)摘要:這次薪酬改革涉及所有員工的利益，薪酬的調(diào)整勢必導(dǎo)致利益的分配。怎樣在單位沒有大幅度提

29、高薪酬的情況下，制定一項戰(zhàn)略性的薪酬計劃直接關(guān)系到能否增進(jìn)員工工作積極性并促其發(fā)展，關(guān)系到能否將員工的努力與單位的戰(zhàn)略目標(biāo)、理念和文化結(jié)合起來，因此制定新的、合理憲善的薪酬制度成了我部門一項迫在眉睫，亟待解決的難題。關(guān)鍵詢:薪酬改革績效工資激勵作用201。我單位在經(jīng)歷合并，重組等一系列的人事改革以后，薪酬改革提上了日程，我單位原來的薪酬體系最重要的組成部分和其他事業(yè)單位一樣實行的是事業(yè)單位檔案工資，薪酬分為:檔案工資獎金過年過節(jié)費實物補

30、貼，除檔案工資這一部分是按資歷、職稱和行政級別不同略有體現(xiàn)，所有員工獎金、過節(jié)費、實物等福利不論崗位不同，工作強度效率不同，工作時間長短，大家拿的都一樣，也就是大家所說的“大鍋飯飛在咨詢中我發(fā)現(xiàn)，再不合理的薪酬制度，只要長期存在，大家也就相應(yīng)的接受了，這時會形成一種平衡。一旦做薪酬調(diào)整，就會打破這種平衡，在新的平衡還沒建立起來之前，特別是員工福利沒有大幅度提高時，必然會引起一定的震蕩。這次薪酬改革涉及所有員工的利益，薪酬的調(diào)整勢必導(dǎo)致利

31、益的再分配。怎樣在單位沒有大幅度提高薪酬的情況下，制定一項戰(zhàn)略性的薪酬計劃直接關(guān)系到能否增進(jìn)員工工作積極性并促其發(fā)展，關(guān)系到能否將員工的努力與單位的戰(zhàn)略目標(biāo)、理念和文化結(jié)合起來，因此制定新的、合理完善的薪酬制度成了我部門一項迫在眉睫，亟待解決的難題。我部門在對全單位經(jīng)過崗位設(shè)置，定編定崗以后，在環(huán)境不確定性大、變革成為常規(guī)的今天，按績效付酬就成了必然選擇，實行新的薪酬方式率先推出績效工資，采取按勞分配、兼顧公平激勵員工以更大的熱情投入到

32、本職工作。因此這次薪酬方案設(shè)計為:績效工資各項補貼過年過節(jié)費實物補貼。其中績效工資代替了原來一直沿用的事業(yè)單位檔案工資。運用科學(xué)的量化評估系統(tǒng)對崗位價值進(jìn)行評價，員工能力要與崗位相匹配，各崗位因技術(shù)含量、勞動強度、責(zé)任大小等不同體現(xiàn)的具體系數(shù)也不一樣。真正實現(xiàn)了同崗?fù)辍⒏啥喔缮俨灰粯?，?nèi)部公平性比較強。各項補貼中的工齡補貼和職稱補貼按員工的資歷，職稱高低不同也不一樣，其中也體現(xiàn)了對單位老同志、專業(yè)技術(shù)骨干的傾斜。首先由我部核定各部門的

33、員工數(shù)(不包含部門主任、副主任等中層干部)，經(jīng)績效考核后劃撥整體費用到各部門，各部門根據(jù)員工的崗位及員工完成工作的數(shù)量及質(zhì)量等進(jìn)行二次分配。單位領(lǐng)導(dǎo)對部門主任進(jìn)行績效考核，部門主任對副主任、主任助理及部門員工進(jìn)行績效考核。員工收入分配規(guī)定如下.部門系數(shù)劃分全單位各部門分為一類部門和二類部門兩類。一類部門整體費用人均基本金額為x500元月，對應(yīng)系數(shù)為141二類部門一類部門整體費用人均基本金額為x050元月，對應(yīng)系數(shù)為0.9。中層干部的系數(shù)

34、劃分.部門主任系數(shù)為一類部門的1.5，部門副主任系數(shù)為一類部門的1.3。例:下面是某一類部門專業(yè)技術(shù)人員績效工資表(表裹一員工姓名部門劃撥金額部門考核后績效員工一一類部門員工x500x800員工二一類部門員工x500(x1)000員工三一類部門員工x500(x一1)300員工四一類部門員工x500(x1)100員工五一類部門員工x500(x2)300員工六一類部門員工x500x500例:下面是某一類部門管理人員績效工資表(表二):表二級

35、到一一一一到重疊額一一一應(yīng)發(fā)穰效考核后績效主任x500鑄1.5(x2)750(x2)900副主任x500骨1.3(x1)850(x2)000主任助理x500鈴1.2(x1)400(x1)650各類補貼.⑦工齡補貼:工齡每增加一年，月補貼增加xO元。②職稱補貼:專業(yè)技術(shù)系列(中級職稱補貼xOO元月副高級職稱補貼2xOO元月高級職稱補貼3xOO元月i)工勤系列(高級工補貼γ00元月技師補貼2yOO元月高級技師補貼3yOO元月)。③其他補貼及

36、過節(jié)費、實物補貼所有員工相同。雖然每次的薪酬改革很難讓所有人都滿意，但這次主要依據(jù)崗位在單位內(nèi)部的相對價值為員工付酬設(shè)立的績效工資，和傳統(tǒng)的按資歷和行政級別的薪酬方案在對員工的激勵作用相比有很大的優(yōu)勢:①在這種薪酬模式下，員工工資的增長主要依靠勞動效率、加強專業(yè)技術(shù)性(普通技術(shù)人員的績效工資可以超出管理人員)和職位的晉升(基礎(chǔ)系數(shù)高)，因此，其導(dǎo)向行為是:遵從等級秩序和嚴(yán)格的規(guī)章制度，千方百計提高勞動效率、提高專業(yè)文化素質(zhì)或獲得晉升機會

37、。在員工之間建立一種良性競爭機制。②員工的收入與部門工作目標(biāo)的完成情況直接掛鉤，部門工作目標(biāo)分解下放給到每個員工，每個員工都承擔(dān)相應(yīng)的任務(wù)，有獎有罰，讓員工感覺很公平，激勵效果明里。員工的工作目標(biāo)明確，部門通過層層目標(biāo)分解，單位組織戰(zhàn)略目標(biāo)也容易實現(xiàn)。③在人才流動頻繁的環(huán)境中，同工同酬與多勞多得相結(jié)合的績效工資制度利于吸引和留住人才，特別是年輕的具有專長的員工。目前，績效工資在我單位實行了兩年多，取得了大多數(shù)員工的支持和肯定。在這次績效