淺談我國中小企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略問題

1、2007年第5期總第164期蘭州學(xué)刊LanzhouXUekanNo5砌Genera1No164經(jīng)濟(jì)學(xué)研究淺談我國中小企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略問題胡樹紅劉冠華(1內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)學(xué)院工商管理系；2內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)外國語學(xué)院，內(nèi)蒙古呼和浩特市010050)[摘要]我國中小企業(yè)普遍存在對人力資源管理的不重視現(xiàn)象，人力資源管理職能不完善、方法不科學(xué)的問題也比較嚴(yán)重。本文通過對我國中小企業(yè)人力資源管理狀況的分析，發(fā)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略管理理念是解決這一問題的一個(gè)

2、思路，并探討了如何在中小企業(yè)中實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的問題。[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)；人力資源戰(zhàn)略；管理[中圖分類號]F2763[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1005—3492(2007)05—0092—02作者簡介：胡樹紅，男，甘肅秦安人，內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)學(xué)院工商管理系講師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理i劉冠華，女，山西右玉人，內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)外國語學(xué)院講師，研究方向?yàn)楸容^教育學(xué)。一個(gè)企業(yè)能否發(fā)展壯大，與它是否制定了良好的企業(yè)戰(zhàn)略密切相關(guān)，而企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)離不開

3、人力資源的支持。戰(zhàn)略性地看待人力資源管理是廣大企業(yè)，特別是中小企業(yè)應(yīng)該特別予以關(guān)注的問題。而由于種種原因，廣大中小企業(yè)往往忽視戰(zhàn)略管理的問題，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃。特別是在人才開發(fā)與管理方面，缺乏戰(zhàn)略考慮、長遠(yuǎn)規(guī)劃。即使有戰(zhàn)略規(guī)劃，也往往因?yàn)槿狈θ肆Y源的支撐而流于形式。怎樣實(shí)行戰(zhàn)略性的人力資源管理，成為中小企業(yè)發(fā)展壯大的重要問題。一、中國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀眾所周知，由于中國特殊的國情，中小企業(yè)特別是民營企業(yè)，在資金

4、和政策上很難與大型國有企業(yè)享有同樣的待遇，這就形成了一種惡性循環(huán)，由于得不到資金和政策的支持，小企業(yè)很難有大筆資金投入到新產(chǎn)品新技術(shù)的開發(fā)，高級人才招聘，企業(yè)形象和產(chǎn)品市場的推廣以及銷售渠道的建設(shè)。因此，中國眾多的中小企業(yè)仍然處于“拷貝”或“復(fù)制”的小作坊生產(chǎn)方式，很難形成自己的專利技術(shù)，人才儲備，融資渠道等，在人力資源管理方面還存在諸多問題，具體表現(xiàn)在：1缺乏人力資源管理觀念人是企業(yè)活力之源，競爭力之本。因此，人應(yīng)該成為組織決策的出發(fā)

5、點(diǎn)和歸宿。以人為本，是當(dāng)代主流的管理理念。隨著文化管理的興起，人已經(jīng)成為企業(yè)管理的中心。人力資源開發(fā)與管理的重要性日益增強(qiáng)，人力資源部已經(jīng)同財(cái)務(wù)部一起成為企業(yè)的戰(zhàn)略支持部門。而中小企業(yè)更加重視產(chǎn)品和銷售，忽略人力資源管理，缺乏人力資源管理的觀念。2人力資源從業(yè)者素質(zhì)欠佳大多數(shù)中小企業(yè)沒有安置專職的人力資源管理人員，在一些中小企業(yè)中，往往隨便安排一位非技術(shù)人員，或是將不適合某一崗位的人暫且調(diào)動到人力資源部來從事所謂的“人力資源管理”。嚴(yán)格

6、地說，目前中國尚沒有一批現(xiàn)代化的“人力資源”經(jīng)理人才隊(duì)伍。3必要的人力資源管理職能的缺失大多數(shù)企業(yè)做著大量的事務(wù)性工作，無非就是算算工資、填表、管理檔案等。有些企業(yè)主嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從其內(nèi)容來看，大都是員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是“以人為中心”、從如何充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性的角度出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求員工個(gè)人的發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。沒有對

7、人員使用的一個(gè)長遠(yuǎn)的規(guī)劃。從這方面來看，企業(yè)人力資源管理的職能是不完整的。并且這將直接影響到企業(yè)經(jīng)營的效果。二、人力資源戰(zhàn)略管理對企業(yè)競爭戰(zhàn)略建構(gòu)的作用人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的一項(xiàng)重要職能戰(zhàn)略，它以企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，同時(shí)又影響著企業(yè)戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行。1人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供支持信息任何一項(xiàng)成功的企業(yè)戰(zhàn)略的制定通常都是在兩種力量之間尋求一種平衡：一方面是企業(yè)的內(nèi)部資源狀況，另一方面是企業(yè)的外部環(huán)境的變化。在為企業(yè)決策提供內(nèi)部信息方

8、面，人力資源戰(zhàn)略所能提供的情報(bào)包括：人力資源的供需狀況、人力資源的素質(zhì)、人力資源的工作績效與改進(jìn)、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的效果等等。在為企業(yè)決策提供外部信息方面，人力資源戰(zhàn)略所能提供的情報(bào)包括：勞動力供給的狀況，競爭對手所采用的激勵(lì)或薪酬計(jì)劃的情況以及一些關(guān)于勞動法等法律方面的信息等。當(dāng)出現(xiàn)企業(yè)間的兼并或合并時(shí)，人力資源戰(zhàn)略將著重于企業(yè)重組過程中人力資源管理上的協(xié)調(diào)問題，如被并購企業(yè)間工資、資歷和福利計(jì)劃的接軌，以及其企業(yè)文化的差異性和彼此

9、的相容度等。2人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效保障當(dāng)今世界，國內(nèi)外市場競爭日益激烈，隨著勞動力隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)不斷變化、工作的日益復(fù)雜化、對信息技術(shù)更大程度的依賴以及企業(yè)兼并和重組等活動的不斷出現(xiàn)，都要求企業(yè)必須比過去更為注重人力資源戰(zhàn)略。例如，培訓(xùn)企業(yè)所需的人才，在企業(yè)兼并后將關(guān)鍵性的雇員保留在企業(yè)中，創(chuàng)造良好的工作氛圍，培養(yǎng)具有獻(xiàn)身精神的雇員，等等，這些都是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的有效保證。人力資源戰(zhàn)略將從企業(yè)戰(zhàn)略的“反應(yīng)者”向企業(yè)戰(zhàn)略

10、的“參與制定者”和“貢獻(xiàn)者”轉(zhuǎn)變。維普資訊2∞7年第5期總第164期蘭州學(xué)刊LanzhouxuekanNo.52創(chuàng))7Genera1.No.164經(jīng)濟(jì)學(xué)研究淺談我國中小企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略問題胡樹紅1劉冠華2(1.內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)學(xué)院工商管理系2.內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)外國語學(xué)院，內(nèi)蒙古呼和浩特市01∞50)[摘要]我閨中小企業(yè)普遍存在對人力資源管理的不重視現(xiàn)象，人力資源管理職能不完善、方法不科學(xué)的問題也比較嚴(yán)重。本文通過對我閨中小企業(yè)人力資源管理

11、狀況的分析，發(fā)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略管理理念是解決這一問題的一個(gè)思路，并探討了如何在中小企業(yè)中實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的問題。[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理[中圖分類號]F276.3文獻(xiàn)標(biāo)識碼)A文章編號)1∞53492(2∞7)05∞9202作者簡介:胡樹紅，男，甘肅秦安人，內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)學(xué)院工商管理系講師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理劉冠華，女，山西右玉人，內(nèi)蒙吉工業(yè)大學(xué)外國語學(xué)院講師，研究方向?yàn)楸容^教育學(xué)。一個(gè)企業(yè)能否發(fā)展壯大，與它是否制定了良好的企業(yè)

12、戰(zhàn)略密切相關(guān)，而企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)離不開人力資源的支持。戰(zhàn)略性地看待人力資源管理是廣大企業(yè)，特別是中小企業(yè)應(yīng)該特別予以關(guān)注的問題。而由于種種原因，廣大中小企業(yè)往往忽視戰(zhàn)略管理的問題，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃。特別是在人才開發(fā)與管理方面，缺乏戰(zhàn)略考慮、長遠(yuǎn)規(guī)劃。即使有戰(zhàn)略規(guī)劃，也往往因?yàn)槿狈θ肆Y源的支撐而流于形式。怎樣實(shí)行戰(zhàn)略性的人力資源管理，成為中小企業(yè)發(fā)展壯大的重要問題。、中國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀眾所周知，由于中國特殊的國

13、情，中小企業(yè)特別是民營企業(yè)，在資金和政策上很難與大型國有企業(yè)享有同樣的待遇，這就形成了一種惡性循環(huán)，由于得不到資金和政策的支持，小企業(yè)很難有大筆資金投入到新產(chǎn)品新技術(shù)的開發(fā)，高級人才招聘，企業(yè)形象和產(chǎn)品市場的推廣以及銷售渠道的建設(shè)。因此，中國眾多的中小企業(yè)仍然處于“拷貝“或“復(fù)制“的小作坊生產(chǎn)方式，很難形成自己的專利技術(shù)，人才儲備，融資渠道等，在人力資源管理方面還存在諸多問題，具體表現(xiàn)在:1.缺乏人力資源管理觀念人是企業(yè)活力之源，競爭力

14、之本。因此，人應(yīng)該成為組織決策的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。以人為本，是當(dāng)代主流的管理理念。隨著文化管理的興起，人已經(jīng)成為企業(yè)管理的中心。人力資源開發(fā)與管理的重要性日益增強(qiáng)，人力資源部已經(jīng)同財(cái)務(wù)部一起成為企業(yè)的戰(zhàn)略支持部門。而中小企業(yè)更加重視產(chǎn)品和銷售，忽略人力資源管理，缺乏人力資源管理的觀念。2.人力資源從業(yè)者素質(zhì)欠佳大多數(shù)中小企業(yè)沒有安置專職的人力資源管理人員，在一些中小企業(yè)中，往往隨便安排一位非技術(shù)人員，或是將不適合某一崗位的人暫且調(diào)動到人力資

15、源部來從事所謂的“人力資源管理“。嚴(yán)格地說，目前中國尚沒有一批現(xiàn)代化的“人力資源“經(jīng)理人才隊(duì)伍。3.必要的人力資源管理職能的缺失大多數(shù)企業(yè)做著大量的事務(wù)性工作，無非就是算算工資、填表、管理檔案等。有些企業(yè)主嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從其內(nèi)容來看，大都是員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是“以人為中心“、從如何充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性的角度出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以

16、求員工個(gè)人的發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。沒有對人員使用的一個(gè)長遠(yuǎn)的規(guī)劃。從這方面來看，企業(yè)人力資源管理的職能是不完整的。并且這將直接影響到企業(yè)經(jīng)營的效果。二、人力資源戰(zhàn)略管理對企業(yè)競爭戰(zhàn)略建掏的作用人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的一項(xiàng)重要職能戰(zhàn)略，它以企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，同時(shí)又影響著企業(yè)戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行。1.人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供支持信息任何一項(xiàng)成功的企業(yè)戰(zhàn)略的制定通常都是在兩種力量之間尋求一種平衡:一方面是企業(yè)的內(nèi)部資源狀況，另一方面是企業(yè)的

17、外部環(huán)境的變化。在為企業(yè)決策提供內(nèi)部信息方面，人力資源戰(zhàn)略所能提供的情報(bào)包括:人力資源的供需狀況、人力資源的素質(zhì)、人力資源的工作績效與改進(jìn)、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的效果等等。在為企業(yè)決策提供外部信息方面，人力資源戰(zhàn)略所能提供的情報(bào)包括:勞動力供給的狀況，競爭對手所采用的激勵(lì)或薪酬計(jì)劃的情況以及一些關(guān)于勞動法等法律方面的信息等。當(dāng)出現(xiàn)企業(yè)間的兼并或合并時(shí)，人力資驚戰(zhàn)略將著重于企業(yè)重組過程中人力資源管理上的協(xié)調(diào)問題，如被并購企業(yè)間工資、資歷和福

18、利計(jì)劃的接軌，以及其企業(yè)文化的差異性和彼此的相容度等。2.人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效保障當(dāng)今世界，國內(nèi)外市場競爭日益激烈，隨著勞動力隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)不斷變化、工作的日益復(fù)雜化及企業(yè)兼并和重組等活動的不斷出現(xiàn)，都要求企業(yè)必須比過去更為注重人力資源戰(zhàn)略。例如，培訓(xùn)企業(yè)所需的人才，在企業(yè)兼并后將關(guān)鍵性的雇員保留在企業(yè)中，創(chuàng)造良好的工作氛圍，培養(yǎng)具有獻(xiàn)身精神的雇員，等等，這些都是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的有效保證。人力資源戰(zhàn)略將從企業(yè)戰(zhàn)略的“反

19、應(yīng)者“向企業(yè)戰(zhàn)略的“參與制定者“和“貢獻(xiàn)者“轉(zhuǎn)變。第5期淺談我國中小企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略問題93三、如何提升中小企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略競爭力人力資源戰(zhàn)略是人力資源管理的方向性規(guī)劃，它闡明與人相關(guān)的重要的企業(yè)問題，是一種職能管理戰(zhàn)略。要完成好人力資源管理，就需要在不斷變化的環(huán)境中分析組織的人力資源需求以及設(shè)計(jì)各種滿足這些需求所必需的活動，即對人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。1做好職務(wù)分析工作，以了解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)體系構(gòu)建是否合理職務(wù)分析是指為了對某項(xiàng)

20、職務(wù)的內(nèi)容和任職資格進(jìn)行完整的描述或說明，以便為管理活動提供有關(guān)職務(wù)方面的信息而進(jìn)行的一系列職務(wù)信息收集、分析和綜合的人力資源管理基礎(chǔ)性活動。職務(wù)分析的結(jié)果包括職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范。其中職務(wù)說明應(yīng)明確企業(yè)期望員工做些什么，員工應(yīng)做什么，應(yīng)怎么做和在什么樣的情況下履行職責(zé)。我國的許多中小企業(yè)正是由于缺乏準(zhǔn)確的職務(wù)說明，對人才的定位從一開始就是不準(zhǔn)確的，以至最后付出了高額的管理成本。談到職務(wù)分析，愛立信在這方面有著良好的經(jīng)驗(yàn)。它在崗位配置上，

21、非常注重職務(wù)的功效性，主張“先有事后有人”，人要適應(yīng)崗位的要求，一般是通過明確而詳細(xì)地記載職責(zé)范圍的“職位說明書”來建立和維持組織功能的。這樣，就形成了一個(gè)對企業(yè)戰(zhàn)略起支撐作用的個(gè)人目標(biāo)體系，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因?yàn)橐粋€(gè)合理的戰(zhàn)略目標(biāo)體系，一定要有組織各層次、各部門、各崗位的目標(biāo)來支持，才能將戰(zhàn)略目標(biāo)落在實(shí)處。2科學(xué)地選擇人才測評工具對于中小企業(yè)而言，了解一些科學(xué)的測評手段，對于他們?nèi)绾巫龊萌瞬艤y評工作無疑是十分有益的。因?yàn)橹行∑?/p>

22、業(yè)招聘一般隨意性比較大，主要是憑經(jīng)驗(yàn)來做，沒有比較科學(xué)的依據(jù)。并且有些企業(yè)主認(rèn)為，主要還是在試用期間來考察人員是否合適。其實(shí)，如果初步的測試是合理的，那么就可以大大減少試用期的淘汰率，進(jìn)而減少招聘的成本。因?yàn)椋囉闷谔蕴矢?，那么企業(yè)不得不準(zhǔn)備下一輪的招聘，這樣招聘的成本必然會提高。所以選擇合適的人才測評工具對于中小企業(yè)來說是必要的。另外，一些企業(yè)管理人員在使用人才測評軟件上存在著誤區(qū)，不少人認(rèn)為編成計(jì)算機(jī)軟件的人才測評工具才最具有科學(xué)

23、性、先進(jìn)性。事實(shí)上，人才測評工具是否有效不在于是不是將其編成計(jì)算機(jī)軟件，目前的計(jì)算機(jī)測評軟件更多的是題目做答方式和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)的現(xiàn)代化，和測評工具本身的信度和效度指標(biāo)并不存在直接的聯(lián)系。一個(gè)成熟的測評工具沒有三到五年甚至更長的時(shí)間是不可能開發(fā)成功的。有一些單純追求短期利潤的公司，把隨意拼湊起來的測驗(yàn)題目賣給企業(yè)用來測評人的素質(zhì)，其技術(shù)指標(biāo)之低是不言而喻的。因此，在選擇測評工具時(shí)，主要是看其信度和效度指標(biāo)的高低，而不是表面上的一些形式。3員工

24、培訓(xùn)戰(zhàn)略的構(gòu)建彼得圣吉在他所做的《第五項(xiàng)修煉》中有一句名言：“未來唯一持久的優(yōu)勢，是誰有能力比你的競爭對手學(xué)習(xí)得更快?！比肆Y源是企業(yè)所有資源中潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源，而員工的培訓(xùn)則是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。從社會的角度來看，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，使科技進(jìn)入以幾何級跳躍式發(fā)展階段，人類進(jìn)入一個(gè)信息爆炸的時(shí)代，學(xué)習(xí)將成為一個(gè)人畢生的需要。從員工的角度來看，員工不僅重視完成工作的質(zhì)量，更看重從工作中學(xué)習(xí)新知識

25、、新技術(shù)、實(shí)現(xiàn)人力資源增值。目前，我國企業(yè)的人才流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重，大部分中小企業(yè)一方面缺乏人才，難以招到適合企業(yè)發(fā)展的才；另一方面又留不住人才，大量的優(yōu)秀人才流入外資和私營企業(yè)，究其原因，很重要的一點(diǎn)就是企業(yè)沒有建立起一套完善的員工培訓(xùn)計(jì)劃和體系。中小企業(yè)必須注意以下三個(gè)有關(guān)員工的培訓(xùn)與開發(fā)方面的問題：(1)培訓(xùn)的經(jīng)常性及時(shí)的充實(shí)和長期的積累能使企業(yè)員工保持技術(shù)上的先進(jìn)地位，獲得最大的技術(shù)開發(fā)潛能。(2)培訓(xùn)的超前性關(guān)注管理理論研究的最

26、新成果，以及其他學(xué)科理論和技術(shù)前沿研究，以最大程度地培養(yǎng)、激發(fā)員工的創(chuàng)造力，為開發(fā)人的最大潛能創(chuàng)造機(jī)會。(3)培訓(xùn)效果的后延性培訓(xùn)效果具有后延性，若對培訓(xùn)的設(shè)計(jì)僅限于短期的具體目標(biāo)，就不能滿足企業(yè)應(yīng)付和適應(yīng)多變的動態(tài)環(huán)境和市場需求的要求。4重視員工績效評估員工績效評估是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職業(yè)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法，其目的主要在于通過對員工全面綜合的評估，判斷他們是否稱職，并以

27、此作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)，切實(shí)保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動、職業(yè)技能開發(fā)、激勵(lì)、辭退等工作的科學(xué)性。同時(shí)，績效評估也可以檢查企業(yè)管理各項(xiàng)政策，如人員配置、員工培訓(xùn)等方面是否有失誤。所以，中小企業(yè)在制定經(jīng)營戰(zhàn)略之后，應(yīng)該重視部門，人員的績效評估，設(shè)定科學(xué)的績效評價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行系統(tǒng)的績效評估管理。一般而言，績效評估管理工作大致要經(jīng)歷制訂評估計(jì)劃、確定評估標(biāo)準(zhǔn)和方法、收集數(shù)據(jù)、分析評估、結(jié)果運(yùn)用五個(gè)階段。只有完成了這五個(gè)階段的工作，績

28、效評估才能起到應(yīng)有的作用，對達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略提供保障。只有做好如上各方面的工作，才能夠使中小企業(yè)的人力資源管理走向正規(guī)化，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。[收稿日期]2006—12—12參考文獻(xiàn)[1]凌文銓，方俐洛心理與行為測量[M]北京：機(jī)械工業(yè)出版社[2]趙文力人力資源會計(jì)計(jì)量的誤區(qū)[J]新疆財(cái)經(jīng)，2002，(2)[3]安應(yīng)民企業(yè)人力資本投資[M]北京：人民出版社[4]邁克爾比爾等著管理人力資本[M]程化，潘潔夫譯北京：華夏出版社[責(zé)任編輯

29、：賀永泉]維普資訊第5期淺談我閨中小企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略問題93三、如何提升中小企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略競爭力人力資源戰(zhàn)略是人力資源管理的方向性規(guī)劃，它闡明與人相關(guān)的重要的企業(yè)問題，是一種職能管理戰(zhàn)略。要完成好人力資源管理，就需要在不斷變化的環(huán)境中分析組織的人力資源需求以及設(shè)計(jì)各種滿足這些需求所必需的活動，即對人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。1.做好職務(wù)分析工作，以了解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)體系構(gòu)建是否合理職務(wù)分析是指為了對某項(xiàng)職務(wù)的內(nèi)容和任職資格進(jìn)行完整的

30、描述或說明，以便為管理活動提供有關(guān)職務(wù)方面的信息而進(jìn)行的一系列職務(wù)信息收集、分析和綜合的人力資源管理基礎(chǔ)性活動。職務(wù)分析的結(jié)果包括職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范。其中職務(wù)說明應(yīng)明確企業(yè)期望員工做些什么，員工應(yīng)做什么，應(yīng)怎么做和在什么樣的情況下履行職責(zé)。我國的許多中小企業(yè)正是由于缺乏準(zhǔn)確的職務(wù)說明，對人才的定位從一開始就是不準(zhǔn)確的，以至最后付出了高額的管理成本。談到職務(wù)分析，愛立信在這方面有著良好的經(jīng)驗(yàn)。它在崗位配置上，非常注重職務(wù)的功效性，主張“先

31、有事后有人“人要適應(yīng)崗位的要求，一般是通過明確而詳細(xì)地記載職責(zé)范圍的“職位說明書“來建立和維持組織功能的。這樣，就形成了一個(gè)對企業(yè)戰(zhàn)略起支撐作用的個(gè)人目標(biāo)體系，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因?yàn)橐粋€(gè)合理的戰(zhàn)略目標(biāo)體系，一定要有組織各層次、各部門、各崗位的目標(biāo)來支持，才能將戰(zhàn)略目標(biāo)落在實(shí)處。2.科學(xué)地選擇人才測評工具對于中小企業(yè)而言，了解一些科學(xué)的測評手段，對于他們?nèi)绾巫龊萌瞬艤y評工作無疑是十分有益的。因?yàn)橹行∑髽I(yè)招聘一般隨意性比較大，主要是

32、憑經(jīng)驗(yàn)來做，沒有比較科學(xué)的依據(jù)。并且有些企業(yè)主認(rèn)為，主要還是在試用期間來考察人員是否合適。其實(shí)，如果初步的測試是合理的，那么就可以大大減少試用期的淘汰率，進(jìn)而減少招聘的成本。因?yàn)?，試用期淘汰率高，那么企業(yè)不得不準(zhǔn)備下一輪的招聘，這樣招聘的成本必然會提高。所以選擇合適的人才測評工具對于中小企業(yè)來說是必要的。另外，一些企業(yè)管理人員在使用人才測評軟件上存在著誤區(qū)，不少人認(rèn)為編成計(jì)算機(jī)軟件的人才測評工具才最具有科學(xué)性、先進(jìn)性。事實(shí)上，人才測評工

33、具是否有效不在于是不是將其編成計(jì)算機(jī)軟件，目前的計(jì)算機(jī)測評軟件更多的是題目做答方式和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)的現(xiàn)代化，和測評工具本身的信度和效度指標(biāo)并不存在直接的聯(lián)系。一個(gè)成熟的測評工具沒有三到五年甚至更長的時(shí)間是不可能開發(fā)成功的。有一些單純追求短期利潤的公司，把隨意拼湊起來的測驗(yàn)題目賣給企業(yè)用來測評人的素質(zhì)，其技術(shù)指標(biāo)之低是不言而喻的。因此，在選擇測評工具時(shí)，主要是看其信度和效度指標(biāo)的高低，而不是表面上的一些形式。3.員工培訓(xùn)戰(zhàn)略的構(gòu)建彼得圣吉在他所

34、做的(第五項(xiàng)修煉》中有一句名言未來唯一持久的優(yōu)勢，是誰有能力比你的競爭對手學(xué)習(xí)得更快?！叭肆Y源是企業(yè)所有資源中潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源，而員工的培訓(xùn)則是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。從社會的角度來看，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，使科技進(jìn)入以幾何級跳躍式發(fā)展階段，人類進(jìn)入一個(gè)信息爆炸的時(shí)代，學(xué)習(xí)將成為→個(gè)人畢生的需要。從員工的角度來看，員工不僅重視完成工作的質(zhì)量，更看重從工作中學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)、實(shí)現(xiàn)人力資源增值。目前

35、，我國企業(yè)的人才流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重，大部分中小企業(yè)一方面缺乏人才，難以招到適合企業(yè)發(fā)展的才另一方面又留不住人才，大量的優(yōu)秀人才流人外資和私營企業(yè)，究其原因，很重要的一點(diǎn)就是企業(yè)沒有建立起一套完善的員工培訓(xùn)計(jì)劃和體系。中小企業(yè)必須注意以下三個(gè)有關(guān)員工的培訓(xùn)與開發(fā)方面的問題:(1)培訓(xùn)的經(jīng)常性及時(shí)的充實(shí)和長期的積累能使企業(yè)員工保持技術(shù)上的先進(jìn)地位，獲得最大的技術(shù)開發(fā)潛能。(2)培訓(xùn)的超前性關(guān)注管理理論研究的最新成果，以及其他學(xué)科理論和技術(shù)前沿

36、研究，以最大程度地培養(yǎng)、激發(fā)員工的創(chuàng)造力，為開發(fā)人的最大潛能創(chuàng)造機(jī)會。(3)培訓(xùn)效果的后延性培訓(xùn)效果具有后延性，若對培訓(xùn)的設(shè)計(jì)僅限于短期的具體目標(biāo)，就不能滿足企業(yè)應(yīng)付和適應(yīng)多變的動態(tài)環(huán)境和市場需求的要求。4.重視員工績效評估員工績效評估是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職業(yè)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法，其目的主要在于通過對員工全面綜合的評估，判斷他們是否稱職，并以此作為企業(yè)人力資摞管理的基本依據(jù)

37、，切實(shí)保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動、職業(yè)技能開發(fā)、激勵(lì)、辭退等工作的科學(xué)性。同時(shí)，績效評估也可以檢查企業(yè)管理各項(xiàng)政策，如人員配置、員工培訓(xùn)等方面是否有失誤。所以，中小企業(yè)在制定經(jīng)營戰(zhàn)略之后，應(yīng)該重視部門，人員的績效評估，設(shè)定科學(xué)的績效評價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行系統(tǒng)的績效評估管理。一般而言，績效評估管理工作大致要經(jīng)歷制訂評估計(jì)劃、確定評估標(biāo)準(zhǔn)和方法、收集數(shù)據(jù)、分析評估、結(jié)果運(yùn)用五個(gè)階段。只有完成了這五個(gè)階段的工作，績效評估才能起到應(yīng)有的作用，對達(dá)成