淺論企業(yè)管理人力資源管理

1、210企業(yè)導(dǎo)報2011年第5期淺論企業(yè)管理人力資源管理秦瑞（徐州財經(jīng)高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校，江蘇徐州221008）【摘要】隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理中的問題很大程度上制約了其自身的發(fā)展。本文結(jié)合我國企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，分析了企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問題，對現(xiàn)階段企業(yè)有效實(shí)施人力資源管理的對策進(jìn)行了探討，并論述了企業(yè)人力資源管理的意義?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源管理；主要問題；對策；意義一、企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題1.人力資

2、源管理在企業(yè)的重視程度不夠。從客觀的角度出發(fā)，仔細(xì)觀察我國的企業(yè)，就會發(fā)現(xiàn)目前我國的企業(yè)人力資源管理在企業(yè)的重視程度不夠。這主要表現(xiàn)在兩個方面：一是人力資源管理部門在企業(yè)的地位偏低，在調(diào)查的有效企業(yè)中，人力資源管理部門地位一般或比較低的比例非常大，比重非常高。二是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對其人力資源管理重視程度不夠。衡量人力資源管理在一個企業(yè)重視程度的兩項關(guān)鍵指標(biāo)中，一般或不重視的比重都達(dá)到一半以上，可以想象其情況會如何。人力資源是企業(yè)的重要資源，

3、有效整合人力資源，調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，這是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，提升企業(yè)競爭能力的重要手段，而這需要人力資源管理部門高效的運(yùn)作。人力資源管理部門作為企業(yè)的一個參謀與服務(wù)部門，要做到以上這些，需要企業(yè)老總和其他高層領(lǐng)導(dǎo)對其工作的高度重視和大力支持以及其它部門的全力配合與協(xié)作，否則人力資源管理部門的工作將很難開展。2.目前人力資源管理對企業(yè)的作用或貢獻(xiàn)不大。這里所說的作用或貢獻(xiàn)，指人力資源管理活動對企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展、員工績效或企業(yè)效

4、益以及企業(yè)整體競爭優(yōu)勢等方面的影響力度或作用大小。從調(diào)查結(jié)果可以看出，人力資源管理對中小企業(yè)的作用一般或不明顯的比重占到一半。企業(yè)的任何一個部門，特別是那些輔助服務(wù)的部門，如果其對企業(yè)的作用或貢獻(xiàn)不大，一方面很難得到企業(yè)其他部門及其員工的認(rèn)同；另一方面也很難得到企業(yè)老總的重視，這樣很容易造成一種惡性循環(huán)，從而影響企業(yè)的生產(chǎn)效益。3.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對員工特別是優(yōu)秀人才的重視程度不夠。目前企業(yè)老總對員工特別是優(yōu)秀人才的重視程度不夠。一是人力資源

5、管理中企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者主要重視的是企業(yè)的招聘工作，而對留住人才的重視程度卻很低，使企業(yè)的優(yōu)秀人才不能創(chuàng)造出最大的價值。二是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者最感頭痛的問題恰好主要是如何留住人才，其他方面比重相對比較低。在新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭，如果一個企業(yè)只是重視招聘員工而不重視如何留住員工，最終的結(jié)果可能是一邊在不斷的招聘；另一邊在不斷的流失，人力資源部門主要的精力是在忙于招聘了。4.企業(yè)績效管理工作不到位，遇到很大的阻力。目前企業(yè)績效管

6、理工作不是很到位，遇到的阻力很大。一是績效管理急需進(jìn)行改革，從而調(diào)動員工的積極性，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。二是績效管理推行困難，任何一項改革的推行都不是一項簡單的事情，都會遇到很大的阻力，績效管理更是如此?？冃Ч芾碇械目冃Э荚u是給員工發(fā)放獎金、培訓(xùn)和晉升的依據(jù)，同時績效管理也是改善員工績效、幫助員工提升和發(fā)展的一項非常重要的管理活動。如果企業(yè)績效管理仍停留在傳統(tǒng)的績效考評上，績效管理不到位，那么最終的結(jié)果員工不滿意，部門主管也不滿意，所有的

7、人員都不滿意，甚至還會導(dǎo)致嚴(yán)重的矛盾和沖突出現(xiàn)。二、企業(yè)人力資源管理問題解決對策上面的問題表現(xiàn)出來的可能只是冰山一角，有很多問題很可能隱藏得更深，沒有顯露出來，或者是因目前問題的存在阻礙了其他人力資源管理工作的推行，使得其它問題還沒有暴露出來或還沒有被認(rèn)識到。但這些問題是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理面臨的突出問題，也是要急待解決的問題，如果這些問題不解決，人力資源管理其他方面的問題也不可能解決。因此，中小企業(yè)管理高層次必須引起足夠的重視，拿出一

8、套解決問題的辦法，只有這樣，企業(yè)才有可能很好地發(fā)展并獲取競爭優(yōu)勢。而要解決上述問題，主要從如下幾方面進(jìn)行。1.轉(zhuǎn)變落后的思想觀念，樹立以人為本的管理理念。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，物質(zhì)資源是重要的資源，因而企業(yè)特別看重如何對物質(zhì)資源的有效利用，而把人看作只是完成其最終產(chǎn)品的一個載體。在新經(jīng)濟(jì)時代，人力資源上升為第一資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵資源。因此，企業(yè)老總和高層管理人員必須轉(zhuǎn)變落后的思想觀念，樹立新的以人為本的管理理念，把對人的重視從口頭

9、上轉(zhuǎn)向思想和行動上，通過有效的管理機(jī)制，提升人們的價值追求和需求層次，企業(yè)通過在滿足員工高層次需求的過程中，不斷增強(qiáng)企業(yè)的活力及創(chuàng)造力。2.加大人力資源管理部門的工作力度，提高人力資源管理在企業(yè)的作用。作為輔助服務(wù)職能的人力資源管理部門，要在企業(yè)中發(fā)揮更大的作用或做出更大的貢獻(xiàn)，需要做到兩點(diǎn)：一是企業(yè)老總和管理高層要提高對其重視的程度，給予其充分的信任和足夠的權(quán)利，同時給予其足夠的資源。其實(shí)企業(yè)的任何部門都一樣，如果沒有得到老總和高層的

10、重視，資源有限、權(quán)利有限，其部門是很難發(fā)揮它的作用的，其貢獻(xiàn)肯定是比較小的。二是要其他部門，特別那些是直線主管部門的大力支持與協(xié)作，也需要企業(yè)所有員工的配合。人力資源管理部門所做的一切工作，無論是人員的招聘還是績效考評和開發(fā)培訓(xùn)，都不是人力資源211企業(yè)導(dǎo)報2011年第5期只針對其人力資源管理部門本身，而是針對企業(yè)所有部門和所有員工的，如果人力資源管理部門所做的工作得不到其他部門主管和全體員工的支持和配合，其工作將無法開展下去，其效果當(dāng)

11、然也會很差，自然對企業(yè)的作用或貢獻(xiàn)也會很小。3.進(jìn)一步建立健全員工的激勵機(jī)制，留住人才。許多企業(yè)老總抱怨企業(yè)員工素質(zhì)低，不關(guān)心企業(yè)，員工忠誠度低；有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者總是感慨人才招不進(jìn)來，即使招來了也留不住，過不了一、二年又會離開。因而，不少企業(yè)人力資源管理部門的主要精力就是忙于招聘，這樣造成一種惡性循環(huán)，給企業(yè)帶來很不利的影響。針對這種狀況，不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者把其歸結(jié)于企業(yè)小而滿足不了員工個人發(fā)展的要求、工作條件差等諸多客觀原因，其實(shí)并非如此，

12、從根本上看是企業(yè)管理方面的問題，企業(yè)只會用人，不知道如何去激勵人，以至于留不住人才，今天的員工不再是純粹的追求經(jīng)濟(jì)的人，而是社會人。松下公司對于如何激勵員工有著非常成功的經(jīng)驗(yàn)，松下公司首先提出“松下首先是培養(yǎng)人的公司，兼作電器產(chǎn)品”的經(jīng)營理念，然后通過培育獨(dú)特的“精神價值”、“依據(jù)目標(biāo)的教育”、“讓員工擁有夢想”和養(yǎng)成“獨(dú)特的松下作風(fēng)”來引導(dǎo)、教育和培養(yǎng)自己的員工。企業(yè)在用人的同時，要建立健全激勵機(jī)制，注重員工自身的發(fā)展，員工自身在企業(yè)

13、得到了發(fā)展，就會對企業(yè)有感情，就會更加努力去回報企業(yè)，這樣企業(yè)才能發(fā)展，從而才能吸引和留住更多的人才。4.變革績效管理模式?？冃Ч芾砉ぷ魇瞧髽I(yè)人力資源管理最重要的一項工作，與企業(yè)員工的切身利益密切相連，因?yàn)榭冃Ч芾碇械目冃Э荚u結(jié)果往往作為員工晉升、獎金發(fā)放甚至下崗的依據(jù)，如果績效管理存在問題，如存在不公平合理的地方，將會引發(fā)員工與管理者之間、員工與企業(yè)之間很大的矛盾，最終的結(jié)果可能是都不滿意，甚至有可能使企業(yè)走向倒閉，因而很多企業(yè)一到績

14、效考評時間，各級部門領(lǐng)導(dǎo)和員工都心驚膽戰(zhàn)。目前絕大多數(shù)企業(yè)績效管理仍停留在傳統(tǒng)的績效考評模式，第一，考評標(biāo)準(zhǔn)不合理，沒有針對不同的部門的特點(diǎn)設(shè)計科學(xué)合理的績效考評要素與考評標(biāo)準(zhǔn)；第二，考評方法與方式不合理，如不適合強(qiáng)制分布法或末尾淘汰制的部門或單位卻在大力推行這些考評方法；第三，考評層次或角度過于單一，很多企業(yè)仍采用傳統(tǒng)的自我考評和上級主管考評相結(jié)合的方式，使考評結(jié)果存在很大的不真實(shí)或不公平；第四，企業(yè)整個績效管理內(nèi)容只局限于績效考評這

15、一項內(nèi)容，只注重考評結(jié)果，不注重幫助員工發(fā)現(xiàn)問題和改進(jìn)提升。要改變目前這種狀況，必須進(jìn)行績效管理變革，建立科學(xué)合理的績效考評方法和標(biāo)準(zhǔn)，深化績效管理內(nèi)容，通過績效管理最終達(dá)到激勵員工，幫助員工發(fā)展提升的目的。三、企業(yè)人力資源管理的意義在人類所擁有的一切資源中，可以說人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)

16、達(dá)的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。實(shí)際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。不從宏觀層面和微觀層面，即國家和個人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對企業(yè)組織來談現(xiàn)代人力資源管理。因此，更為關(guān)注現(xiàn)代人力資源管理對一個企業(yè)的價值和意義。在這里認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：第一，對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要

17、方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。第二，對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。第三，對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅

18、需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊組織等。第四，對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。由此看來，未來的人力資源管理范式關(guān)注的已不再是招聘到對組

19、織來說是“成熟”的人，而是極具創(chuàng)新能力的人。也就是說，人的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)要求已不是最重要的，最重要的是要有廣博的知識和創(chuàng)新的意識。在這種變化下，人力資源管理的范式也應(yīng)有所變化，應(yīng)由原來的側(cè)重于招聘到什么樣的人轉(zhuǎn)向到如何對招聘到的人進(jìn)行激勵以發(fā)揮其創(chuàng)新的潛能?，F(xiàn)代企業(yè)把人力資源問題提高到戰(zhàn)略高度來加以研究和開發(fā)，足以說明人力資源對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展非常重要。對企業(yè)目前存在的問題，必須制定公司人力資源中長期規(guī)劃及加強(qiáng)人事情報信息體系建設(shè)。在人事考核

20、方面，人事考核的目的是為企業(yè)人力資源管理決策提供依據(jù)，人事考核必須堅持科學(xué)、公正、客觀的原則，應(yīng)逐步建立健全的人事考核體系。企業(yè)是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支重要力量，人們必須發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展中存在的問題，并及時解決，使企業(yè)的發(fā)展走向新的高度。參考文獻(xiàn)[1]吳宗杰.中小企業(yè)人力資源管理探析[J].科學(xué)管理研究.2002(2)[2]諶新民.中小企業(yè)人力資源管理模式研究[J].中國人才.2002(10)[3]楊穎輝.探索人力資源管理新路徑[N].中國勞動