淺議人才管理機(jī)制創(chuàng)新

1、!“#!$%$曾說他花在招聘、面試和培訓(xùn)人才的時(shí)間要占$9，對(duì)于技術(shù)職位的候選人來(lái)說，甚至需要通過$輪面試。美國(guó)微軟公司的面試招聘極為嚴(yán)格，應(yīng)試者需要通過層層關(guān)卡，接受#至位考官的提問，每次提問大約小時(shí)，中午考官還要利用與應(yīng)試者共進(jìn)午餐的機(jī)會(huì)對(duì)他們進(jìn)行再觀察，以利于發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造型人才。（四）加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，提高現(xiàn)有員工素質(zhì)。目前我國(guó)的各類企業(yè)，無(wú)論從名氣、資金實(shí)力等方面都無(wú)法象微軟那樣提供優(yōu)厚的條件吸引到更多的人才，但可以立足自身，加強(qiáng)內(nèi)

2、部培訓(xùn)，建立起全員培訓(xùn)體系，使全體員工都有不斷再學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，并把員工個(gè)人的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織整體的學(xué)習(xí)。還可利用高校的人才培養(yǎng)優(yōu)勢(shì)，以開辦研修班的形式對(duì)企業(yè)技術(shù)開發(fā)人員、管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，更新他們的知識(shí)結(jié)構(gòu)，使他們具有敏銳的觀察力，準(zhǔn)確的判斷力和學(xué)習(xí)能力，提高他們的技術(shù)創(chuàng)新能力和管理創(chuàng)新能力。真正做到人盡其才，才盡其用。（五）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為人才提供良好環(huán)境。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的共有的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和工作作風(fēng)

3、。企業(yè)文化注重研究的是人的因素，強(qiáng)調(diào)尊重人才，相信人才，以企業(yè)共有的價(jià)值觀念為尺度，最大限度地激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性。要使人才脫穎而出，首先就要為人才創(chuàng)造一個(gè)脫穎而出的環(huán)境。微軟的薪酬并不是特別高，但為個(gè)人施展才華和實(shí)現(xiàn)個(gè)人成就與價(jià)值，盡量創(chuàng)造良好的工作環(huán)境與工作氣氛及更多的機(jī)會(huì)。在微軟工作時(shí)間完全是靈活機(jī)動(dòng)的，但由于研究電腦的強(qiáng)烈欲望和始終如一的不斷創(chuàng)新追求的驅(qū)動(dòng)，明顯體現(xiàn)出企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)烈的技術(shù)創(chuàng)新的壓力。二、人才評(píng)價(jià)機(jī)制創(chuàng)新工作業(yè)績(jī)

4、評(píng)價(jià)是一個(gè)完整的觀察、評(píng)價(jià)和反饋過程。通企業(yè)經(jīng)濟(jì)12管理縱橫!“#$，%&&’()!“#%.萬(wàn)方數(shù)據(jù)!““#$%&’(&))&&.’.0過業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，對(duì)創(chuàng)新的工作進(jìn)度實(shí)施有效的控制，糾正偏差；對(duì)人才的配置計(jì)劃進(jìn)行修正，可以獲得對(duì)人才獎(jiǎng)勵(lì)和提升的基礎(chǔ)信息。在進(jìn)行人才的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí)，確定合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是至關(guān)重要的，因?yàn)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上就是人才的行為規(guī)范，相對(duì)企業(yè)的其他部門人員而言，人才的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更難確定。一方面是因?yàn)閯?chuàng)新周期一般較長(zhǎng)，短期評(píng)價(jià)

5、通?？梢杂美麧?rùn)、現(xiàn)金流量等標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量；另一方面在創(chuàng)新過程中，人員分工各不相同，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一。意大利菲亞特集團(tuán)對(duì)員工業(yè)績(jī)的考核有追求卓越、團(tuán)隊(duì)精神、時(shí)間管理、簡(jiǎn)化決策方案、及時(shí)充電、專業(yè)咨詢、追求創(chuàng)新、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任、有效溝通、吸取不同文化精華等!“項(xiàng)指標(biāo)，每一項(xiàng)指標(biāo)都有自己的評(píng)價(jià)內(nèi)容。菲亞特集團(tuán)認(rèn)為評(píng)估的關(guān)鍵在于公平和客觀，因此，評(píng)估是與工作業(yè)績(jī)和承擔(dān)責(zé)任相結(jié)合考慮的。首先收集相關(guān)數(shù)據(jù)和信息，然后將主觀描述加以客觀、明確的量化，作為

6、評(píng)估的主要依據(jù)，然后由本人、上級(jí)、同級(jí)和考評(píng)管理委員會(huì)共同進(jìn)行評(píng)估，最后由考評(píng)管理委員會(huì)發(fā)放考評(píng)證書。這些指標(biāo)的設(shè)置既考慮了企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，又顧及了其短期利益，評(píng)價(jià)是比較全面的。三、人才激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新激勵(lì)是指人類活動(dòng)的心理狀態(tài)，它具有加強(qiáng)和激發(fā)動(dòng)機(jī)，推動(dòng)并引導(dǎo)行為使之朝向預(yù)定目標(biāo)的作用。激勵(lì)在企業(yè)管理中具有多方面的重要功能，不僅有助于激發(fā)和調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，而且有助于將員工的個(gè)人目標(biāo)導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的軌道上。行為科學(xué)研究

7、表明：人才的需要是多方面的，多種需要在人才的需要體系中處于不同的層次地位，人才個(gè)體之間在需要結(jié)構(gòu)、個(gè)性特征、能力素質(zhì)等方面都存在不同程度的差異。因此，在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同對(duì)象和環(huán)境，采取相應(yīng)的激勵(lì)方法和手段，以求達(dá)到最佳的激勵(lì)效果。對(duì)人才的激勵(lì)可以分成下面三個(gè)部分：（一）科學(xué)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)酬體系，充分發(fā)揮獎(jiǎng)酬的積極作用。據(jù)河南省企業(yè)調(diào)查隊(duì)對(duì)省內(nèi)#!$家大中型工業(yè)企業(yè)人力資源狀況調(diào)查：有%!&’(的企業(yè)認(rèn)為留不住人才的原因是工資待遇不高。

8、獎(jiǎng)酬作為一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在企業(yè)人力資源管理中處于核心地位，它能夠通過評(píng)價(jià)鑒定員工工作表現(xiàn)及其成果，并給予相應(yīng)的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)達(dá)到激勵(lì)員工積極性的目的。獎(jiǎng)酬的內(nèi)容包括工資、獎(jiǎng)金、提升、表?yè)P(yáng)、福利、社會(huì)地位等，它是人才自身價(jià)值得以體現(xiàn)的最直接表現(xiàn)，也是人才創(chuàng)造更大價(jià)值的物質(zhì)基礎(chǔ)，在企業(yè)人才建設(shè)中發(fā)揮著重大作用。企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視獎(jiǎng)酬在調(diào)動(dòng)人才積極性方面的正面作用，在建立獎(jiǎng)酬體系中做到：!&堅(jiān)持公正合理，將獎(jiǎng)酬的多少與員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)大小緊密

9、結(jié)合起來(lái)；)&重視精神獎(jiǎng)勵(lì)作用，多角度滿足員工多種需求；’&橫向可比，本企業(yè)的獎(jiǎng)酬與同地區(qū)、同類型其他企業(yè)相比不能過少，企業(yè)內(nèi)部各類人員的獎(jiǎng)酬也要合理；#&獎(jiǎng)酬形式要能滿足員工不同要求。（二）物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合。這是傳統(tǒng)而有效的激勵(lì)方式。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)各類人才給予一定物質(zhì)報(bào)酬的獎(jiǎng)勵(lì)方式，通常包括獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、紀(jì)念品、股票、期權(quán)、創(chuàng)新收益中提成、加薪、免費(fèi)旅游或療養(yǎng)等，這是比較常見的激勵(lì)方式。精神獎(jiǎng)勵(lì)，是指授予有成就的人才各種榮譽(yù)，使其

10、得到企業(yè)和社會(huì)的承認(rèn)及尊敬的獎(jiǎng)勵(lì)方式，包括榮譽(yù)稱號(hào)、評(píng)先、職稱晉升、公開表?yè)P(yáng)、出國(guó)進(jìn)修、公司資助參加學(xué)術(shù)會(huì)議等。在現(xiàn)代社會(huì)里，人才需要較高層次的滿足，需要工作、精神文化、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，但是也同樣需要注重物質(zhì)利益的實(shí)現(xiàn)。（三）給人才提供充分的創(chuàng)新空間。這對(duì)人才來(lái)說是最重要的激勵(lì)，它具體是指以多種方式向人才提供更多的發(fā)明創(chuàng)造的自由，包括從事研究的自由。在一定程度內(nèi)失敗的自由，展示研究成果的自由，以及提出創(chuàng)新思想的自由?；萜展驹试S研究人員

11、用!“(的時(shí)間從事自己研究，而且全公司實(shí)驗(yàn)室)#小時(shí)開放，對(duì)于取得了重大創(chuàng)新成果的人員，則在更大范圍內(nèi)鼓勵(lì)他們繼續(xù)自己感興趣的研究；雅虎公司每天要求員工對(duì)自己的企業(yè)“吹毛求疵”；吉列公司積極吸收建議，不斷推出創(chuàng)新型剃須刀，哪怕最初賠錢也堅(jiān)持這樣做。擴(kuò)大創(chuàng)新空間還體現(xiàn)在企業(yè)對(duì)創(chuàng)新失敗的寬容，要使人才意識(shí)到失敗僅僅是創(chuàng)新的正常代價(jià)，從而消除對(duì)失敗的恐懼感。正如美國(guó)’公司所提出的：“為了發(fā)現(xiàn)王子，你必須與無(wú)數(shù)個(gè)青蛙接吻”。如果你的創(chuàng)新失敗了，

12、那也沒關(guān)系，不會(huì)因此而遭到冷嘲熱諷，公司依然會(huì)相信你，支持你。（四）建立和實(shí)施多軌道、多層次的提升、激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)常常會(huì)面臨提升科技人員的兩難問題，因?yàn)槿绻蜒芯颗c技術(shù)人員提升為管理人員，企業(yè)可能得到一個(gè)普通的管理人員而失去了素質(zhì)很高的研究與開發(fā)人員；如不提升可能又會(huì)壓抑人才的積極性。為了解決這一難題，目前西方企業(yè)普遍實(shí)行了雙軌制職務(wù)提升制度。在雙軌制職位體系中，人才既可以沿著技術(shù)管理軌道晉升，也可以沿著技術(shù)專家軌道升遷，兩條軌道的報(bào)酬

13、、地位及影響等方面完全是對(duì)等的。聯(lián)想集團(tuán)的多層次、多渠道激勵(lì)機(jī)制也可以給我們很多啟示，聯(lián)想集團(tuán)認(rèn)為激勵(lì)只沿著一條軌道一定會(huì)擁擠不堪，一定要激勵(lì)多條軌道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作，例如讓有突出業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎(jiǎng)金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值。企業(yè)創(chuàng)新能力高低在很大程度上體現(xiàn)了人才的利用程度及效率。企業(yè)只有做到適才