淺淡人力資源管理的激勵機制

1、疊衛(wèi)籮粵／57淺淡入力資源管理的激勵機制蘇文坤摘要：與傳統(tǒng)的只注重資本管理的模式相比，現(xiàn)代企業(yè)管理中的一個重要環(huán)節(jié)就是人力資源的管理，如何在工作中充分調(diào)動員工的工作積極性，已成為企業(yè)管理者極大關(guān)注的問題。本文通過介紹激勵在管理中的重要性、激勵的作用以及什么是激勵，從不同的激勵模式出發(fā)，結(jié)合實踐中應(yīng)當(dāng)注意的幾個關(guān)鍵點，說明要讓企業(yè)充滿生機、活力，就要解放思想、更新觀念，研究制定適當(dāng)?shù)募钫?，同時還要配合做好其他方面的改革。關(guān)鍵詞：企業(yè)管

2、理；人力資源；激勵中圖分類號：砣70文獻標(biāo)識碼：A文章編號：CN43—10凹，F(xiàn)(2006)7—057一舵作者：廣東省科技職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟師；廣東，廣州，510640在當(dāng)前企業(yè)深化改革的關(guān)鍵時刻，在加入wID后企業(yè)面對挑戰(zhàn)的關(guān)鍵時刻，在我們深入思考如何應(yīng)對日趨激烈的市場競爭、提高企業(yè)核心競爭力的時候，研究對員工的激勵問題將是企業(yè)管理者非常關(guān)注的問題。一、企業(yè)管理需要激勵的動機美國管理專家米歇爾拉伯福曾提出一個問題：當(dāng)今許多企業(yè)不知發(fā)生了

3、什么毛病，無論管理者如何使出渾身解數(shù)，企業(yè)的效率還是無法提高多少，員工還是無精打采，整個企業(yè)就像一臺生銹的機器，運轉(zhuǎn)起來特別費勁。他從自己的管理實踐中反復(fù)思考，最后終于悟出一個最簡單、最明白的管理制度：當(dāng)今許多企業(yè)之所以無效率、無生氣，歸根到底是由于它們的員工考核體系、獎罰制度出了毛病。也就是說，許多企業(yè)不懂得如何去激勵員工，充分調(diào)動員工的積極性，最大限度地挖掘他們的潛力。人是生產(chǎn)過程中最能動的要素，勞動者的主動性、積極性是否能得到充分

4、的發(fā)揮，直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營的成敗。人力資源開發(fā)與管理追求的目標(biāo)是提高員工的積極性，最大限度挖掘他們的潛力，那么以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵就成為人力資源開發(fā)與管理的基本途徑和重要手段，這也是企業(yè)管理中的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)運用好這一手段將大有裨益：首先，激勵是有效地發(fā)掘人的潛能的重要途徑。人的潛能是一個儲量巨大的“人力資源庫”，挖掘人的潛力，在生產(chǎn)過程和管理過程中具有極為重要的作用。其次，激勵能極大地提高工作效率。強化激勵手段，充分調(diào)動人

5、的積極性，發(fā)揮人的主動性、創(chuàng)造性，對人力資源開發(fā)與管理具有非常迫切的意義。第三，激勵有助于提高人力資源的質(zhì)量。雖然提高人力資源質(zhì)量的主要途徑是教育和培訓(xùn)，但要保證教育和培訓(xùn)取得積極效果，關(guān)鍵條件和重要前提就是提高教育和培訓(xùn)對象的學(xué)習(xí)積極性和刻苦鉆研精神，在這方面，激勵水平的提高和激勵手段的巧妙運用，就具有特別重要的意義。第四，激勵可以彌補物質(zhì)管理資源的不足。目前，我國在人力資源開發(fā)、管理的資金和必要的物質(zhì)條件上相當(dāng)不足，提高激勵水平、調(diào)

6、動人的積極性則能夠加以彌補并達到提高人力資源質(zhì)量的預(yù)期效果。我國在20世紀(jì)五六十年代物質(zhì)資源極度匱乏的情況下仍然涌現(xiàn)出大批先進勞動者、先進集體，證明了激勵機制的強大功能。在企業(yè)面臨重大改革的的情況下，在企業(yè)需要集中大量的資金投入到建設(shè)的情況下，利用好激勵的這一功能將能達到良好的效果。二、準(zhǔn)確把握激勵內(nèi)涵是建立激勵機制的基礎(chǔ)在心理學(xué)上，“激勵”是指激發(fā)人的行為動機的心理過程，即通過各種客觀因素的刺激，引發(fā)和增強人的行為的內(nèi)在驅(qū)動力，即內(nèi)驅(qū)

7、力，使人達到一種興奮的狀態(tài)，從而把外部的刺激內(nèi)化為個人的自覺行為。外部適當(dāng)?shù)?、健康的刺激可以使個人完成目標(biāo)的行為總是處于高度的激活狀態(tài)，從而最大限度地發(fā)揮人的潛力，去實現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預(yù)期的目標(biāo)。結(jié)合我國人力資源開發(fā)與管理的實踐經(jīng)驗，人力資源激勵必須遵循以下幾個原則：(1)尊重是人力資源激

8、勵的基本原貝Ij。主要表現(xiàn)在尊重人的生命價值，尊重人的興趣和生活方式，尊重人的勞動方式和勞動成果，尊重人的個人目標(biāo)，實現(xiàn)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的結(jié)合。(2)獎懲是人力資源激勵的基本手段。獎勵必須和懲處相結(jié)合，以獎勵為主；物質(zhì)鼓勵必須和精神鼓勵相結(jié)合，以精神鼓勵為主。(3)競爭是提高激勵效應(yīng)的推動力。競爭能夠激發(fā)人的進取心、主動性、冒險精神和創(chuàng)造性思維，這些是知識創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新所必需的心理特質(zhì)，競爭是提高激勵效應(yīng)的推動力。(4)參與是激勵的重

9、要方式。參與激勵是指管理者通過一定的制度和形式，讓員工當(dāng)家作主，參與組織的決策、計劃的制定、對某些事情的處理和對某些問題的討論和管理，提高員工的主人翁地位。特別是腦力勞動者絕大多數(shù)都具有較高的科學(xué)文化知識和管理能力，民主意識和參與欲望都相當(dāng)強，不僅有參與的意愿，而且有參與的能力，因此，民主的、參與式管理是適應(yīng)管理對象的新變化而必須實行的新的管理措施和激勵手段。萬方數(shù)據(jù)S％企韭家天地理論教，∞。6，7三、有效激勵制度的思考對于希望將人力資

10、源管理在生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)揮出顯著效果的企業(yè)而言，所建立的激勵制度應(yīng)主要包括以下幾種激勵方式：(1)金錢激勵。經(jīng)濟人假設(shè)認為，人們基本上是受經(jīng)濟性刺激物激勵的，金錢及個人獎酬是使人們努力工作最重要的激勵，企業(yè)要想提高職工的工作積極性，最好的方法是用經(jīng)濟性報酬。馬斯洛的需求層次論也認為，人有生存、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)五個層次的需求，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。在我國生產(chǎn)力總體水平還不是很高、人民生活還不是很富裕的情況

11、下，物質(zhì)激勵具有很大的誘惑力。當(dāng)然，在知識經(jīng)濟時代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢，然而，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。(2)目標(biāo)激勵。每個人實際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者就是要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并在工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實現(xiàn)目標(biāo)。比如，有些人希望能不斷獲得培訓(xùn)和發(fā)展的機會，滿足自

12、我實現(xiàn)的要求；有些人希望能夠得到一定的榮譽或提升，讓他們覺得自己有施展才華的機會；有些人只是希望能夠在不斷的完成工作任務(wù)中得到對自我能力的認可和肯定。當(dāng)每個人的目標(biāo)強烈和迫切地需要實現(xiàn)時，他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強大的責(zé)任感，自覺地把工作搞好。如果他們的目標(biāo)能在企業(yè)的協(xié)助下更快地達到，這種目標(biāo)激勵會產(chǎn)生強大的效果。(3)尊重激勵?，F(xiàn)代人更重視自尊，在生活素質(zhì)不斷提升的今天，生存已不再是問題，因此，精神上的需求成為更高

13、層次的目標(biāo)。在人力資源管理中，需要對它進行有效的利用。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵的作用從此大大削弱，懶惰和不負責(zé)任等情況將隨之發(fā)生。實際上這也就是我們電信企業(yè)為什么要倡導(dǎo)“感情留人”的原因。(4)參與激勵?，F(xiàn)代企業(yè)特別是像知識密集型企業(yè)的員工都有參與管理的要求和愿

14、望，同時由于這些員工受教育程度較高，也為這種參與提供了可能與必要。創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。(5)事業(yè)激勵?，F(xiàn)代企業(yè)的員工，特別是高新產(chǎn)業(yè)的員工，都有年輕化、高素質(zhì)的特點，因此，社會價值、個人價值的實現(xiàn)對他們有很大的意義，甚至不亞于金錢收入對他們的吸引力。這一部分人是企業(yè)的中堅力量，是企業(yè)不可或缺的成員，同時也是最不穩(wěn)定的一群

15、，他們強烈希望自己的事業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)社會使命、實現(xiàn)人生理想，能夠有足夠的空間來施展抱負，從而才能夠全身心地投入到企業(yè)建設(shè)中去，他們堅信現(xiàn)實收入與個人發(fā)展空間不可偏廢的道理。這一點對于作為改革中的電信企業(yè)有特別重要的意義，對于企業(yè)如何改革、確立一種怎樣的用人機制、給予優(yōu)秀人才一個什么樣的位置等問題具有極大的指導(dǎo)意義和不容忽視的重要性。(6)適當(dāng)?shù)膽土P。激勵必須是雙向的，激勵不但包括獎勵，還包括懲罰，只進不退機制下的員工正如溫室中的盆栽，經(jīng)不起

16、競爭的考驗。當(dāng)然，現(xiàn)代管理理論以及許多成功的企業(yè)管理者都提到，表揚比之批評，效果來得更好，越是素質(zhì)較高的人員，懲罰對其產(chǎn)生的負面作用就越大，因此，在員工犯錯時給予他們一個改過的機會將使雙方都獲益無窮。同樣，同樣的收入，以提升獎金的名義比以扣罰獎金的名義其效果要好得多。激勵機制的設(shè)計應(yīng)該綜合運用各種方式，考慮周詳，而不能簡單地“一刀切”。激勵機制進行的是人力資源的管理，其基礎(chǔ)是心理學(xué)理論，因此，不能否定不同的員工有不同的心理，有不同的激勵

17、需求，甚至同一位員工在不同的階段也有不同的需求。形式太單一將造成激勵的邊際效應(yīng)逐年遞減，企業(yè)責(zé)怪員工要求太高，員工們則抱怨激勵太單調(diào)，結(jié)果企業(yè)費時、費財進行了激勵，員工們還不滿意。必須根據(jù)不同的員工、不同的年齡、不同的崗位、不同的專業(yè)、不同的階段等設(shè)立不同的激勵方式，才能發(fā)揮激勵應(yīng)有的效用。在運用激勵機制時，還要注意不要使它成為補足薪酬的替代物。企業(yè)往往對大多數(shù)人采用高額的現(xiàn)金獎勵，或是盡管按比例評先進，但大家輪流坐莊，幾年后回頭一看，

18、幾乎都當(dāng)過先進，于是先進不再帶頭，激勵不再讓人心動。實際上，這種泛化的獎勵失去了它本有的激勵作用，獎金發(fā)了也白發(fā)，被稱為“獎金大鍋飯”。獎勵一定要和嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)系在一起，只要制定了適當(dāng)?shù)囊?guī)則，嚴(yán)格地執(zhí)行規(guī)則，激勵機制就能發(fā)揮應(yīng)有的積極效用。當(dāng)然，激勵機制的設(shè)計要有創(chuàng)新，不要抄襲，可以參照其他企業(yè)的做法，尋求靈感，借鑒好的經(jīng)驗，要根據(jù)本企業(yè)工作性質(zhì)、部門設(shè)置、既有的機制政策、員工素質(zhì)等制定切合實際情況的、不尚空談的制度，并不斷地加以完

19、善。甚至這一機制的建立，不是簡單的一項新制度的增加，而是一個新舊制度的調(diào)整，涉及既有制度的變革，不單單只是公司管理者和人事部門的事務(wù)，需要各個部門的充分理解與緊密配合，因此，這將是一項長期的、艱巨的工程。綜上所述，在當(dāng)前企業(yè)改革風(fēng)起云涌的時代，特別是在市場競爭異常激烈的情況下，一個完善的、切合實際的激勵機制能夠給我們的企業(yè)帶來新的活力，也能夠給員工帶來新的機遇。企業(yè)管理者必須解放思想，以務(wù)實的精神、創(chuàng)新的角度來思考這一企業(yè)管理中的深層次