淺析人力資源評價體系的運用

1、●管理世界《經濟師》2001年第9期淺析人力資源評價體系的運用當前，國有施工企業(yè)正處于改制的攻堅階段，作為企業(yè)管理之本的人力資源管理如何適應現(xiàn)代企業(yè)制度下市場經濟的需求已成為我們研究的重要課題，人力資源管理部門如何從繁雜的行政事務處理向考核招用、綜合評價等縱向管理方式過渡是新形勢下的轉向重點。一、人力資源管理部門要逐步擺脫傳統(tǒng)的行政調配手段，以替代管理手段的方式。使企業(yè)人力資源管理步入科學管理的軌道人力資源管理部門逐步從繁雜的行政事務處

2、理過程解脫出來，是實行人力資源科學管理的第一步。傳統(tǒng)的行政調配不僅束縛了人力資源管理部門的管理職能，而且使其管理功能逐漸萎縮，從而造成了企業(yè)綜合管理能力的下降。人力資源是企業(yè)生存發(fā)展的根本所在，沒有高素質的人才隊伍作后盾，企業(yè)的發(fā)展就無從談起，在日益激烈的市場競爭中其必定處于劣勢，甚至消亡。因此說，人力資源管理水平的好壞直接關系企業(yè)的生存發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)制度的建立不僅是單純的管理制度的引入，重要的是意識與體制的根本變革，徹底擯棄“一塊牌子

3、一張皮”的作法。首先，人力資源管理部門作為相對獨立的管理職能部門，要充分發(fā)揮管理的調控手段作用，并遵循人力資源的流動性規(guī)律，建立科學的人力資源管理體系，逐步完善人力資源的招、用、管制度，管好一般員工，留住、用好各類專業(yè)技術拔尖人才，清退不合格員工，真正做到員工管理的合同化，將人力資源管理置于企業(yè)各項管理工作之首，實現(xiàn)“以人為本”的管理模式。其次，企業(yè)人力資源管理部門內部要職責清晰、責任到人，將傳統(tǒng)的行政事務指定專人負責，他人配合，同時，

4、應有知識結構較全面、業(yè)務能力較強的專業(yè)人員專門負責人力資源管理的調查研究，定期撰寫企業(yè)人力資源調查報告及企業(yè)人力資源狀況分析，為企業(yè)領導提供各類人才趨向，以適時調整企業(yè)人力資源結構。二、建立健全企業(yè)人力資源庫。建立企業(yè)人力資源評價體系企業(yè)人力資源庫是遵循人力資源自身的流動性而建立的，其不但可以隨時掌握人力資源的動向，而且能夠為人力資源結構調整提供系統(tǒng)的分類資料，它是人力資源管理的基礎。人力資源評價體系是企業(yè)人力資源管理的關鍵，該體系是否

5、全面、是否能夠客觀地反映企業(yè)管理水平和人力資源現(xiàn)狀、是否具有前瞻性和可操作性，對人力資源管理的成效有著至關重要的作用。1、人力資源評價體系必須全面反映企業(yè)各類人力資源的現(xiàn)狀及結構的合理平衡性。人力資源評價體系的設計，要符合企業(yè)生產發(fā)展的趨勢并不斷完善、補充，在現(xiàn)有人力資源狀況的基礎上加以調整、分化，按照工作崗位的主次縱向分類，按照一148一●彭兆恒從事該崗位員工的個體素質橫向分類，并根據生產實際考慮員工的協(xié)作能力及班組的綜合素質，逐步完

6、善競爭上崗機制。在現(xiàn)階段，不能搞一刀切，這樣，有利于穩(wěn)定員工思想，有利于員工自身素質的提高。2、人力資源評價體系必須可操作性強并具有前瞻性，以適應企業(yè)生產經營不斷發(fā)展的需要?？刹僮餍允侵冈O計評價體系時，應在全面反映各項評價指標及測試內容的基礎上盡可能地在測試方法及考核過程上簡潔明快，并盡可能地與施工生產過程相結合，減少員工的心理影響力，要有利于員工隊伍的穩(wěn)定，有利于促進整體素質、能力的提高。前瞻性是指設計評價體系時要以超前發(fā)展為出發(fā)點，

7、根據企業(yè)的規(guī)劃目標制定人力資源應具備的潛能及預計通過預期培訓應滿足企業(yè)生產所必須或可能需要的能力的某些指標。三、人力資源評價體系的設計及運用1、人力資源評價體系的設計。首先，企業(yè)應在人力資源管理部門設立人力資源評估中心，其主要任務是為企業(yè)內部人力資源合理、有序流動提供內部市場，并負責企業(yè)全部人力資源的評估、崗位評價以及人力資源的培訓開發(fā)，綜合評價從事專業(yè)、技術崗位員工的技術投入、產出評估及各項經濟技術指標的確定、評價、考核。其次，制定切

8、合企業(yè)實際的“人力資源評價、評估、考核辦法”、“崗位評價對照表”，對企業(yè)員工進行系統(tǒng)、全面的崗位測評、技術評估，并形成測評、評估報告，以此報告重新劃分員工的工作崗位，確定其工作性質，作為工資分配的基礎資料?！叭肆Y源評價、評估、考核辦法”應著重工作崗位體系的設計與評價、評估，根據企業(yè)管理體制設立工作崗位，鼓勵一人多崗，從勞動報酬上控制與激勵。“崗位評價對照表”作為“人力資源評價、評估、考核辦法”的組成部分，在橫向上分析考核人力資源的個體

9、素質，應從道德修養(yǎng)水平、個人綜合能力、個人潛在能力、學歷以及資歷等方面設計；在縱向上分析所設立工作崗位的重要程度、任職資格以及所需要的潛能的發(fā)揮程度等方面設計。2、人力資源評價體系的運用。根據企業(yè)“人力資源評價、評估、考核辦法”、“崗位評價對照表”制定實施細則，并編制實施步驟計劃圖，縱向、橫向評價工作同時展開，作好評價分析資料的積累。同時，記錄各評價指標的修正率。在首次運用人力資源評價體系時，應將企業(yè)中層及以下各類管理、服務崗位列為評價

10、重點，側重于工作效率的評價；操作、施工崗位應按照企業(yè)勞動定額標準及相關技術標準測評體能水平及技能水平，在參照職業(yè)資格等級及員工從業(yè)結構等基礎上，側重于技能水平的評價。在向現(xiàn)代企業(yè)制度轉型階段進行人力資源測評，要考慮到員工的心理承受力，盡可能地作好宣傳、發(fā)動工作，并就測評目萬方數據《經濟師》2001年第9期●管理世界摘要：債務對經濟活動既有有利的一面也有不利的一面。文章從分析債務關系入手，剖析了債務形成的原因及產生的后果，提出建立債務市場

11、，建立新型債務管理制度的模型，為解決多重債務關系、實施債務重組、盤活不良資產、擴大企業(yè)規(guī)模、提高整體效益創(chuàng)造條件。關鍵詞：債務市場債務管理制度債轉股債務，尤其是錯綜復雜的多角債務不僅影響了企業(yè)正常的經營活動開展，而且威脅著國民經濟持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。據統(tǒng)計1997年國有企業(yè)負債總額為51762億元，資產負債率659％，非金融企業(yè)之間相互欠債為21000億元，非金融企業(yè)欠金融企業(yè)29000億元銀行的死賬為3000億，1999年國有企業(yè)的平均資

12、產負債率為80％左右，個別企業(yè)甚至達到了100％以上，有90％的企業(yè)負債經營，586％企業(yè)因債務過重生產經營活動無法正常開展，289％企業(yè)由于應收賬款難以收回處于停產狀態(tài)。債務問題已影響到社會經濟活動的正常進行。國家為了解決債務問題出臺了許多措施收到了一定的成效，但沒有從根本上解決這一問題，為此，提出建立債務交易市場，實行債轉股的管理體制來解決債務問題。一、債務問題對經濟發(fā)展的影響適度的債權和債務對企業(yè)的生產經營活動、對經濟的發(fā)展有良好

13、的促進作用，但過度的債權和債務也會帶來如下不良后果：1、從微觀看，企業(yè)債權過多，會導致管理成本的增加，處理不好會使大量資金處于被凍結狀態(tài)，機會成本加大，甚至試論建立科學的債務管理制度●任一鑫劉慶志國鳳蘭宋皓有可能直接影響正常的生產經營活動；企業(yè)債務過多，尤其是對金融企業(yè)的負債過多，會導致財務費用膨脹，使企業(yè)背上沉重的負擔，在市場競爭中處于不利地位，同時提高的資產負債率還會影響企業(yè)再融資能力，對企業(yè)的正常生產和進一步的發(fā)展產生極為不利的影

14、響。2、從宏觀看，國家或地區(qū)如果支持企業(yè)維持過高的資產負債率，在經濟運轉正常和企業(yè)銷售非常順暢的時期對企業(yè)是有利的，但是一旦某一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，就有可能對企業(yè)的正常生產經營活動產生極為不利的影響，甚至造成毀滅性打擊。這方面韓國已經給我們上了生動的一課。在亞洲金融危機之前，韓國政府通過中央銀行的大量貸款來扶持本國的企業(yè)，使韓國的大型企業(yè)的資產負債率都在90％以上，這些措施在當時收到了很好的效果。但當東南亞發(fā)生金融危機之后，這些企業(yè)的貸款

15、回收不暢，受的沖擊最為嚴重，部分企業(yè)因此倒閉，其中不乏一些韓國人引以為榮的國際有名的大公司。二、債務情況分析債務關系的形成主要有以下兩種方式：一是借貸形成的債務關系；二是經濟業(yè)務往來形成的債務關系。欠債企業(yè)可以分成以下幾種：1、夕陽型企業(yè)。這種企業(yè)又可分為兩類：一類是行業(yè)淘汰型，由于科技發(fā)展、生活或生產消費結構的變化引起產業(yè)結構的調整導致這類行業(yè)正在逐步被淘汰，該行業(yè)企業(yè)生產的產品已不適應社會發(fā)展的需要，企業(yè)自身缺乏資金，缺乏進行產品更

16、新?lián)Q代的資金，無法進行技術改造和引進新項目轉產。破產關門多問題不好處理，只好靠賒欠茍延殘喘；二是產品淘汰型，企業(yè)素質好、又有許多的、意義及手段、要求以宣傳手冊的形式送達被測評人，以調適心理期盼水平，利于員工技能水平的正常發(fā)揮，保證測評結果的真實性。同時，專業(yè)人員應作好調查研究，在測評前適時進行某些技術水平或班組個體水平及日常工作狀況調查，使測評更趨于公平、公理。綜合測評應結合企業(yè)生產狀況每兩年進行一次，個體測評可根據實際需要隨時進行。新

17、錄用員工應在試用期滿后兩月內進行測評。3、每次測評實施后，應由測評專業(yè)人員撰寫測評報告，分析測評過程中存在的缺陷并提出整改方案，提交企業(yè)人力資源評估中心研究確認。正常情況下，企業(yè)人力資源評估中心應每兩年有針對性地修正一次評體系，對評價體系作補充完善，保證評價體系的科學性、合理性。4、評價結果的處理。對人力資源進行評估是促進企業(yè)員工的自我競爭、體現(xiàn)個人價值的手段，其目的一是為企業(yè)選用人才提供個人能力資料，二是據以確定人才的薪酬。由于企業(yè)進

18、行的人力資源評價首先是在在崗員工中進行的，因此，企業(yè)應根據測評結果，將從事某崗位的員工按主輔分類，參照工資價位水平確定員工的薪酬水平，以充分發(fā)揮薪酬的杠桿作用，刺激企業(yè)各能級員工的服務水平，充分調動員工的工作積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經濟效益。同時，為員工支付相應的薪酬，形成良性循環(huán)。四、應注意的問題企業(yè)人力資源評估中心應由人力資源管理部門及施工技術、科學技術、企業(yè)管理等部門的專業(yè)人員組成。在測評過程中應堅持公平、公開的原則，不得徇私