淺析人力資源會計應(yīng)用的理論基石 人力資源權(quán)益會計

1、《經(jīng)濟師》2002年第9期●財會經(jīng)濟摘要：在工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)化的過程中，人力資本與財務(wù)資本在重復(fù)博弈過程中，越來越成為一種稀缺的資源?！百Y本雇傭勞動”的命題也悄然發(fā)生了變化，按“生產(chǎn)要素稀缺性決定了企業(yè)內(nèi)部各締約方誰擁有剩余索取權(quán)，擁有剩余索取權(quán)的份額”，人力資本應(yīng)與財務(wù)資本分享剩余索取權(quán)。人力資源會計應(yīng)從這一產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)上掃清人力資源會計應(yīng)用受阻的理論障礙，而不應(yīng)長期過分強調(diào)人力資源計量的作用。關(guān)鍵詞：人力資本產(chǎn)權(quán)剩余索取權(quán)重復(fù)博弈勞

2、動者權(quán)益人力資源會計中閏分類號：F240文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2002)09—187—02人力資源是第一資源。在日益激烈的全球化競爭中，特別是在跨國公司人才本土化中對人才的爭奪大戰(zhàn)中。企業(yè)吸湖人力資源，并為高級人才提供一定的激勵機制尤為重要。由于種種原因。人力資源會計尚未在會計實務(wù)中得到廣泛的應(yīng)用。究其原因，是會計界長期以來過分強調(diào)人力資源計量的作用，而忽視了人力資源會計信息目前尚未融入企業(yè)財務(wù)報告體系的癥結(jié)在于相

3、關(guān)基礎(chǔ)理論尚未建立并完善。一、人力資源會計的理論基礎(chǔ)1人力資源會計產(chǎn)生的社會經(jīng)濟背景。目前。世界各國的經(jīng)濟發(fā)展從自然資源競爭、資本競爭正轉(zhuǎn)向人力資源競爭。在現(xiàn)代高科技企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)中，人力資本開始超越物質(zhì)資本、貨幣資本而成為企業(yè)最有價值的部分。因而，人力資源會計的產(chǎn)生也就是很自然的了?！敖?jīng)濟學(xué)是會計學(xué)的基礎(chǔ)”，人力資源會計還應(yīng)從“人力資本應(yīng)納入權(quán)益理論”這一嶄新理論進行應(yīng)有的關(guān)注，從而掃清人力資源會計應(yīng)用受阻的理論障礙。從產(chǎn)權(quán)關(guān)系的基礎(chǔ)

4、上為人力資源會計提出產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)：人力資本產(chǎn)權(quán)。2人力資源會計的產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)：人力資本產(chǎn)權(quán)。會計的發(fā)展史表明，會計是通過對特定主體的產(chǎn)權(quán)及其變動的記錄來實現(xiàn)對產(chǎn)權(quán)主體利益的保護，并建立在一定的產(chǎn)權(quán)關(guān)系基礎(chǔ)之上。隨著知識經(jīng)濟的興起。人力資本成為生產(chǎn)力提高，利潤獲取和社會發(fā)展的主要源泉。產(chǎn)權(quán)制度從以“財務(wù)資本”為中心逐漸轉(zhuǎn)向以“人力資本”為中心。這種產(chǎn)權(quán)關(guān)系的變化為人力資源會計提供了產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)：人丸資苯產(chǎn)權(quán)：(1)傳統(tǒng)會計不重視人力資源核算的主要原因

5、是人力資本產(chǎn)權(quán)殘缺。會計平衡公式。一般都認為是會計主體的會計要素之間在貨幣計費上的等式關(guān)系，并在此等式基礎(chǔ)上建立一系列的會計技術(shù)方法。但是，為什么傳統(tǒng)會計的平衡公式表現(xiàn)為“資產(chǎn)=負債(債權(quán)人權(quán)益)所有者權(quán)益=產(chǎn)權(quán)”，而不是其他這需要從經(jīng)濟學(xué)和法學(xué)的角度來理解。由于傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)對物質(zhì)資本研究的重視，為實物資本、貨幣資本、信用資本等非人●沈小燕鄭海濤力資本尋找了產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)，并在法律上得至lj保障。傳統(tǒng)經(jīng)濟理論，將人力資本與土地、財物等非人力資本

6、處于同等地位和作用的，幾乎可以完全互相替代的非特殊生產(chǎn)要素。雖然早在1928年，美國的柯布和道格拉斯兩住經(jīng)濟學(xué)家據(jù)資料統(tǒng)計推出“柯布一道格拉斯”生1d產(chǎn)函數(shù)：Q=AL彳K亍，推出美國每增加單位勞動所增加的產(chǎn)量三倍于每增加單位資本所增加的產(chǎn)量。以舒爾茨為代表的當代西方人力資本理論家，也看到這一現(xiàn)象，并開拓性地研究了人力資本投資及其收益率，拓寬了資本概念的內(nèi)涵和外延，但沒有將人力資本作為支配非人力資本的主導(dǎo)要素加以研究。迄今為止，受古典經(jīng)濟

7、思想影響，經(jīng)濟學(xué)對產(chǎn)權(quán)問題的研究，基本上把焦點對準“物權(quán)”。對人力資本產(chǎn)權(quán)的研究很少，也很不徹底。人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊。法律上對其也難以界定。(2)人力資本產(chǎn)權(quán)的確定促使人力會計產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)的形成。從企業(yè)理論的最新發(fā)展成果來為人力資源會計的應(yīng)用尋求產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)。以科斯為代表的產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟學(xué)家運用交易赍用分析工具首先發(fā)現(xiàn)了企業(yè)的存在。并認為企業(yè)內(nèi)部權(quán)威計劃安排的交易費用低于市場自由交換的交易費用。把人與人之間關(guān)系想象成同質(zhì)的“交易契約”關(guān)系?？扑拐J為

8、企業(yè)組織是一種巧妙的方式，它將企業(yè)家活動卷入市場但卻不直接買賣此類活動的投八與產(chǎn)出。知識買賣的交易費用極其高昂，由于此類活動沒有進行市場交易，因此這類活動優(yōu)勢；但因不單獨設(shè)置會計機構(gòu)并配備專門的會計人員，缺乏專業(yè)的財務(wù)人員參與決策信息的搜集、分析加工，業(yè)主以及其他非財務(wù)人員的工作經(jīng)驗或職業(yè)感受往往成為決策基礎(chǔ)，使得決策程序粗糙，決策信息的準確度不高，決策結(jié)果的可靠性下降。3財務(wù)管理方法單一、內(nèi)容簡單。私營小企業(yè)從其設(shè)立上來看，往往呈現(xiàn)個

9、人或家族獨資特色，因而企業(yè)的財產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一，創(chuàng)業(yè)者既是老板又兼經(jīng)理。企業(yè)的資金籌集、使用全由業(yè)主一人決斷。財務(wù)管理活動僅限于財務(wù)控制，即財務(wù)部門通過控制財務(wù)收支和分析檢查財務(wù)指標完成情況來監(jiān)督企業(yè)的經(jīng)營活動，以降低成本，增加盈利，協(xié)助業(yè)主實施財務(wù)監(jiān)控。而對于不單獨設(shè)置會計機構(gòu)、配備會計人員的小企業(yè)來說，財務(wù)管理則僅僅意味著提供有關(guān)存貨進、銷、存的簡單數(shù)據(jù)，以及初級的稅務(wù)籌劃。在中國，私營企業(yè)的成長必然要經(jīng)歷一個由小到大，由弱到強

10、的發(fā)展過程。欲解決上述問題，也決非一朝一日之功，而需要全社會各方面付出長期的努力。在此過程中，作為社會經(jīng)濟事務(wù)管理者的政府及其相關(guān)部門，在建立和完善市場游戲規(guī)則為企業(yè)提供公平、合理的生存和發(fā)展環(huán)境的同時，更應(yīng)注重加大執(zhí)法、檢查的力度，以規(guī)范企業(yè)行為；至于小企業(yè)本身，也應(yīng)用發(fā)展的眼光看待自身的成長，一切從嚴要求，加強制度建設(shè)和內(nèi)部管理，唯有如此，才能適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，克服成長過程中的困難，一步步走向輝煌。參考文獻：1劉景瑞主鳊個體私營經(jīng)

11、濟管理河海大學(xué)出版社2財政部文件企業(yè)會計制度經(jīng)濟科學(xué)出版社3周三多主篇管理學(xué)原理與方法復(fù)旦大學(xué)出版社(作者單位：淮陰工學(xué)院經(jīng)管系江蘇淮安223001)(責編：賈偉)一187—萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師2002年第9期.財會經(jīng)濟說析入7J資銀舍計應(yīng)用的理論基z人力資源權(quán)益會計摘要:在工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)化的過程中，人力資本與財務(wù)資本在重復(fù)博弈過程中，越來越成為一種稀缺的資源?！百Y本雇傭勞動“的命題也悄然發(fā)生了變化，按“生產(chǎn)要素稀缺性決定了企業(yè)內(nèi)部各

12、締約方誰擁有剩余索取權(quán)，擁有剩余索取權(quán)的份額人力資本應(yīng)與財務(wù)資本分享剩余索取權(quán)。人力資源會計應(yīng)從這一產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)上掃清人力資源會計應(yīng)用受隱的理論障礙，而不應(yīng)長期過分強調(diào)人力資源計量的作用。關(guān)鍵詞:人力資本產(chǎn)權(quán)剩余索取權(quán)重復(fù)博弈勞動者權(quán)益人力資源會計中圖分類號:F240文獻標識碼:A文章編號:1∞44914(2∞2)09一18702人力資源是第一資源。在日益激烈的全緣化競爭中，特別是在跨國公司人才本土化中對人才的爭奪大戰(zhàn)中，企業(yè)吸t引人力資源

13、，并為高級人才提供一定的激勵機制尤為重要。由于種種原因，人力資源會計尚未在會計實務(wù)中得到廣泛的應(yīng)用。究其原因，是會計界長期以來過分強調(diào)人力資源計量的作用，而忽視了人力資源會計信息目前尚未融入企業(yè)財務(wù)報告體系的癥結(jié)在于相關(guān)基礎(chǔ)理論尚未建立并完善。、人力資源會計的理論基礎(chǔ)17人力資撮合計產(chǎn)生的社會經(jīng)濟背景。目前，世界各國的經(jīng)濟發(fā)展從自然資源競爭、資本競爭正轉(zhuǎn)向人力資源競爭。在現(xiàn)代高科技企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)中，人力資本開始超越物質(zhì)資本、貨幣資本而成

14、為企業(yè)最有價值的部分。因而，人力資源會計的產(chǎn)生也就是很自然的了?！敖?jīng)濟學(xué)是會計學(xué)的基礎(chǔ)人力資源會計還應(yīng)從“人力資本應(yīng)納入權(quán)益理論“這一嶄新理論進行應(yīng)有的關(guān)注，從而掃清人力資源會計應(yīng)用受阻的理論障礙。從產(chǎn)權(quán)關(guān)系的基礎(chǔ)上為人力資源會計提出產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ):人力資本產(chǎn)權(quán)。2.人力資源會計的產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ):人力資本產(chǎn)權(quán)。會計的發(fā)展夫表明，會計是通過對特定主體的產(chǎn)權(quán)及其變動的記錄來實現(xiàn)對產(chǎn)權(quán)主體利益的保護，并建立在一定的產(chǎn)權(quán)關(guān)系基礎(chǔ)之上。隨著知識經(jīng)濟的興起，人

15、力資本成為生產(chǎn)力提高，利潤獲取和社會發(fā)展的主要源泉，產(chǎn)權(quán)制度從以“財務(wù)資本“為中心逐漸轉(zhuǎn)向以“人力資本“為中心。這種產(chǎn)權(quán)關(guān)系的變化為人力資源會計提供了產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ):人力資本產(chǎn)權(quán)。(1)傳統(tǒng)會計不重視人力資源核算的主要原因是人力資本產(chǎn)權(quán)殘缺。會計乎衡公式，一般都認為是會計主體的會計要素之間在貨幣計費上的等式關(guān)系，并在此等式基礎(chǔ)上建立一系列的會計拔術(shù)方法。但是，為什么傳統(tǒng)會計的平衡公式表現(xiàn)為“資產(chǎn)=負債(債權(quán)人權(quán)益)所有者權(quán)益=產(chǎn)權(quán)“，而不是其

16、他這需要從經(jīng)濟學(xué)和法學(xué)的角度來理解。由于伶統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)對物質(zhì)資本研究的重，視，為實物資本、貨幣資本、信用資本等非人沈小燕鄭海濤力資本尋找了產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)，并在法律上得到保障。傳統(tǒng)經(jīng)濟理論，將人力資本與土地、財物等非人力資本處于同等地位和作用的，幾乎可以完全互相替代的非特殊生產(chǎn)要素。雖然早在1928年，美國的柯布和道格拉斯兩位經(jīng)濟學(xué)家據(jù)資料統(tǒng)計推出“柯布一道格拉斯“生產(chǎn)函數(shù):Q=A.dKt.椎由美國每蟲如單位勞動所增加的產(chǎn)量三倍于每增加單位資本所增

17、加的產(chǎn)量。以舒爾茨為代表的當代西方人力資本理論家，也看到這一現(xiàn)象，并開拓性地研究了人力資本投資及其收益卒，拓寬了資本概念的內(nèi)涵和外延，但沒有將人力資本作為支配非人力資本的主導(dǎo)要素加以研究e迄今為止，受古典經(jīng)濟思想影響，經(jīng)濟學(xué)對產(chǎn)權(quán)問題的研究，基本上把焦點對準“物權(quán)對人力資本產(chǎn)權(quán)的研究很少，也很不徹底，人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊，法律土對其也難以界定。(2)人力資本產(chǎn)權(quán)的確定促使人力會計產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)的形成。從企業(yè)理論的最新發(fā)展成果來為人力資源會計的

18、應(yīng)用尋求產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)。以科斯為代表的產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟學(xué)家運用交易費用分析工具首先發(fā)現(xiàn)了企業(yè)的存在，并認為企業(yè)內(nèi)部權(quán)威計劃安排的交易費用低于市場自由交換的交易費用。犯人與人之間關(guān)系想象成同質(zhì)的“交易契約“關(guān)系?？扑拐J為.企業(yè)組織是種巧妙的方式，它將企業(yè)察活動卷入市場，但卻不直接買賣此類活動的抗入與產(chǎn)出。知識買賣的交易費用極其高昂，由于此類活動沒有進行市場交易，因此這類活動優(yōu)勢但因不單獨設(shè)置會計機構(gòu)并配備專門的會計人員，缺乏專業(yè)的財務(wù)人員參與決策信息的

19、搜集、分析加工，業(yè)主以及其他非財務(wù)人員的工作經(jīng)驗或職業(yè)感受往往成為決策基礎(chǔ)，使得決策程序粗糙，決策信息的準確度不高，決策結(jié)果的可靠性下降。3.財務(wù)管理方法單一、內(nèi)容簡單。私營小企業(yè)從其設(shè)立上來看，往往呈現(xiàn)個人或家族獨資特色，因而企業(yè)的財產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一，創(chuàng)業(yè)者既是老板又兼經(jīng)理。企業(yè)的資金籌集、使用全囪業(yè)主一入決斷。財務(wù)管理活動僅限于財務(wù)控制，即財務(wù)部門通過控制財務(wù)收支和分析檢查財務(wù)指標完成情況來監(jiān)督企業(yè)的經(jīng)營活動，以降低成本，增加盈

20、利，協(xié)助業(yè)主實施財務(wù)監(jiān)控。而對于不單獨設(shè)置會計機構(gòu)、配備會計人員的小企業(yè)來說，財務(wù)管理則僅僅意味著提供有關(guān)存貨進、j籍、存的簡單數(shù)據(jù)，以及初級的稅務(wù)籌劃。付出長期的努力。在此過程中，作為社會經(jīng)濟事務(wù)管理者的政府及其相關(guān)部門，在建立和完善市場游戲規(guī)則，為企業(yè)提供公平、合理的生存和發(fā)展環(huán)境的同時，更應(yīng)注重加大執(zhí)法、檢查的力度，以規(guī)范企業(yè)行為至于小企業(yè)本身，也應(yīng)用發(fā)展的眼光看待自身的成長，一切從嚴要求，加強制度建設(shè)和內(nèi)部管理，唯有如此，才能適

21、應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，克服成長過程中的困難，一步步走向輝煌。在中國，私營企業(yè)的成長必然要經(jīng)歷一個由小到大，由弱到強的發(fā)展過程。欲解決上述問題，也決非一朝一日之功，而需要全社會各方面，考文戴:1.劉景端主編.個體私營經(jīng)濟管理.河海大學(xué)出版社2.財政部文件.企業(yè)會計制度.經(jīng)濟科學(xué)出版社3.周三多主篇.管理學(xué)原理與方法.復(fù)旦大學(xué)出版社(作者單位淮陰工學(xué)院經(jīng)管系江蘇淮安223001)(責編:貧偉)一187一●財會經(jīng)濟《經(jīng)濟師》2002年第9期不能按

22、勞付酬而只能按產(chǎn)品付酬，雇主的剩余權(quán)就是企業(yè)家的間接價格。由于該理論的引導(dǎo)作用，從科斯理論進一步發(fā)掘勞動力資本特征和產(chǎn)權(quán)制度安排就有了可能。張五常用“企業(yè)契約理論”代替“交易契約”，峙人力資本特征覆其產(chǎn)權(quán)的認識更進一步。張五常在《佃農(nóng)理論》里，在交易費用分析的基礎(chǔ)上，引入競爭風險因素，并通過中固臺灣地區(qū)1920一1946年土地租約的考察，證明土地所有者與佃農(nóng)之間存在定額租約、工資租約和分成租約三種合約的原因在于，合約雙方在合約安排的選擇

23、問題上。都是為了在交易費用的約束下，從風險的分散中使所獲得的收益最大化。速一結(jié)論給我們的啟示是，誰承擔風險，誰就應(yīng)該擁有不確定風險收益的索取權(quán)。而勞動者與股東在訂立勞資契約的博彝過程中，最終有三種可能的結(jié)果：一是選擇工資舍約，這時所有的風險由股東承擔，即所謂“資本雇傭勞動”。二是選擇定額租約。這時所有的風險由勞動者承擔，即“勞動雇傭資本”。三是選擇分成合約，這時締約雙方共同承擔風險。事實上，企業(yè)的所有權(quán)安排將不再是一個離散(即或者擁有刺

24、余索取權(quán)，或者不具備剩余索取權(quán))的極端分布。而呈現(xiàn)出一種連續(xù)的分布——企業(yè)所有權(quán)(包括刺余索取權(quán))按某一待定系數(shù)分散于人力資本與非人力資本持有者之間，兩者擁有的權(quán)數(shù)是一種動態(tài)的、重復(fù)博彝的結(jié)果。目前，人類社會正處于由工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟過渡的特定歷史階段，人力資本與非人力資本的持有者，應(yīng)該共同分享企業(yè)的剩余索取權(quán)。所謂的人力資本產(chǎn)權(quán)，是指勞動者所擁有的由契約和國家法律予以確認與保障的一組權(quán)利束。它界定了勞動者之間的關(guān)系以及勞動者與股東之間

25、相應(yīng)的行為。在人力資本產(chǎn)權(quán)束中，所有權(quán)是基礎(chǔ)，經(jīng)營權(quán)是核心，收益權(quán)是要害。據(jù)張五常的“企業(yè)契約理論”，企業(yè)的初始收益權(quán)安排是：在工資合約中，勞動者擁有按契約規(guī)定的相對穩(wěn)定的工資收索取權(quán)，股東擁有全部不確定收益；在定額租約中，股東將企業(yè)出租給勞動者。因而取得固定的租金收入。勞動者事有取得所有不確定收益的權(quán)利；在分成合約中，締約雙方都要求取得固定的收入風險收益或損失則按契約由締約雙方分享或分擔。可見，人力資本產(chǎn)權(quán)是一種契約基礎(chǔ)上的產(chǎn)權(quán)其經(jīng)濟

26、權(quán)利構(gòu)成了人力資源會計的產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)。二、人力資源權(quán)益會計的確認與計量：初步探索1人力資源會計現(xiàn)有模式分析。目前，比較成熟的人力資源會計有兩種模式，即人力資源成本會計和人力資源價值會計。人力資源成本會計是為取得、開發(fā)和重王作為組織資源的人所引起的成本的計量和報告。這種模式的特點是單獨計量人力資源方面的實際支出，按受益期轉(zhuǎn)作費用，更符合配比原則，更注重人力資產(chǎn)的收益功能。但是，這種模式未能突破傳統(tǒng)會計，由于不同能力的人可能所發(fā)生的招聘、培訓(xùn)等

27、費用是一樣的，從而賬面上無從體現(xiàn)不同人力資源的經(jīng)濟價值，更關(guān)鍵的是，人力資產(chǎn)的所有權(quán)應(yīng)如何界定，沒有明確。從投資者立場看似應(yīng)屬于企業(yè)所有者，但人力一188一資產(chǎn)上的那部分支出，恐怕并不能足以說明所有權(quán)的歸屬。人力資源價值會計，是把人作為有價值的組織資源，而對它的價值進行計量和報告的程序。這種模式著重于人力資源本身具有的價值，對人力資源的價值充分計量。但這種模式也并未解決人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬問題，企業(yè)因取得和開發(fā)人力資源付出了一些代價，因此

28、取得了勞動力的使用權(quán)，但是否擁有所有權(quán)勞動力的權(quán)益如何確定這些實質(zhì)性問題不解決，并未從根本上明確勞動者在企業(yè)的地位，也就不能從根本上調(diào)動勞動者的積極性。因此，考慮到現(xiàn)有模式的不足之處，我們提出改良模式——勞動者權(quán)益會計，一種以人力資本產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)的全新的會計模式。2人力資源權(quán)益會計模式：以人力資本產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)的模式。(1)勞動者權(quán)益的確認。勞動者權(quán)益是勞動者作為人力資源的所有者而享有相應(yīng)權(quán)益，它的核算包括兩個部分：一是人力資本核算；二是新產(chǎn)

29、出價值中屬于勞動者的部分即勞動者權(quán)益分成核算。人力資本是對應(yīng)人力資產(chǎn)增值的概念，它代表勞動力的所有權(quán)投入企業(yè)形成的資金來源。性質(zhì)上近似于實收資本。此處的人力資本是廣義的既包括教育投資的高質(zhì)量的人力，也包括純自然人力。人力資本概念的確定，意味著承認勞動者在企業(yè)中應(yīng)有的地位，承認勞動者是人力資源的所有者。新產(chǎn)出勞動權(quán)益是企業(yè)實現(xiàn)的價值增值部分，按存留的人力資本分配給勞動者的收益。包括：法定的勞動者權(quán)益，如工資、職工福利基金、職工教育經(jīng)費、勞

30、動保險等；少付的工資、社會捐贈等形成的勞動者權(quán)益。如企業(yè)經(jīng)營欠佳而少付的低于標準支付工資的部分；增值部分，應(yīng)劃歸勞動者權(quán)益的部分。(2)人力資源會計計量。個人稟賦的差異使人力資本具有非同質(zhì)性，根據(jù)一般能力、完成特定工作的能力、組織管理能力以及資源配置能力的不對稱分布，可將企業(yè)內(nèi)的人力資本分為兩類：一類是生產(chǎn)型人力資本，即具有社會平均的知識存量和一般能力的水平。另一類是經(jīng)營管理型人力資本，即管理型人才資本(一般為企業(yè)內(nèi)部的各類管理人才)和

31、企業(yè)家型人力資本(即在不確定性市場中，能夠構(gòu)建新生產(chǎn)函數(shù)的人力資本)。對兩類不同質(zhì)的人力資源應(yīng)來用不同的確認和計量方式：一是生產(chǎn)型人力資源按工資合約確認和計量。生產(chǎn)型人力資源作為栽體承載的人力資本的供給是政府，就其接受教育的程度來看，這一些人力資源一般是趨同的，生產(chǎn)型(尤其一般型)人力資源市場趨同于完全競爭市場?，F(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)認為，激勵約束此類人力資源是不必要的，所以只需簡單地根據(jù)其產(chǎn)出進行獎懲即可。即據(jù)張五常的“企業(yè)契約理論”，選擇工資舍

32、約，勞動者擁有按契約規(guī)定的相對穩(wěn)定的工資收索取權(quán)，股東擁有全部不確定收益?？纱_認和計量為：借：無形資產(chǎn)——人力資源貸：長期應(yīng)付款——吸收人力資源投資應(yīng)付款二是經(jīng)營管理型人力資源，按分成合約確認和計量。經(jīng)營管理型人力資源對一個企業(yè)而言是不可或缺的，他們在企業(yè)內(nèi)部處于多重代理鏈的中心環(huán)節(jié)，一方面他們相對于企業(yè)的股東與債權(quán)人而言為受托方，同時又是團隊委托之一。他們的能力程度不能夠觀測，而且產(chǎn)出也不是獨立變量，而是取決于團隊總產(chǎn)出。因此，對企業(yè)

33、內(nèi)部的經(jīng)營管理人力資源而言，不能實行固定工資制，而應(yīng)該進行激勵，即讓這些人力資濼所有者享有企業(yè)的剩余索取權(quán)，在固定的年薪之外還應(yīng)諼分享企業(yè)的超額利潤。即按人力資源產(chǎn)權(quán)的契約理論的分成合約進行收益權(quán)的安排。締約雙方都要求取得固定的收入，風險收益或損失則按契約由締約雙方分享或分擔。鑒于此類人力資源的稀缺性。尤其是企業(yè)家人力資源，就應(yīng)該將之蚋入財務(wù)報告，以向外界傳遞企業(yè)可持續(xù)發(fā)展確信號。在會計計量上確認為一項權(quán)益和一項負債，對薤畝為資產(chǎn)磚如。

34、(3)人力資源權(quán)益會計等式。隨著會計學(xué)權(quán)益理論的拓展和新增人力資源會計科目，將傳統(tǒng)會計平衡式“資產(chǎn)=負債所有者權(quán)益”拓展為“資產(chǎn)人力資產(chǎn)=財務(wù)負債人力負債財務(wù)資本權(quán)益人力資本權(quán)益”，體現(xiàn)了勞動者與股東之間連續(xù)重復(fù)博弈的產(chǎn)權(quán)關(guān)系。三、人力資源會計應(yīng)用及現(xiàn)實思考在我國，自20世紀80年代開始介紹人力資源會計問題以來，人力資源會計的研究也得到很大的發(fā)展。但不容置疑的是，目前在我國，在人力資源會計的研究和應(yīng)用等方面還存在許多亟待解決的問題，因而

35、在實踐上步履維艱。不少公司作了有益的嘗試。確定人力資本增值的目標優(yōu)于財務(wù)資本增值的目標。據(jù)此設(shè)計的分配原則上，對知識勞動既給予注入成本費用的工資、獎金、福利形式的報酬，又給予股權(quán)形式頎攮酬，對參股權(quán)實行動態(tài)調(diào)節(jié)，解決公司可持續(xù)發(fā)展的動力源泉問題?？紤]到人力資源會計尚未形成一套完善的理論體系和嚴密而科學(xué)的處理方法，計量過于復(fù)雜等因素，筆者認為，我國現(xiàn)階段應(yīng)鼓勵企業(yè)將人力資源會計信息先在內(nèi)部報告中揭示，待奈件成熟后，再將它納入對外公布的會計

36、報告中，為外部信息使用者提供更相關(guān)的信息，以逐步完善我國會計信息的披露機制。為使人力資源會計健康發(fā)展和應(yīng)用，筆者認為，應(yīng)盡快組織制定人力資源會計準則。規(guī)范人力資源會計桉算；制定相應(yīng)的稅收制度，特別是個人所得稅，確保國家稅收的完全完整；制定相應(yīng)的法律條文，避免人力資源侵蝕、吞并實物資本。參考文獻：1莫亞鈞，郁義鴻主編微觀經(jīng)濟學(xué)高等教育出版社，20012張文賢，高偉富人力資源會計立信會計出版社。200l3張五常佃農(nóng)理論的前因后果經(jīng)濟學(xué)家茶座

37、(第二輯)(作者單位：南通師范學(xué)院法政經(jīng)管系，姜堰市工業(yè)學(xué)校江蘇226007)(責編：谷岳)萬方數(shù)據(jù)財會經(jīng)濟不能按勞付酬而只能按產(chǎn)品付酬....量主的剩余權(quán)就是企業(yè)家的間接價格。由于該理論的引導(dǎo)作用，從科斯理論進一步發(fā)掘勞動力資本特征和產(chǎn)權(quán)制度安排就有了可能。張玉常用“企業(yè)契約理論“代替“交易契約對人力資本特征及其產(chǎn)權(quán)的認識史進步。張..常在伺農(nóng)理論〉里，在交易費用分析的基礎(chǔ)上.~I入競爭風險因素，并通過中回臺灣地區(qū)192命一1946年

38、土地租約的考察，證明土地所有者與徊農(nóng)之間存在定額租約、工資租約和分成租約三種合約的原因在子，合約雙方在合約安排的選擇問題上，都是為了在交易費用的約束下，從風險的分散中使所獲得的收益最大化。這一結(jié)論給我們的啟示是.誰承擔風險，誰就應(yīng)該擁有不確定風險收益的索取權(quán)。而勞動者與股東在訂立勞資契約的博鼻過程中，最終有三種可能的結(jié)果是選擇工資合約，這時所有的風險由股東承擔，即所謂“資本雇傭勞動“。二..選擇定額租約，這時所有的風險由勞動者承擔，即“

39、勞動雇傭資本“。三是選擇分成合約，這時緒約雙方共同承擔風險。事實上，企業(yè)的所有權(quán)安排將不再是一個離散(即或者擁有剩余索取權(quán)，或者不具備剩余索取權(quán))的極端分布，而呈現(xiàn)出一種連續(xù)的分布一一企業(yè)所有權(quán)(包括剩余索取權(quán))接來待定系數(shù)分散于人力資本與非人力資本持有者之間，兩者擁有的權(quán)數(shù)是一種動態(tài)的、重復(fù)博界的結(jié)果。目前，人類社會正處于由工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟過渡的特定歷史階段，人力資本與非人力資本的持有者，應(yīng)該共同分享企業(yè)的剩命索取權(quán)。所謂的人力資本

40、產(chǎn)權(quán)，是指勞動者所擁有的由契約和國家法律予以確認與保障的紐權(quán)利來，它界定了勞動者之間的關(guān)系以及勞動者與股東之間相應(yīng)的行為。在人力資本產(chǎn)權(quán)束中，所有權(quán)是基礎(chǔ)，經(jīng)營權(quán)是核心，收益權(quán)是要害。據(jù)張五常的“企業(yè)契約理論企業(yè)的初始收益權(quán)安排是:在工資合約中，勞動者擁有按契約規(guī)定的相對穩(wěn)定的工資收索取權(quán)，股東擁有全部不確定收益在定額租約中，股東將企業(yè)出租給勞動者，因而取得固定的租金收入，勞動者享有取得所有不確定收益的權(quán)利在分成合約中，締約雙方都要求取

41、得周定的收入，風險收益或損失則按契約曲申約雙方分享或分擔?？梢?，人力資本產(chǎn)權(quán)是一種契約基礎(chǔ)上的產(chǎn)權(quán)，其經(jīng)濟權(quán)利構(gòu)成了人力資源會計的產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)。二、人力資源權(quán)益會計的確認與計量:初步摞但1.人力資源會計現(xiàn)有模式分析。目前，比較成熟的人力資源會計有兩種模式，即人力資源成本會計和人力資源價值會計。人力資源成本會計是為取得、開發(fā)和重重作為組織資草草的人所引起的成本的計量和報告。這種模式的特點是單獨計量人力資源方面的實際支出，接受益期轉(zhuǎn)作費用，更符

42、合配比原則，更注重人力資產(chǎn)的收益功能。但是，這種模式未能突破傳統(tǒng)會計，由于不同能力的人可能所發(fā)生的招聘、地訓(xùn)等費用是樣的，從而賬面上無從體現(xiàn)不同人力資源的經(jīng)濟價值，更關(guān)鍵的是，人力資產(chǎn)的所有權(quán)應(yīng)如何界定，沒有明確。從投資者立場看似應(yīng)屬于企業(yè)所有者，但人力188一資產(chǎn)上的那部分支出，恐怕并不能足以說明所有權(quán)的歸屬。人力資源價值會計，是犯人作為有價值的組織資源，而對它的價值進行計量和報告的程序。這種模式著重于人力資源本身具有的價值，對人力資

43、源的價值充分計量。但這種模式也并未解決人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬問題，企業(yè)因取得和開發(fā)人力資源付出了一些代價，因此取得了勞動力的使用權(quán)，但是否擁有所有權(quán)勞動力的權(quán)益如何確定。這些實質(zhì)性問題不解決，并未從根本主明確勞動者在企業(yè)的地位，也就不能從根本上調(diào)動勞動者的積極性。因此，考慮到現(xiàn)有模式的不足之處.我們提出改良模式一一勞動者權(quán)益會計，一種以人力資本產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)的會新的會計模式。2.人力資源權(quán)益會計模式:以人力資本產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)的模式。(1)勞動者權(quán)益

44、的確認。勞動者權(quán)益是勞動者作為人力資源的所有者而享有相應(yīng)權(quán)益，它的核算包括兩個部分是人力資本核算二是新產(chǎn)出價值中屬于勞動者的部分，即勞動者權(quán)益分成核算。人力資本是對應(yīng)人力資產(chǎn)增值的概念，它代表勞動力的所有權(quán)投入企業(yè)形成的資金來源，性質(zhì)上近似于實收資本。此處的人力資本是廣義的，既包括教育投資的高質(zhì)量的人力，也包括純自然人力。人力資本概念的確定，意味著承認勞動者在企業(yè)中應(yīng)有的地位，承認勞動者是人力資源的所有者。新產(chǎn)出勞動權(quán)益是企業(yè)實現(xiàn)的價值

45、增值部分，按存留的人力資本分配給勞動者的收益。包括:法定的勞動者權(quán)益，如工資、職工福利基金、職工教育經(jīng)費、勞動保險等少付的工資、社會捐贈等形成的勞動者權(quán)益。如企業(yè)經(jīng)營欠佳而少付的低于標準支付工資的部分增值部分，應(yīng)劃歸勞動者權(quán)益的部分。(2)人力資源會計計量。個人稟賦的差異使人力資本具有非同質(zhì)性，根據(jù)一般能力、完成特定工作的能力、組織管理能力以及資源配置能力的不對稱分布，可將企業(yè)內(nèi)的人力資本分為兩類:一類是生產(chǎn)型人力資本.Jfp具有社會平

46、均的知識存量和，4量能力的水平。另一類是經(jīng)營管理型人力資本，即管理型人才資本(一般為企業(yè)內(nèi)部的各類管理人才)和企業(yè)家型人力資本(即在不確定性市場中，能夠構(gòu)建新生產(chǎn)函數(shù)的人力資本)。對兩類不同質(zhì)的人力資源應(yīng)采用不同的確認和計量方式:一是生產(chǎn)型人力資源按工資合約確認和計量。生產(chǎn)型人力資源作為載體承載的人力資本的供給是政府，就其接受教育的程度來看，這一些人力資源一般是趨同的，生產(chǎn)型(尤其一般型)人力資源市場趨同于完全競爭市場?，F(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)認為，

47、激勵約束此類人力資源是不必要的，所以只需簡單地根據(jù)其產(chǎn)出進行獎懲即可。Jfp據(jù)張五常的“企業(yè)契約理論選擇工資合約，勞動者擁有按契約規(guī)定的相對穩(wěn)定的工資收索取權(quán)，股東擁有全部不確定收益?？纱_認和計量為:借:無形資產(chǎn)一一人力資源貸:長期應(yīng)付款一一吸收人力資源投資應(yīng)付款二是經(jīng)營管理型人力資源，按分成合約確《經(jīng)濟師)2002年第9期認和計量。經(jīng)營管理型人力資源對個企業(yè)而言是不可或缺的，他們在企業(yè)內(nèi)部處于多重代理鏈的中心環(huán)節(jié)，一方面他們相對于企業(yè)

48、的股東與債權(quán)人而言為受托方，同時又是團隊委托之他們的能力程度不能夠觀測，而且產(chǎn)出也不是獨立交量，而是取決于團隊總產(chǎn)出。因此，對企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營管理人力資源而言，不能實行固定工資制，而應(yīng)該進行激勵，即讓這些人力資源所有者享有企業(yè)的剩余索取權(quán)，在固定的年串串之外還應(yīng)該分享企業(yè)的超額利潤。即接人力資源產(chǎn)權(quán)的英約理論的分成合約進行收益權(quán)的安排，締約雙方都要求取得固定的收入，風險收益或損失則按羹約由始約雙方分享或分擔。鑒于此類人力資源的稀缺性，尤其

49、是企業(yè)家人力資旅，就應(yīng)該將之納入財務(wù)報告，以向外界傳遞企業(yè)可持續(xù)發(fā)展喲信號。在會計計量上確認為一項權(quán)益和一項負債，對應(yīng)方為資產(chǎn)增加。(3)人力資源權(quán)益會計等式。隨著會計學(xué)權(quán)益理論的拓展和新增人力資源會計科目，將傳統(tǒng)會計平衡式“資產(chǎn)=負債所有者權(quán)益“拓展為“資產(chǎn)人力資產(chǎn)=財務(wù)負債人力負債財務(wù)資本權(quán)益人力資本權(quán)益體現(xiàn)了勞動者與股東之間連續(xù)重復(fù)博奔的產(chǎn)權(quán)關(guān)系。三、人力資源會計應(yīng)用及現(xiàn)實思考在我國，自20世紀80年代開始介紹人力資源會計問題以來

50、，人力資源會計的研究也得到很大的發(fā)展。但不容置疑的是，目前在我國，在人力資源會計的研究和應(yīng)用等方面還存在許多亟待解決的問題，因而在實踐上步履維艱，不少公司作了有益的嘗試。確定人力資本增值的目標優(yōu)于財務(wù)資本增值的目標。據(jù)此設(shè)計的分配原則上，對知識勞動既給予注入成本費用的工資、獎金、福利形式的報酬，又給予股權(quán)形式性極酬，對參股權(quán)實行動態(tài)調(diào)節(jié)，解決公司可持續(xù)發(fā)展的動力源泉問題。考慮到人力資源會計尚未形成一套完善的理論體系和嚴密而科學(xué)的處理方法

51、，計量過于復(fù)雜等因素，筆者認為，我國現(xiàn)階段應(yīng)蚊勵企業(yè)將人力資添會計信息先在內(nèi)部報告中揭示，待條件成熟后，再將它納入對外公布的會計報告中，為外部信息使用者提供更相關(guān)的信息，以i疊步完善我國會計信息的披露機制。為使人力資源會計健康發(fā)展和應(yīng)用，筆者認為，應(yīng)盡快組織制定人力資源會計準則，規(guī)范人力資源會計核算:制定相應(yīng)的稅收制度，特別是個人所得稅，確保國家稅收的完全完整制定相應(yīng)的法律條文，避免人力資源侵蝕、吞并實物資本。參考文獻:1.英亞鉤，都義