淺析人力資源中的人格資源

1、淺析人力資源中的人格資源張珍(江西師范大學(xué)教育學(xué)院330022)摘要：文章從心理的角度豐富了人力資源的概念，認為人力資源包括體力資源、智力資源、人格資源。并闡述了人格資源對人力資源管理各個職能模塊的啟示。關(guān)鍵詞：人力資源人格資源人格人方資源是社會發(fā)展的第一資源，在信息化和知識經(jīng)濟時代，人力資源更是社會發(fā)展的主要動力，更是企業(yè)賴以生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，因而作為企業(yè)的管理者要關(guān)注人力資源的各個方面。一、人力資源的涵義所謂人力資源是與自然資源或物

2、力資源相對應(yīng)的，以人的生命機體為載體的社會資源，是指在一定時空范圍內(nèi)具有現(xiàn)實或潛在的勞動能力的人的總稱。另外一種解釋是指在一定范圍內(nèi)能夠推動整個社會和經(jīng)濟發(fā)展的，具有一定智力和體力勞動能力的人或人群的總和。仔細分析這些定義，其中一個比較明顯的問題是學(xué)者們或企業(yè)界的管理者關(guān)注的人力資源的焦點在于知識、能力、健康，即員工的體力資源、智力資源。自2003年底中共中央提出了科學(xué)的人才觀，在人才工作的根本目的上，強調(diào)“以人為本”，把人才工作的出發(fā)

3、點定位在發(fā)展上；在人才使用上，提出要努力形成科學(xué)的人才使用機制，企業(yè)經(jīng)營管理人才的評價重在市場出資人的認可，專業(yè)技術(shù)人才的評價強調(diào)社會和業(yè)內(nèi)認可；在人才激勵上，提出以鼓勵勞動和創(chuàng)造為根本目的，加大對人才的有效激勵和保障。在這一科學(xué)人才觀的指導(dǎo)下，相應(yīng)的管理理念正在發(fā)生著前所未有的變化，即從原來的“剛性管理”到現(xiàn)在的“柔性管理”?！叭嵝怨芾怼笔且环N“以人為本”的權(quán)變管理方式，主要依據(jù)組織的共同價值觀和文化精神進行人格化的管理。這恰恰是提示

4、管理者一個不容忽視的人力資源——人格資源。因此可以認為企業(yè)擁有的人力資源包括體力資源、智力資源、人格資源。人格是各種心理特性的總和，也是各種心理特性的一個相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，在不同的時間、地點，都影響著一個人的思想、情感和行為，使他具有區(qū)別于他人的、獨特的心理品質(zhì)。從人格特性看，人格具有獨特性、整體性、穩(wěn)定性、功能性，外界環(huán)境的刺激是通過人格的中介才起作用，即人格對個人的行為具有調(diào)節(jié)作用。從人格結(jié)構(gòu)來看，需要和動機是人格的動力，表現(xiàn)了人

5、格傾向，是人格中最活躍的因素，是人格積極性的源泉，人格的傾向決定著人對現(xiàn)實的態(tài)度，決定著人對認識對象的趨向和選擇。二、人格資源對人力資源管理的啟示相應(yīng)地，人力資源管理應(yīng)是運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對員工進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力和物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，挖掘主體潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標和員工價值。人力資源管理的各個職能模塊都必須重

6、視員工的人格資源。(一)崗位分析崗位分析的目的之一就是選拔和任用合格的人員，實現(xiàn)恰當?shù)娜藣徠ヅ?。通過崗位分析不僅要提出有關(guān)人員的知識、技能要求，還要明確該崗位所需人員的心理、思想特點，更要注重個性、興趣、價值觀以及努力、態(tài)度等。試想一下，如果人與崗位、人與人的匹配只重視知識、技能，而不結(jié)合個人的興趣愛好，就不可能把合適的人才放在合適的崗位上，更不能使人才的潛能發(fā)揮充分的效應(yīng)。(二)員工培訓(xùn)無論是新員工的培訓(xùn)還是在崗員工的培訓(xùn)，都是為了幫

7、助員工掌握新知識，提高職位勝任能力，增添生活的意義和光彩。作為企業(yè)的管理者，培訓(xùn)課程的設(shè)置就不能只有以豐富知識、提高技能為目標的培訓(xùn)項目，更要灌輸企業(yè)文化，讓員工了解并認同企業(yè)的價值觀，培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感，還要開展以改善員工工作態(tài)度和心智模式為目標的培訓(xùn)項目。同時，對培訓(xùn)課程活動的具體設(shè)計也要考慮員工的興趣、價值觀、態(tài)度、情感等要素。(三)員工招聘招聘是根據(jù)職位需求和任職資格的規(guī)定，對應(yīng)聘者采取各種甄選方法，為企業(yè)挑選崗位所需要的具

8、備相應(yīng)知識、能力、經(jīng)驗、健康、個性、興趣、價值觀的人才的過程。在這個過程中，要時時刻刻注意考察應(yīng)聘者的人格資源，挑選真正的人才。不同的人格特征適合不同的職業(yè)，大五人格和霍蘭德職業(yè)類型i受4試是很好的參考依據(jù)。(四)薪酬管理薪酬管理與員工的激勵是密不可分的，從心理學(xué)的角度講，薪酬是激勵組織中個體行為的手段。提到薪酬很多人都將它與工資聯(lián)系起來，這是大錯特錯的，薪酬是一個比較寬泛的概念，它包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬。外在薪酬是指員工從生產(chǎn)勞動和職

9、務(wù)之外所獲得貨幣或非貨幣性報酬，這是人們通常所關(guān)注的薪酬，即企業(yè)對員工的物質(zhì)回報。內(nèi)在薪酬是員工從生產(chǎn)勞動和職務(wù)過程本身所獲得的利益，這種薪酬往往被人們所忽視。內(nèi)在薪酬充分考慮了人格資源因素，特別是直接內(nèi)在薪酬，如對員工來說有興趣的工作，富有挑戰(zhàn)性和責任感，個人的成長、成就感等等都是激勵因素。因而在進行薪酬設(shè)計時要把握這一激勵原則，最大限度地利用人格資源。(五)職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理更要考慮到人格因素，強調(diào)在分析組織環(huán)境的基礎(chǔ)上，使員

10、工的知識、能力、個性、興趣、價值觀等與職業(yè)發(fā)展路徑相匹配。員工的職業(yè)選擇是其人生事業(yè)發(fā)展的起點，只有充分了解自己的人格特征，并選擇與自己人格特征相適應(yīng)的職業(yè)，才能做出正確的職業(yè)選擇。人格傾向(價值觀、動機、需求)是決定一個人選擇何種職業(yè)的一個重要因素，比較著名的理論就是霍蘭德個性與職業(yè)匹配理論，基本假設(shè)是工作有不同的類型，個體在人格方面存在差異，所以當個體人格類型與工作相協(xié)調(diào)一致時，會產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職率。國外在職業(yè)選擇上

11、有一種新的趨勢，就是在評價一個人是否適合一種崗位時，更多地考慮其性格因素。因為能力不足可以通過培訓(xùn)獲得某種程度的提高，但如果性格對崗位不適合，要改變起來就困難多了。(六)績效管理績效考核是績效管理的基礎(chǔ)和手段，績效考核的指標不僅有工作績效指標，還有工作能力指標、工作態(tài)度指標。工作績效指標不言而喻。工作能力指標是考核員工在工作中發(fā)揮出來的能力，目的是鼓勵員工個人能力的積累。工作態(tài)度的指標是員工在工作中付出的努力程度，即對工作積極性的衡量，

12、目的是培養(yǎng)員工良好的職業(yè)習慣。常見的態(tài)度考核維度有敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神、忠誠感、責任感、進取心、團隊精神等。如果不考慮這些因50現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATlON萬方數(shù)據(jù)經(jīng)茵茵盟淺析人為資源中的人格資源張珍U.I西師范大學(xué)數(shù)商學(xué)院330022)摘要:義拿從心潑的角度半密了人力資源的概念，認為人力資源包括體力資源、智力資源、人格資源。并闡述了人格資源對人力資源管理各個職能模塊的啟示。關(guān)鍵詡:人力資源人格資源人格人

13、力資源是社會發(fā)展的第一資源，在情息化和知識經(jīng)濟時代，人力資源更是社會發(fā)展的吏費動力，更是企業(yè)賴以生存與發(fā)膜的器礎(chǔ)，因而作為企業(yè)的管理者要關(guān)桂人力資源的各個方麗。一、人力資源的涵義所謂人力資源是與自然資源或物力資源相對應(yīng)的，以人的生命機體為載體的社會資掘，是指在一定時空拖圍內(nèi)具有現(xiàn)實就潛在的勞動能力的人的總稱。另外一種解釋是指在….班回內(nèi)能夠推動整個社會和經(jīng)濟發(fā)展的，具有一定智力和體力勞動能力的人或人群的總和。仔細分析這些定義，其中一個比

14、較明跟的問題是學(xué)者們或企業(yè)界的管理者關(guān)注的人力資源的焦點在于知識、能力、健康，即員工的體力資源、智力資源。自2003年底中共中央提出了科學(xué)的人才觀，在人才工作的根本目的上，強調(diào)“以人為本上在人才使用上，提出要努力形成科學(xué)的人才使用機制，企業(yè)經(jīng)營管理人才的評價重在市場出資人的認可，專業(yè)技術(shù)人才的評價強調(diào)社會和業(yè)內(nèi)認可在人才激勵上，提出以鼓勵勞動和創(chuàng)造為根本目的，加大對人才的有放激勵和保障。在這…科學(xué)人才觀的指導(dǎo)下，相應(yīng)的管理理念正在發(fā)生著

15、前所未有的變化，即從原來的“剛做管理“到現(xiàn)在的“棠性管理棠傲管理“是…種“以人為本“的權(quán)變管理方式，主要依據(jù)組織的共同價值觀和文化精神進行人格化的管理。這恰恰是提示管理者一個不睿忽視的人力資源一一人格資源。因此可以認為企業(yè)擁有的人力資頓包括體力資源、智力資源、人格資源。人格是各種心理特性的總利，也是各種心理特性的一個相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，在不間的時間、地點，都影響著…個人的思想、情感和行為，使他具有區(qū)別于他人的、獨特的心理品質(zhì)。從人格特性

16、看，人格具有獨特性、整體性、穩(wěn)定性、功能性，外界環(huán)境的剌激是遇過人格的中介才起作用，即人格對個人的行為具有調(diào)節(jié)作用。從人格結(jié)構(gòu)來看，需要和動機是人格的動力，表現(xiàn)了人格傾向，是人格中最踴躍的因索，是人格積極性的掘泉，人格的傾向決定著人對現(xiàn)實的態(tài)腔，決定著人對認識對象的趨向和施擇。二、人格資班對人力資源管理的啟示相應(yīng)地，人力資源管理應(yīng)是選用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對員工進行合理的培訓(xùn)11、組織和調(diào)配，使人力和物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、

17、心理和行為進行恰當?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，指掘克體潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標和員工價值。人力資源管理的各個職能模塊都必須重視員工的人格資源。(一)崗位分析崗位分析的目的之…就是選拔和任用合格的人員，實現(xiàn)恰當?shù)娜藣徠ヅ洹Ｍㄟ^崗位分析不僅要提出有關(guān)人員的知識、技能要求，還要明確該崗位所需人員的心理、思想特點，更要注熏個性、興趣、價值觀以及努力、態(tài)度等。試想一下，如果人與崗位、人與人的眼配只重視知

18、識、技能，而不結(jié)合個人的興趣愛好，就不可能把合適的人才放在合適的崗位上，更不能使人才的潛能發(fā)揮充分的效應(yīng)。(二)員工培訓(xùn)|無論是新員工的培訓(xùn)還是在崗員工的培訓(xùn)，都是為了幫助員工掌握新知識，提高職位勝任能力，增添生活的意義和光彰。作為企業(yè)的管理者，培訓(xùn)課程的設(shè)置就不能只有以豐富知識、提高技能為目標的埔訓(xùn)項目，更要耀輸企業(yè)文化，讓員工了解并認同企業(yè)的價值觀，培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感，還要開展以改善員工工作態(tài)度和心智模式為目標的培訓(xùn)項目。同時，

19、對堵訓(xùn)課程活動的具體設(shè)計也要考慮員工的興趣、價值觀、態(tài)度、情感等要素。(二)員工招聘捆聘是根據(jù)職位需求和任職資格的規(guī)定，對應(yīng)聘者果取各種瓢選方法，為企業(yè)挑選崗位所需要的具備相應(yīng)知識、能力、經(jīng)驗、健康、個性、興趣、價值觀的人才的過程。在這個過程中，要時時刻刻注意考察應(yīng)聘者的人格資源，挑選真正的人才。不同的人格特征適合不同的職業(yè)，大1.人格和穩(wěn)蘭德職業(yè)類型測試是很好的參考依據(jù)。(四)薪酬管理薪酬管理與員工的激勵是密不可分的，從心理學(xué)的角度講

20、，薪酬是激勵組織中個體行為的手段。提到藉酬很多人都將它與工資聯(lián)系起來，這是大錯特錯的，薪酬是一個比較寬泛的概念，它包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬。外在薪酬是指員工從生產(chǎn)勞動和職務(wù)之外所就得貨幣或非貨幣性報酬，這是人們通常所關(guān)注的薪酬，即企業(yè)對員工的物質(zhì)回報。內(nèi)在薪酬是員工從生產(chǎn)勞動和職務(wù)過程本身所挾得的利益，這種薪酬往往被人們所忽視。內(nèi)在薪酬充分考慮了人格資源因素，特別是直接內(nèi)在薪酬，如對員工來說有興趣的工作，富有挑戰(zhàn)性和責任感，個人的成長、成

21、就感等等都是激勵因景。因而在進行薪酬設(shè)計時要把握這一激勵原則，最大限度地利用人格資源。(五)職業(yè)生源管理職業(yè)生蘸管理更要考慮到人格因索，強調(diào)在分析組棋環(huán)境的基礎(chǔ)上，使員工的知識、能力、個性、興趣、價值觀等與職業(yè)皮膜路程相匹配。員工的職業(yè)選擇是其人生事業(yè)發(fā)騰的起點，只有充分了解自日的人格特征，并瑞擇與自己人格特征相適應(yīng)的職業(yè)，才能做出正確的職業(yè)選擇。人格傾向(價值觀、動機、需求)是決定一個人選擇何種職業(yè)的…個震要因素，比較著名的理論就是霜

22、蘭德個性與職業(yè)匹配理論，基本假設(shè)是工作有不間的提型，個體在人格方面存在黯異，所以~個體人格提劇與工作栩協(xié)調(diào)一政時，會產(chǎn)生3距離的工作滿意臟和更低的離職惑。國外在職業(yè)選擇上有…種新的精勢，就是在評價一個人是否適合→種崗位時，更多地考慮其性格因素。因為能力不足可以通過培訓(xùn)挾得某種程度的提高，但如果性格對崗位不適合，要改變跑來就困難多了。(六)績效管理績效考核是績效管理的幕礎(chǔ)和手段，績效考核的指標不僅有工作績效指標，還有工作能力指標、工作態(tài)度

23、指標。工作績效指標不育而喻。工作能力指標是考核員工在工作中發(fā)揮出來的能力，目的是鼓勵員工個人能力的積囂。工作態(tài)度的指標是員工在工作中付出的努力程度，即對工作積極性的衡壤，目的是培養(yǎng)員工良好的職業(yè)習慣。常見的態(tài)度考核維度有敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神、忠誠感、責任感、進取心、團隊精神等。如果不考慮這些因50現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNEN丁ERPRIS眨眨DUCATION———墊盟主二衛(wèi)叢二王塑——————————————一學(xué)術(shù)理論現(xiàn)代衾等卜初級員工的

24、離職及對策高紅(江蘇省連云港職業(yè)技術(shù)學(xué)院222006)摘要：針對初級員工離職率較高的現(xiàn)狀，剖析了初級員工離職的主要原因。進而建議企業(yè)應(yīng)該采取的離職對策：成功標準的多元化，拓展團隊項目，實行承諾管理與群體管理，制定多樣化的培訓(xùn)體系，幫助初級員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃。關(guān)鍵詞：初級員工離職對策自我價值人才是企業(yè)發(fā)展必不可少的條件；人才是企業(yè)發(fā)展的源泉與動力。中消研公司在經(jīng)過調(diào)查后，發(fā)現(xiàn)了一般員工有三個離職高峰期，其中之一是在職兩年后的升遷危機，這

25、對企業(yè)來講是較大的憂慮。員工在企業(yè)工作兩年后，職業(yè)成熟度已經(jīng)較高，對企業(yè)未來的生產(chǎn)與發(fā)展有著長遠的影響，他們的離開無疑會給企業(yè)帶來很大的損失。美國《財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的15倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。本文講的初級員工指的是在企業(yè)工作兩年后的員工。那么初級員工為什么要離開，企業(yè)又該如何留住他們呢一、初級員工離職的主要原因剖析1、企業(yè)因素企業(yè)是以盈利為目的，要

26、優(yōu)化資源配置，提高生產(chǎn)效率，在降低生產(chǎn)成本的同時，需要員工能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。而現(xiàn)在的初級員工更多地忠誠于自己的專業(yè)技能而非所在的企業(yè)，特別是知識型的員工，他們不斷追求自身對知識的探索，追求事業(yè)的發(fā)展。當兩者的目標不能通過有效的管理組織協(xié)調(diào)一致的時候，他們就會產(chǎn)生跳槽的想法。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理不善，沒有對初級員工職業(yè)進一步發(fā)展的計劃和行動，讓員工看不到未來的希望，感覺到職業(yè)生涯在企業(yè)內(nèi)似乎已走到了盡頭。初級員工缺乏教育培訓(xùn)和事業(yè)發(fā)展的

27、機會，他們的個人目標和思想得不到充分的尊重、信任和認可等等，都是造成初級員工跳槽的企業(yè)因素。2、初級員工的個人因素員工在企業(yè)工作2年以后，隨著職業(yè)成熟度逐漸提高，對企業(yè)的整體狀況和運行情況已經(jīng)比較熟悉，工作適應(yīng)程度也逐漸成熟。這個時候的職業(yè)工作目標更傾向于自己在企業(yè)的價值創(chuàng)造是否能夠得到認同，需求層次上升到馬斯洛需求模型的最高層一自我價值的實現(xiàn)，即對充分發(fā)揮個人才能潛力、增強競爭力和成為一名出色人才的需要。為了適應(yīng)社會的發(fā)展，他們需要不

28、斷地更新自身的知識，渴望不斷地獲得教育和培訓(xùn)的機會，因此他們希望到更多的優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習新的知識，通過流動實現(xiàn)自身的增值。二、初級員工離職的對策初級員工渴望追求個人價值的提高和認同，可以通過如下方式實現(xiàn)：1成功標準的多元化針對員工不同的價值衡量特點和自我實現(xiàn)需求特點，企業(yè)要設(shè)計成功衡量的渠道，塑造成功標準多元化的企業(yè)文化，讓員工了解成功價值的體現(xiàn)不僅僅體現(xiàn)在職位升遷，更重要的是績效成果的體現(xiàn)，諸如工作本身帶來的成就感，企業(yè)員工工作尊重感和重

29、視感等。企業(yè)管理者可以通過推廣!目標管理”、“質(zhì)量管理小組”等方法，組織職工的參與管理、提倡職工的自我控制，注重使下屬在為企業(yè)工作的過程中獲得更多的成就，從而進一步激勵下屬工作的積極性，進而留住員工。2拓展團隊項目為了尋求價值的認同，還可以考慮員工的部分工作項目化，由不同崗位的員工為了共同完成某一個項目而跨越部門的限制，共同組成項目團隊。這種組合可以增強企業(yè)員工的價值認同感，使其意識到企業(yè)對他的重視。3、實行承諾管理與群體管理承諾管理是

30、指讓雇員自愿地選擇、承諾完成某項工作或任務(wù)，然后管理者授予其相應(yīng)的權(quán)力，雇員則需對他們的工作負完全責任。通過承諾管理，讓員工感覺到企業(yè)對他們的信任。群體管理指的是整個企業(yè)從董事會自上而下建立各種專門管理小組，群策群力，共同管理企業(yè)，讓員工在管理企業(yè)的過程中，實現(xiàn)自我價值。4、制定多樣化的培訓(xùn)體系培訓(xùn)是提高員工自身價值的途徑，員工個人價值追求程度的認同可以通過專業(yè)技能、管理能力、綜合素質(zhì)等與自身價值密切相關(guān)的多樣化培訓(xùn)來體現(xiàn)。培訓(xùn)不僅可以

31、充分調(diào)動員工在本職工作上的積極性、創(chuàng)造性，而且可以改善員工知識技能結(jié)構(gòu)，增強員工本人的素質(zhì)和能力，拓展員工職業(yè)生涯發(fā)展的廣度。企業(yè)應(yīng)建立一整套面向未來的培訓(xùn)計劃，應(yīng)使每個初級員工每年至少有一次本崗位的培訓(xùn)學(xué)習機會，迎合他們知識更新的學(xué)習發(fā)展需求。如，可以組織他們到相關(guān)的重點、新穎的項目參觀學(xué)習；增加公司內(nèi)部同崗位的與員工技術(shù)交流和學(xué)習機會。5、幫助初級員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃馬斯洛的需求層次理論認為，物質(zhì)需求是人類較低層次的需求，而自我實現(xiàn)

32、是人類最高層次的需求。職業(yè)發(fā)展是激勵、留住員工的有效方法，是自我實現(xiàn)需求的范疇，通過職業(yè)生涯規(guī)劃可以協(xié)助員工正確認識自己，了解將要發(fā)展的方向，樹立長遠發(fā)展目標，從而有助于降低初級員工的流失率。比如可以設(shè)計出員工職業(yè)發(fā)展的三個方向：管理上、業(yè)務(wù)上、技術(shù)上，讓員工明白這三方面如果要發(fā)展，應(yīng)該怎么去努力，怎樣一步步前進，來滿足不同崗位員工的成就動機，讓他們獲得來自職業(yè)的滿足。同時提供給他們相關(guān)信息，協(xié)助他們更準確地評價自己的特性和價值觀，使他

33、們準確定位，發(fā)現(xiàn)自己”心目中的職業(yè)生涯路徑。參考文獻：[1】周三多管理學(xué)原理一原理與方法[Ml南京復(fù)旦大學(xué)出版社2003【2】何敏人員穩(wěn)定一波三折——透析員工離職三大高峰期U】，企業(yè)管理，2006(4)【3】楊忠勇青年員工跳槽的是是非非Ⅱ】，施工企業(yè)管理，2005(10)口素，如果員工不努力、沒有敬業(yè)精神、責任感、進取心等積極態(tài)度，即使員工的知識、技能再好，經(jīng)驗再豐富，身體再健康，也不會給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。參考文獻：【1】1于桂蘭，魏

34、海燕：人力資源管【M】北京：清華大學(xué)出版社，20049【2】彭劍峰：人力資源管理概論[M】上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003【3】鄭雪：人格心理學(xué)[M】廣州：暨南大學(xué)出版社，20013口現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION5l萬方數(shù)據(jù)學(xué)術(shù)腳亂代32苦初級員工的離職及對策商缸班蘇省蟲草需港職業(yè)技術(shù)學(xué)院222006)摘要:針對初級員工離職牟較高的現(xiàn)狀，剖析了初銀員工離職的主委尿閡，進而建議企.iI:.應(yīng)該采取的離職對策

35、:成功標準的多元化，拓展閣隊項目，實行承諾管理馬群體管理，制定多樣化的培訓(xùn)|體系，幫助初級員工建立耳r.iI:.豆豆派規(guī)劃。關(guān)鍵詞:初級員工離職對策向我價值人才是企業(yè)發(fā)展必不可少的條件:人才是企業(yè)發(fā)展的自慧泉與動力。中消研公司在經(jīng)過調(diào)查后，發(fā)現(xiàn)了一般員工有三個離職離峰期，其中之一是在職兩年后的升遷危機，這對企業(yè)來講是較大的憂慮。員工在企業(yè)工作兩年后，職業(yè)成熟度已經(jīng)較高，對企業(yè)未來的生產(chǎn)與發(fā)展有著快遠的影響，他們的離開無疑會給企業(yè)帶來很大

36、的損失。費國財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn):一個員工商職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工霸水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。本文講的初級員工指的是在企業(yè)工作兩年后的員工。那么初級員工為什么要離開，企業(yè)又該如何留住他們呢一、初級擁工商職的蟲栗原因剖析1、企業(yè)因余企業(yè)是以贏利為目的，要優(yōu)化資源配置，提高生產(chǎn)效率，在降低生產(chǎn)成本的同時，需要員工能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。而現(xiàn)在的初級員工更多地忠誠于自己的專業(yè)技能而非所在的

37、企業(yè)，特別是知識型的員工，他們不斷追求自身對知識的探索，追求事業(yè)的發(fā)展。當兩者的目標不能通過有效的管理組織協(xié)調(diào)一致的時候，他們就會產(chǎn)生跳槽的想法。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理不善，沒有對初級員工職業(yè)進…步發(fā)展的計劃和行動，讓員工看不到未來的希盟，感覺到職業(yè)生踞在企業(yè)內(nèi)似乎已走到了盡頭。初級員工缺z.教育培訓(xùn)和事業(yè)發(fā)膛的機會，他們的個人目標和思想得不到充分的尊震、信任和認可等等，都是造成初級員工跳槽的企業(yè)因素。2、初級員工的個人閣素員工在企業(yè)工作2年

38、以后，隨著職業(yè)成舶度逐漸提高，對企業(yè)的整體狀況和運行情況巳經(jīng)比較熟悉，工作適應(yīng)程度也逐漸成熟。這個時候的職業(yè)工作目標繭傾向于自己在企業(yè)的價值創(chuàng)造是否能夠得到認間，需求展吹上升到馬斯洛需求模割的最高層一自我價值的實現(xiàn)，即對充分發(fā)揮個人才能潛力、增強競爭力和成為…名出色人才的需要。為了混成社會的發(fā)展，他們需要不斷地更新自身的知識，渴望不斷地挺得教育和培訓(xùn)的機會，因此他們希擺到更多的優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習新的知識，通過流動實現(xiàn)自身的增值。二、初輒員工商

39、職的對策初級員工渴望追求個人價值的提高和認間，可以通過如下方式實現(xiàn):L成功標準的多元化針對員工不闊的價值衡量特點和自我實現(xiàn)需求特點，企業(yè)擺設(shè)計成功衡景的黑譜，現(xiàn)浩成功標準多元化的企業(yè)文化，讓員工了解成功價值的體現(xiàn)不僅僅體現(xiàn)在職位升遷，更重要的是績效成果的體現(xiàn)，諸如工作本身帶來的成就感，企業(yè)員工工作尊囊感和重視感等。企業(yè)管理者可以通過推廣‘f目標管理“、“質(zhì)量管理小組“等方法，組織職工的參與管理、提倡職工的自我控制，注重素，如果員工不努力

40、、設(shè)有敬業(yè)精神、責任感、進取心等飄極態(tài)度，即使員工的知識、技能再好，經(jīng)驗豐等旦和寓，身體再健康，也不會給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。參考文獻:使下屬在為企業(yè)工作的過程中挾得更多的成就，從而進一步激勵下屬工作的積極性，進而留住員工。2.拓展網(wǎng)隊項目為了尋求價值的認間，還可以考慮員工的部分工作項目化，由不同崗位的員工為了共同究成某一個項目而跨越部門的限制，共同組成項目團隊。這種組合可以增強企業(yè)員工的價值認同脯，使其意識到企業(yè)對他的意視。3、實行承諾

41、管理與群體管理承諾管理是指讓雇員自愿地選擇、承諾究成某項工作或任務(wù)，然后管理者授予其相應(yīng)的權(quán)力，雇員則需對他們的工作負完全責任。通過承諾管理，讓1工感覺到企業(yè)對他們的情任。群體管理指的是整個企業(yè)從董事會自上而下建立各種專門管理小鈕，群策群力，共間管理企業(yè)，讓員工在管理企業(yè)的過程中，實現(xiàn)自我價值。4、制定多樣化的培訓(xùn)體系培訓(xùn)是提高員工自身價值的途徑，員工個人價值追求程度的認間可以通過專業(yè)技能、管理能力、綜合素質(zhì)等與自身價值密切相關(guān)的多樣化

42、培訓(xùn)來體現(xiàn)。培訓(xùn)不僅可以充分調(diào)動員工在本職工作上的積極性、創(chuàng)讖性，而且可以改善員工知識技能結(jié)構(gòu)，增強員工本人的素質(zhì)和能力，拓展員工職業(yè)生握發(fā)展的廣度。企業(yè)應(yīng)建立一整套麗向米來的培訓(xùn)計劃，成使每個初級員工每年3在少有…次本崗位的培訓(xùn)學(xué)習機會，迎合他們知識更新的學(xué)習發(fā)脆帶求。如，可以組織他們到相關(guān)的震點、新穎的項目參觀學(xué)習增加公司內(nèi)部同崗位的與員工技術(shù)交流和學(xué)習機會。5、幫助初級員工建立職業(yè)生汲規(guī)劃馬斯梅的需求層次理論認為，物質(zhì)需求是人類較

43、低層次的需求，而自我實現(xiàn)是人類最高層次的需求。職業(yè)發(fā)展是激勵、留住員工的有效方法，是自我實現(xiàn)需求的破疇，通過職業(yè)生提規(guī)劃可以協(xié)助員工正確認識自巴，了解將要發(fā)展的方向，樹立長遠發(fā)展目標，從而有助于降低初級員工的流失率。比如可以設(shè)汁出員工職業(yè)發(fā)展的三個方向:管理上、業(yè)務(wù)上、技術(shù)上，讓員工明白這立方面如果要發(fā)展，應(yīng)該怎么去努力，怎樣…步步前進，來滿足不間崗位員工的成就動機，讓他們挺得來自職業(yè)的滿足。問時提供給他們相關(guān)信息，協(xié)助他們更準確地評價

44、自己的特性和價值觀，使他們準確定位，發(fā)現(xiàn)自曰“心目中的職業(yè)生蘸路徑。參考文獻:川周多.管理學(xué)原理明尿貌與方法[M1南京復(fù)旦大學(xué)出版社，2003[2]何敏.人員穩(wěn)定一波三折一一透析員工離職三大高峰期U].企業(yè)管理，2006(4)問楊忠勇.青年員工跳槽的是是非非m.施工企業(yè)管理，2005(10)口[1]于枝泣，魏海燕:人力資源管[M].北京:清華大學(xué)出版社，2儀4.9.[2]彭劍峰:人力資源管理概論[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社，2003.[