民營企業(yè)薪酬管理思考

1、管理鋤制度提要本文從一個(gè)民營企業(yè)的案例分析入手，分析我國民營企業(yè)在薪酬管理過程中存在的問題，并就民營企業(yè)薪酬管理提出建議，認(rèn)為在一個(gè)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的地區(qū)，最直接、最有效激勵(lì)員工的方式就是構(gòu)建一個(gè)合理的薪酬機(jī)制關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；薪酬管理：對(duì)策中圖分類號(hào)：F27文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A一、引言現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)?？茖W(xué)合理的薪酬制度是民營企業(yè)吸引、激勵(lì)、留住人才的重要手段之一。薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相關(guān)，成為推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)強(qiáng)有力的工具。

2、如何更有效地發(fā)揮薪酬的作用，已被越來越多的民營企業(yè)管理者所關(guān)注。正是基于此，筆者從調(diào)研的江蘇省Y農(nóng)藥企業(yè)的薪酬管理的現(xiàn)狀出發(fā)，探討了我國民營企業(yè)在薪酬管理過程中存在的誤區(qū)，并就民營企業(yè)薪酬管理提出了相關(guān)建議。在一個(gè)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，提高生活水平依然是人們奮斗的主要目標(biāo)的條件下，滿足人們這一基本生理需要的最直接、最有效的激勵(lì)方式就是構(gòu)建一個(gè)合理的薪酬機(jī)制。二、案例調(diào)研Y農(nóng)藥公司位于江蘇省北部某市，是民營企業(yè)薪酬管理思考口文／楊寧一個(gè)由原國有

3、性質(zhì)改制的民營中型企業(yè)，資產(chǎn)總額達(dá)2億元，具備年產(chǎn)萬噸農(nóng)藥、2萬噸化工產(chǎn)品的生產(chǎn)能力。以下是2008年10月對(duì)該公司薪酬的調(diào)查材料結(jié)果。1、薪酬總體水平調(diào)查我們對(duì)Y農(nóng)藥公司管理層(崗位員工包括中高層領(lǐng)導(dǎo)共117人)的薪酬水平滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)如下比例關(guān)系，滿意：一般：不滿意：很不滿意=6：23：49：22。工資水平過低是大多數(shù)員工的一致看法(注：2007年上半年該市的在崗職工人均工資11，520元)。2，薪酬設(shè)計(jì)公平性調(diào)查對(duì)于現(xiàn)行薪酬體制

4、的公平性，調(diào)查結(jié)果顯示，比較公平：一般：不公平：很不公平=5：36：50：9。這與實(shí)際調(diào)查的數(shù)據(jù)相吻合，一般員工每月800元左右的收入與高層領(lǐng)導(dǎo)十幾萬年薪差距正說明了這一問題，并且這一工資標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)持續(xù)多年沒有變動(dòng)。3、福利制度調(diào)查我們通過調(diào)查了解到，目前Y公司的福利狀況是：管理崗位職工，每月每人發(fā)l～2塊香皂和每年的中秋、春節(jié)每人200元現(xiàn)金福利：工人崗位只是在管理崗位員工的基礎(chǔ)上外加一年兩套工作服，其他福利幾乎為零。滿意：一般：不滿意

5、：很不滿意=3：46：25：26。4、獎(jiǎng)金分配制度調(diào)查Y公司目前管理崗位員工獎(jiǎng)金制度實(shí)行的是單一的“反向激勵(lì)”，公司采取職工自評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)他評(píng)的方式，在滿分為10分的條件下享受全額工資，否則，從工資中扣除相應(yīng)的處罰金，也就是說，一般員工每月可以拿到工資收入全額就是最高的獎(jiǎng)勵(lì)。三、民營企業(yè)薪酬管理過程中的問題1、領(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪酬管理理念民營企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊，對(duì)現(xiàn)代薪酬管理理念、技術(shù)、方法的把握相對(duì)滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí)。

6、部分民營企業(yè)老板認(rèn)為，“只要我給員工的工資部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)評(píng)估行業(yè)高層次、國際化專業(yè)人才和管理人才的目標(biāo)，要拓寬人才培養(yǎng)渠道。1，開辦行業(yè)在職學(xué)位教育廣西評(píng)估協(xié)會(huì)和評(píng)估機(jī)構(gòu)要加強(qiáng)與有實(shí)力、有資格的高等院校的合作，開辦注冊(cè)資產(chǎn)評(píng)估師專業(yè)方向的資產(chǎn)評(píng)估碩士專業(yè)學(xué)位班和注冊(cè)資產(chǎn)評(píng)估師行業(yè)的工商管理碩士專業(yè)學(xué)位班。注冊(cè)資產(chǎn)評(píng)估師通過系統(tǒng)學(xué)習(xí)，進(jìn)一步提升專業(yè)能力和實(shí)踐能力，成為高層次專業(yè)人才，系統(tǒng)學(xué)習(xí)具有國際化水平的管理和專業(yè)課程，同時(shí)結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)，增

7、設(shè)有助于提高修養(yǎng)、陶冶情操等具有人文化的課程，進(jìn)一步提升管理能力、創(chuàng)新能力和國際交流能力，培養(yǎng)一批具有國際水平的資產(chǎn)評(píng)估事務(wù)所管理人才。2、進(jìn)行校企結(jié)合辦學(xué)校企結(jié)合辦學(xué)的途徑主要有建立資產(chǎn)評(píng)估學(xué)科建設(shè)基地，它是加強(qiáng)行業(yè)與高校合作、積極探索產(chǎn)學(xué)研結(jié)合、加快資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)發(fā)展的有效途徑，可以有效推動(dòng)教學(xué)、科研與實(shí)踐的結(jié)合。通過高校的科學(xué)研究和行業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合，可以推動(dòng)北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)科學(xué)、規(guī)范、有序、健康發(fā)展，也可以為地方高校的

8、教學(xué)科研提供更加廣闊的空間，從而使雙方實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、互利雙贏。比如，在2009年5月11日廣西資產(chǎn)評(píng)估協(xié)會(huì)與廣西財(cái)經(jīng)學(xué)院舉行合作共建“廣西資產(chǎn)評(píng)估學(xué)科建設(shè)基地”暨“廣西資產(chǎn)評(píng)估研究中心”掛牌儀式，這是促進(jìn)廣西資產(chǎn)評(píng)估事業(yè)發(fā)展、建立資產(chǎn)評(píng)估專業(yè)人才高地、培養(yǎng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展所需的“素質(zhì)高、業(yè)務(wù)精”資產(chǎn)評(píng)估人才的有益嘗試。3、加強(qiáng)國際合作牽交流首先，加強(qiáng)與境外資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)的合作，借助境外資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)的教育培訓(xùn)體系，積極支持中國注冊(cè)資產(chǎn)評(píng)估師

9、取得境外注冊(cè)資產(chǎn)評(píng)估師資格，進(jìn)而使中國注冊(cè)資產(chǎn)評(píng)估師能夠承辦國際評(píng)估業(yè)務(wù)、取得國際認(rèn)同；其次，加強(qiáng)與國外評(píng)估行業(yè)組織及相關(guān)國際組織建立正常的合作和交流關(guān)系，每年選出一批優(yōu)秀的注冊(cè)資產(chǎn)評(píng)估師和評(píng)估事務(wù)所高級(jí)管理人員，到境外考察、研修，提升專業(yè)能力、管理能力和國際交流能力。(作者單位：1廣西資產(chǎn)評(píng)估研究中心：2廣西財(cái)經(jīng)學(xué)院)主要參考文獻(xiàn)：【11姜楠，于金龍資產(chǎn)評(píng)估本科學(xué)歷教育人才培養(yǎng)目標(biāo)的思考【J】東北財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，20084【2】李珍，王

10、淑珍中國資產(chǎn)評(píng)估師專業(yè)勝任能力探討fJ】財(cái)會(huì)通訊，20087【3】3唐貴伍，朱杰廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)引進(jìn)域外人才的思考【J】科學(xué)管理研究，200810‘合作經(jīng)濟(jì)與科技2010年1月號(hào)上(總第384期)萬方數(shù)據(jù)不低于其他企業(yè)員工的工資，就可以招收到所要的職工”，這種在薪酬政策的確定上缺乏長期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，并且?guī)в泻艽箅S意性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，顯然有悖于薪酬決策的科學(xué)性，違反薪酬管理的公平原則。2、缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系與Y農(nóng)藥企業(yè)類似，我國的民營企

11、業(yè)普遍缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系，主要體現(xiàn)在：一是大多數(shù)民營企業(yè)薪酬體系不能及時(shí)跟隨企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，致使薪酬體系不能適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展和變化，從而不能有效支撐倉業(yè)戰(zhàn)略；二是隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高，近年來物價(jià)大幅度上漲，很多民營企業(yè)連續(xù)幾年都不對(duì)員工薪酬進(jìn)行調(diào)整，或調(diào)整幅度很小，加薪的幅度很多時(shí)候每年僅僅維持在5％左右，甚至出現(xiàn)連續(xù)多年員工待遇保持原地踏步，致使員工特別是工資水平較低的一線員工的薪酬不能滿足自身及其家庭成員

12、的基本生活，從而導(dǎo)致員工消極怠工、離職等現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)發(fā)展嚴(yán)重受阻。3，績(jī)效薪酬不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。許多民營企業(yè)唯恐員工與老板爭(zhēng)飯吃，根本就沒有規(guī)范的績(jī)效考核與評(píng)估體系，沒有設(shè)置績(jī)效工資，企業(yè)員工的薪酬收入與工作績(jī)效沒有掛鉤。而一些建立績(jī)效考核的民營企業(yè)，要么績(jī)效考評(píng)結(jié)果不與工資、晉升、獎(jiǎng)懲等掛鉤，要么績(jī)效考核系統(tǒng)不科學(xué)，強(qiáng)調(diào)管理忽視激勵(lì)，重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)，甚至沒有獎(jiǎng)勵(lì)。正如Y企業(yè)，在為員工的待遇設(shè)置了固定的標(biāo)準(zhǔn)總額以后，別無其他績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)

13、制度，有的只是變相的扣除職工的辛苦錢，這種反向激勵(lì)的作用只是激勵(lì)其員工的惰性。4、對(duì)人力資本的作用缺乏正確認(rèn)識(shí)很多民營企業(yè)管理者沒有真正意識(shí)到人才對(duì)企業(yè)的重要性，存在兩種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)：一是忽視一線員工。管理者往往認(rèn)為在供過于求的勞動(dòng)力市場(chǎng)里，只要出錢就能招到工人。所以不注重一線員工福利待遇改善，導(dǎo)致民營企業(yè)基礎(chǔ)員工隊(duì)伍不穩(wěn)，一線員工頻繁進(jìn)出，企業(yè)發(fā)展后勁不足；二是高薪酬一定可以留住核心人才。民營企業(yè)核心員工的離職率居高不下，如何吸引并留住

14、企業(yè)核心員工已成為民營企業(yè)發(fā)展中遇到的一大難題。民營企業(yè)管理者往往認(rèn)為，只要為核心員工提供高薪水就能夠留住人才，事實(shí)遠(yuǎn)非如此。5，不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，對(duì)優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪日趨激烈，員工薪酬需求呈現(xiàn)多元化趨勢(shì)。民營企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常會(huì)忽略內(nèi)在的薪酬和福利的作用。民營企業(yè)尤其是經(jīng)營特殊行業(yè)的企業(yè)，比如Y農(nóng)藥公司，工人一直是處于毒性高、操作環(huán)境比較危險(xiǎn)的場(chǎng)所工作，其薪酬和待遇要體現(xiàn)這方面的特殊

15、，因此在內(nèi)在薪酬和福利方面不僅有所體現(xiàn)而且要充分加強(qiáng)，以此來彌補(bǔ)員工因此造成的身體潛在傷害。單一的報(bào)酬形式是無法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的吸引和激勵(lì)的。四、民營企業(yè)薪酬管理對(duì)策1、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)高度重視企業(yè)薪酬管理隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工已成為民營企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，吸引和留住人才是民營企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是為了吸引和激勵(lì)人才，但終極目標(biāo)是為了幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略

16、目標(biāo)。民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬的有關(guān)知識(shí)，充分認(rèn)識(shí)薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性，樹立現(xiàn)代薪酬管理理念。2、建立穩(wěn)定性與靈活性有機(jī)統(tǒng)一的薪酬制度企業(yè)在不同發(fā)展階段，應(yīng)實(shí)行不同的薪酬策略。薪酬制度戍隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而變化，使薪酬的調(diào)整具備戰(zhàn)略導(dǎo)向性。同時(shí)，企業(yè)薪酬的增長幅度直接關(guān)系到員工生活水平的高低。薪酬的增長幅度應(yīng)超過物價(jià)上漲幅度，才能切實(shí)保證員工的實(shí)際生活水平不降低。民營企業(yè)應(yīng)建立周期性薪資調(diào)整機(jī)制，使薪資增幅與國民經(jīng)

17、濟(jì)發(fā)展速度相適應(yīng)，保證員工生活水平不斷提高，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。3、建立科學(xué)有效的績(jī)效薪酬體系。約瑟夫J馬爾托齊奧說：“根據(jù)員工的績(jī)效來支付報(bào)酬是20世紀(jì)美國薪酬的一個(gè)里程碑?！敝挥挟?dāng)企業(yè)的薪酬與績(jī)效掛鉤時(shí)，薪酬的激勵(lì)性作用才能得到有效的發(fā)揮。民營企業(yè)必須建立科學(xué)有效的績(jī)效薪酬，有效的績(jī)效薪酬體系的確立，一方面能在管聰制度企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)4、重視，櫪

18、c心員工薪酬設(shè)計(jì)根據(jù)赫茲伯格雙因素理論，對(duì)人的激勵(lì)因素可分為保健因素和激勵(lì)因素。保健因素只能讓人不產(chǎn)生不滿意，而激勵(lì)因素則能直接讓人產(chǎn)生滿意。高薪酬屬于保健因素而非激勵(lì)因素。單一的價(jià)值分配無法滿足核心員工的需求。在貨幣性報(bào)酬滿足的情況下核心人才更需要好的工作環(huán)境、充分的信任、彈性工作時(shí)間等激勵(lì)因素。民營企業(yè)應(yīng)關(guān)注核心員工的長期激勵(lì)，對(duì)其實(shí)施股票期權(quán)和長期利潤分享等具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性的薪酬制度，提高他們的工作積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠度。5、重視內(nèi)

19、在薪酬的作用對(duì)大多數(shù)員工而言，貨幣的激勵(lì)更現(xiàn)實(shí)、更普遍，激勵(lì)效果更明顯、更直接，但不能因此忽視內(nèi)在薪酬的作用。員工在得到貨幣滿足的同時(shí)更關(guān)注個(gè)人職業(yè)化生涯的規(guī)劃，更需要良好的工作環(huán)境、發(fā)展空間、福利待遇，等等。民營企業(yè)應(yīng)采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結(jié)合，內(nèi)在薪酬與外在薪酬相結(jié)合的方式，通過滿足員工高層次的需求來達(dá)到對(duì)其最大激勵(lì)的目的。五、結(jié)語我國民營企業(yè)在薪酬管理方面不規(guī)范與不科學(xué)之處，已嚴(yán)重阻礙了民營企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的

20、不斷發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵(lì)員工最有效、最直接的管理手段。民營企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學(xué)有效的薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)吸引、留住和激勵(lì)人才的目標(biāo)，并最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)。(作者單位：中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院)主要參考文獻(xiàn)：【1】李中斌，曹大友，章守明薪酬管理理論與實(shí)務(wù)湖南師范大學(xué)出版社，20077f2】王吉鵬薪酬管理——戰(zhàn)略性薪酬結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，20053【3】張錦平淺議中小民營企業(yè)薪酬管