廣東企業(yè)缺乏高級經營管理人才原因剖析

1、人力姿源機則制解決的是產業(yè)集聚規(guī)模從J~lJ大的過程。1初始集聚機制初始集聚機制是在區(qū)域要素稟賦不同的條件下個體理性行為選擇的結果。區(qū)域經濟學的研究對象是“空間”，區(qū)域的劃分正是以空間為基礎的。區(qū)域空間具有分異性，即區(qū)域問是不均衡的。區(qū)域經濟學對于區(qū)域差異的解釋，最初來源于地理上的不均衡，比如由于礦產資源、水文資源、氣候資源等自然資源在地表的分布不均而導致的，后來，在此基礎上，由于人類的經濟活動行為和城市出現就加劇了這種不均衡性，最終使

2、得區(qū)域問的要素稟賦不同，或者是區(qū)位勢能不同[7]。在要素稟賦差異的前提下，使得維持維持經濟活動的市場是不均衡的。在非均衡的市場條件下，企業(yè)作為一個理性的經濟人。通常會選擇最有利的區(qū)位進行生產活動，比如選在人口集中、交通條件好、自然資源豐富的地區(qū)進行生產。其選擇遵循的是成本收益最優(yōu)原則，最主要是降低各種成本，包括生產成本和交易成本等，這個在前面分析產業(yè)集聚的形成原因的時候都已經解釋過，可以把它融入到前人的研究中。最終，眾多企業(yè)集體理性選擇

3、的結果導致了產業(yè)在區(qū)域內的集聚發(fā)展。2后續(xù)集聚機制其次，后續(xù)集聚機制是建立在遞增收益基礎上的各種集聚或溢出效應循環(huán)累積的結果。區(qū)域經濟學研究區(qū)域經濟現象時的理論基礎是規(guī)模收益遞增，不管是城市還是區(qū)域經濟發(fā)展，都存在這種規(guī)模收益遞增現象。產業(yè)集聚作為一種區(qū)域經濟景觀，在分析它的過程中必然要運用遞增收益理論。通過前面的分析可以發(fā)現，一旦產業(yè)實現了集聚發(fā)展，集聚所帶來的好處會促使產業(yè)集聚自我發(fā)展，并且依循這一路徑使產業(yè)集聚的規(guī)模變大變強。產業(yè)

4、集聚的好處主要表現在遞增收益上，遞增收益又可以通過兩個方面來解釋。一方面，從企業(yè)層面來說，一個企業(yè)的生產規(guī)模達到一定程度后，可以節(jié)省單位產品的生產成本，提高經濟效率，這個實際上就是我們所熟悉的規(guī)模經濟。另一方面。從產業(yè)層面來說，眾多企業(yè)集聚在某一區(qū)位，能夠使各個企業(yè)獲得集聚租金；比如由于聚集效應的存在各企業(yè)可以共享基礎設施和輔助行業(yè)帶來的專門的服務、由于技術溢出效應的存在企業(yè)之間可以相互學習降低學習成本、由于人才集聚效應的存在人El的集

5、中利于形成專業(yè)的勞動力市場等等，這些實際上是我們所熟悉的聚集經濟。建立在遞增收益基礎上的各種集聚或溢出效應，通過循環(huán)累積因果關系的作用，產業(yè)集聚傾向于自增強發(fā)展，最終使產業(yè)集聚規(guī)模的變得更大更強。以至于產業(yè)集聚的力量已經成為區(qū)域經濟的發(fā)展動力。參考文獻：『11郝壽義：建立區(qū)域經濟學理論體系的構想fJ1南開經濟研究2004(1)：68～69『21殷廣衛(wèi)：新經濟地理學視角下的產業(yè)集聚機制研究[D】南開：南開大學，2009【3]Marshal

6、A：1920(1890)PrinciplesofEconomics[M]，MacmillanPress，London[41Weber，A：1929ThetheyOfthe1OVatiOnOfIndustries[M]，ChicagoUniversityPress，Chicago[5]KrugmanP：1991GeographyandTrade[M]，MA：MITPrcs，Cambridge『61顏飛羅永剛：區(qū)域經濟學理論范式演進與應用拓

7、展U】財經問題研究2008(8)：25～26『71張秀生：區(qū)域經濟學[M】武漢：武漢大學出版社，2007『81安虎森：有關區(qū)域經濟學基本理論的一些思考【I】西南民族大學學報，2008(2)：110～111《商場現代化》2010年8g](中旬刊)總第620期廣東企業(yè)缺乏高級經營管理人才原因剖析一李賓南華工商學院[摘要]廣東經過近三十年的探索、學習、發(fā)展，經營管理人才已經有了一個質的飛躍和相當數量的增長。但是，高級經營管理人才不管是在數量上

8、，還是在質量上，遠遠落后與發(fā)達國家，甚至落后于長三角地區(qū)。因此，廣東要改變目前這種現狀，其經營管理人才的培養(yǎng)與開發(fā)就迫在眉睫。[關鍵詞]廣東經營管理人才探析一、廣東省經濟飛速增長帶來的瓶頸2009年，廣東省的GDP仍然是中國的領頭羊，~]2008年其進出口總額已達~1683492億元居全國之首。《廣東統(tǒng)計年鑒2009))顯示廣東省至今仍然是加工外貿型經濟為主體的經濟結構，其人才結構是以技術型人才為主。由于歷史積淀所形成的技術型產品的生產

9、，使得廣東省內的高級技術型人才的比例大大地高于經營管理型。廣東省三十年來的經濟發(fā)展模式都是以“三來一補”的方式進行產品的生產和外銷，成為全球較大的產品生產基地之一。因此，在此期間的人力資源的配備都是以“低技術人員為主力，中等技術人才為輔助，高級技術人才為骨干的人才結構來支撐廣東省的經濟發(fā)展。在近兩三年的產業(yè)“雙轉移”后，加速了經營管理人才的空缺。在國內外的貿易中，經營管理人才需求的更具急迫性。2007年廣東省勞動部門的調查表明，2007

10、年廣東省的求職者中，處于技術等級高端的職業(yè)資格一至三級以及高級專業(yè)技術職稱的求職比重僅為1304％，而無技術等級或職稱的則占34％。與上年同期相比，擁有高級專業(yè)技術職稱的求職者增長率最大，但從增長的人數來看只位居第三位；而在增長人數的排名中，作為高級技師的求職者增長的人數最少，僅為60466人。這說明在廣東地區(qū)技術型人才和高級技術型人才趨于飽和，相反求職的人員中高端經營管理卻人才十分稀缺。對高級管理人才的需要程度在逐年提高主要有兩個原因

11、：從地區(qū)看，粵西和珠三角的需求程度略高。粵西有3750％、珠三角有3434％的企業(yè)最需要高級管理人才，而粵東和粵北的這一比例分別為24l79％、2342％。從規(guī)?？矗赇N售收入越大需求程度越高。1億元以上的有4130％的企業(yè)回答最需要高級管理人才，5千萬元～1億元的為3133％，1千萬元～5千萬元的為2892％，1千萬元以下的為2075％。這一數據表明廣東地區(qū)的進出IZl貿易的大量增加，產業(yè)向國外轉移的企業(yè)越多，這類的人才需求就越大。二

12、、企業(yè)缺乏高級經營管理人才的原因1廣東經濟結構形成的歷史約束性廣東省是率先改革開放的地區(qū)，在經濟發(fā)展的初期，經濟行為中以“三來1“”生產型企業(yè)為發(fā)展中心?！叭齺硪谎a”的經濟發(fā)展為廣東省的經濟騰飛起了巨大的作用。但是，這種模式也帶來人力姿源了不少的問題和后遺癥。例如：依賴市場份額性強，自主開拓產品市場的積極性不高，自有的知識產權的產品稀少。企業(yè)的經營者比較保守等。特別中國是進入世界經濟大循環(huán)的時候，再以“做訂單”，“做產品”，“搞組裝”的

13、簡單思維模式進行經營，就成為企業(yè)發(fā)展的意識瓶頸。進行產品生產過程中，許多發(fā)達的國家都是十分注重“拿來一模仿一改進一出新”的發(fā)展路徑。而廣東不少企業(yè)卻極少是按照這個模式來發(fā)進行展，而是“拿來一模仿一制造一銷售”。從廣東省2008年的統(tǒng)計數據中的“來料加工和進料加工”兩項的出1：3額(261359億美元)來看就占總出口額的2／3強。改革開放三十年，盡管引以為自豪的所謂“GDP”步入世界前三位，但真正屬于自己的技術或知識產權卻是很少。因此在眾

14、多的產品中都是國外公司或商家拿大頭，中國企業(yè)拿零頭。幾乎絕大部分產品的附加值為零。這種高投入，低產出的一個重要原因就是嚴重地依賴于產品生產的數量，而不是依賴于產品的質量和創(chuàng)新。在這種背景下，廣東省在三十年來的人才積累中，因“三來一補”所產生制造型技術人才占絕大多數，而經營管理人才卻十分稀少，甚至不及長三角地區(qū)。2廣東企業(yè)的經營者缺乏經營管理的素養(yǎng)和水平民營企業(yè)的企業(yè)家們秉承了中國傳統(tǒng)文化中的優(yōu)良傳統(tǒng)，以吃苦耐勞，堅忍不拔的精神而著稱。但

15、是，在許多企業(yè)家的意識中，基本沒有認識到一個簡單的道理那就是：“能創(chuàng)業(yè)，不一定能守業(yè)”。更不要說拓展事業(yè)。企業(yè)發(fā)展壯大的歷程就好比是一艘小船駛向大海的歷程：一艘小船(原始企業(yè)】在小溪小河開始航行。因為他們航行的河流太小，風浪不大，只需要一個舵手就行了不易翻船。但是如果這艘小船rL要進入大江、大海航行，就勢必要加固(提高本企業(yè)產品的質量和聲譽)，或重新打造出一艘新船(開發(fā)出自己獨有的，含有自己知識產權的產品)。這不僅需要船長、舵手。還需要

16、領江或稱領水(即優(yōu)秀的經營管理人才)才能把這艘船開向遠方(占領高端市場)。有些成長起來的經營者，極少得到系統(tǒng)性的經營管理方面的理論學習和培養(yǎng)。不是靠智慧和管理技術起家，而是靠政策、靠膽量、靠機會起家的。傳統(tǒng)的家族式的經營管理意識根深蒂固。筆者曾經走訪珠三角的許多中小型企業(yè)，交流中發(fā)現，經營者更多的著眼于眼前的產品生產和市場規(guī)模。不少的企業(yè)甘愿做中間產品和處于生產鏈條的中間或下端，因為這樣做的風險小，認為“船小好調頭”。所以，兩千年伊始，

17、中國民營企業(yè)家協(xié)會就多次舉辦了“民營企業(yè)家二次創(chuàng)業(yè)培訓班”并聘請了許多專家和學者進行了多次學習和專門培訓。3招聘高端人才是用“人”不用“才”廣東省的高級經營管理人才的儲備，不僅在數量上，而且在質量上都是居全國的前茅。但是，在已經定型的家長式決策和家族式經營管理的思維模式中，許多經營者在對待人才方面顯得流于形式。許多經營者在在“賺錢就是硬道理”的錯誤思想的支配下。急于創(chuàng)收，而不顧后果。把經營管理人才當做“人工”在用，而不是當做“人才”去開

18、發(fā)。例如，在番禺區(qū)的一家鋼結構廠，老板想提高生產效率，節(jié)省人工費用，2005年就在廣交會上用近五百萬美元購買了一臺德國原裝的大型全自動電腦數控鋁合金構建加工機床，但這臺大型設備中電腦顯示全是德文。于是，就聘用了一位學德文的大學本科生來進行操作，然而其工資卻和普通操作工一樣僅一千二百元。德文本來就是稀用語種，自然不應該是這個價值。所以不到一個月這個學生就辭職了。爾后企業(yè)又招聘了幾次，都是因產出與收入不等值而告失敗。至此這臺機器至今無人操作

19、。4廉價薪酬不利于人才產出企業(yè)獲取需要的經營人才可以通過外聘高級經營管理人才的途徑，也可以選擇從內部中選拔人才進行培養(yǎng)的方式。但是，高級經營管理人才報酬水平不合理，導致人才外流。據《廣東統(tǒng)計年鑒2009》的數據顯示，以收入狀況最高的深圳為例：2008年國有企業(yè)的人均年工資為42，619元。集體企業(yè)為17，970元，其他企業(yè)為3，O115元，如果把后兩者的數據合并則，非國有企業(yè)的年工資卻為24，0425元。這樣一看非國有企業(yè)人員的工資僅僅

20、是國有企業(yè)的一半。在這種1~N酬的環(huán)境下，高級人才很難留住從下列數據中可以看出：廣東省2008年全部工業(yè)總產值為：7329047“f7_元，其中：國有企業(yè)：1114450億元；集體企業(yè)：565，9517_元；股份合作：11796億元；股份制企業(yè)：2138588億元；三資企業(yè)：3779572億元；私營企業(yè)：107050817_元。國有企業(yè)產值的只有非國有企業(yè)總產值的1／7。而國有企業(yè)職工的工資收入卻比非國有企業(yè)職工收入多出一倍。形成付出與

21、收入的巨大反差。5企業(yè)忽視人才的職業(yè)培訓和能力提升的再教育許多民營企業(yè)在很大程度上是重復著西方國家曾經走過的老路，那就是如同18、19世紀的生產方式，以超強的勞動強度和超長的勞動時間來獲取微薄的剩余價值。在用工方面，招聘高級一點的員工只認文憑，職稱。證書。普通員工如同“抓壯丁，拉纖夫”。一旦入職，在進行及其短暫的規(guī)章制度培訓后就立即上崗。更不要說老板愿意投入較大的資金在企業(yè)內部開展基礎培訓，高端培訓和深層次的培訓。2010年深圳富士康公

22、司的員工多人跳樓自殺，就是這種原始生產方式和落后的經營理念導致的惡果。許多中小型企業(yè)在“賺錢就是硬道理”的短視觀念的作祟下，根本談不上企業(yè)內部的職業(yè)培訓。在“一個頂仨”的用工方式下，對普通工人的在職培訓和高級管理人員的培訓近似紙上談兵?？傊?，對高級管理人才的培養(yǎng)應冷靜思考。分析原因，采取針對性的措施，才能使企業(yè)持續(xù)發(fā)展。尤其要轉變觀念，摒棄錯誤思想，從經濟全球化角度思考如何去彌補高級經營管理人才的不足。參考文獻：【1】廣東省統(tǒng)計局200