市場驅(qū)動下的人力資源管理

1、南搦驥藏胃熊人秦囊灝籬驥競爭是一把雙刃劍，它在帶給我們越來越大的壓力的同時也造就了企業(yè)極大的增長速度和市場領(lǐng)導(dǎo)地位。隨著行業(yè)發(fā)展逐步由技術(shù)驅(qū)動轉(zhuǎn)為市場驅(qū)動企業(yè)也會順應(yīng)競爭鵬確提出面向市場、面向客戶的整體運營策略。市場部門首當(dāng)其沖，位于直接增值鏈中的相關(guān)技術(shù)和業(yè)務(wù)部門也能夠迅速感受到市場帶來的壓力并據(jù)此改進(jìn)工作。然而，今天的人力資源工作如何擺脫以往的執(zhí)行和事務(wù)層面，成為企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略伙伴并在競爭中成為重要的制勝策略，為公司戰(zhàn)略的成功起到積

2、極的、不可替代的支撐作用，依舊是需要我們認(rèn)真思索和討論的問疆。一、市場驅(qū)動的本質(zhì)含義及對人力資源工作的影響l、市場駔動：客戶滿意競爭。市場驅(qū)動要首先關(guān)心客戶滿意，因為只有關(guān)心客戶滿意才能在過剩經(jīng)濟(jì)中保持存在。而客戶滿意的程度是由競爭的程度決定的也就是說競爭水平奐定了客戶期望。回想一下：在上世紀(jì)八十年代，如果用戶在提出安裝電話申請后的一周內(nèi)就裝好了并且不需要加急費或者給什么人送紅包。他將會是何等的滿意。再引申一步，競爭不僅決定了客戶滿意的

3、程度而且瑰定了企業(yè)所期望的客戶滿意程度，企業(yè)實際追求的應(yīng)該是最優(yōu)的客戶滿意，而不是“客戶滿意最大化”。因此以市場為驅(qū)動，實際上就是在公司的業(yè)務(wù)、服務(wù)、技術(shù)發(fā)展等方面不唯指標(biāo)，堅持以客戶為中心，在管理上進(jìn)行大膽變革，滿足用戶在最高層面上的需求，為用戶提供具有更高跗加值的服務(wù)。2、成為行業(yè)領(lǐng)袖的關(guān)鍵在于核心競爭力。核心競爭力需要以員工勝任素質(zhì)來體現(xiàn)。產(chǎn)品市場的競爭直接而激烈，成敗的關(guān)鍵在于公司的核心競爭力。企業(yè)的核心競爭力可以是產(chǎn)品和技術(shù)能

4、力、引導(dǎo)并滿足客戶需求曲新業(yè)務(wù)開發(fā)與運作能力、管理創(chuàng)新能力等眾多方口文／趙晉趙雪面。但是任何一項核心競爭力的體現(xiàn)是以勝任的員工為前提的或者說，只有通過勝任的員工，核心競爭力才具備存在的載體，也才能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的行業(yè)地位。因此，必須建立起企業(yè)核心競爭力與員工勝任素質(zhì)之間的關(guān)聯(lián)，通過不斷提升員工的勝任力來加強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。3、產(chǎn)品市揚的競爭必然導(dǎo)致凡力資源市場的競爭，這要求我們必須提高成毒的使用效率。既然公司的核心競爭力必須通過勝任的員工來

5、體現(xiàn)，那么在產(chǎn)品市場上的競爭對手也同樣存在于人力資源市場上，而且，產(chǎn)品市場的規(guī)則同樣適用于人力資源市場，競爭對手最簡單、最直接的策略就是從我們這里挖人，我們同樣需要追求成本收益率，也就是在有限的人工成本下，盡量吸引、激勵、發(fā)展和保留勝任員工。薪酬市場化的總體原則使得我們必須把“好鋼用到刀刃上”，更有效地運用薪酬總額。同樣地，在培訓(xùn)機(jī)會、指導(dǎo)培養(yǎng)、發(fā)展空間乃至于榮譽等方面，都需要更有效率的使用。二、構(gòu)建基于勝任素質(zhì)的核心員工體系是在人力資

6、源市場競爭中的制勝策略1、區(qū)別化是有效利甩人工成本的前提。人力資源市場上的競爭優(yōu)勢來自于人工成本的有效利用，要想做到有效率必須滿足一個根本的前提——區(qū)別化。簡單講，必須知道哪些員工是“公司不可或缺的關(guān)鍵人物”，哪些員工是“刨造價值的骨干力量”還有哪些員：[“能夠作出一般性貢獻(xiàn)”。區(qū)別化不僅創(chuàng)造了可以有效利用人工成本的層次結(jié)構(gòu)，而且還規(guī)劃了員工發(fā)展和上升的通路。核心員工體系的建立，實際上也是在貫徹這一原則。2、建立基于勝任素質(zhì)的核心員工體

7、系。棱心員工體系的建立，其實就是本著不斷加強(qiáng)員工隊伍建設(shè)力度、強(qiáng)化員工管理的原則，在培養(yǎng)員工對企業(yè)忠誠度的同時，致力于人才價值的提升。在為員工建立管理職位晉升道路的同時構(gòu)建技術(shù)、業(yè)務(wù)職位晉升平臺使員工擁有雙重職韭發(fā)展空間。為那些在技術(shù)、韭務(wù)領(lǐng)域有獨特鉆研和發(fā)展?jié)摿Φ膶＜倚蛦T工提供專業(yè)發(fā)展機(jī)會，在非管理領(lǐng)域內(nèi)提供不受限制的發(fā)展通道，構(gòu)建出企業(yè)的業(yè)務(wù)、技術(shù)和管理核心員工隊伍，使各領(lǐng)域員工的個人價值伴隨企業(yè)曲成功而得到不斷提升，核心員工的選拔

8、與界定，需要薄循公開、公正、競爭、擇優(yōu)的原則，在企業(yè)內(nèi)通過嚴(yán)格的選拔標(biāo)準(zhǔn)和步驟進(jìn)行，選拔出企業(yè)所需的真正高素質(zhì)人才。并且，人力資源的薪酬政策還要在制度上支撐核心員工體系的掏建，為他們支付高于普通員工的薪酬，在企業(yè)內(nèi)起到示范和促進(jìn)競爭進(jìn)取的作用。企業(yè)的核心競爭力由核心員工來承擔(dān)，這就要求核心員工必須具備企業(yè)的核心索質(zhì)。因此，棱心體系的建立需要與勝任素質(zhì)的建立和培養(yǎng)結(jié)合起來，使具備企業(yè)核心素質(zhì)、體現(xiàn)企業(yè)核心價值觀的核心員工在激烈的市場競爭中

9、發(fā)揮更太的作用。3、勝任素質(zhì)研究為建立核心員工體系提供了思路和方法。勝任素質(zhì)是在員工工作中與優(yōu)秀績技有直接關(guān)聯(lián)關(guān)系的可觀察、可衡量、可發(fā)展的個體特征。完整的素質(zhì)模型包括兩個層次，爭業(yè)能力層和核心能力層。其中專業(yè)能力層是較為表象和基準(zhǔn)性的，與具體職位的工作性質(zhì)和內(nèi)容密切關(guān)聯(lián)，體現(xiàn)專業(yè)水準(zhǔn)和知識技能水平。而核心能力層則是深層和鑒別性的是企業(yè)核心價值觀和企業(yè)使命的分解是戰(zhàn)略規(guī)劃、核心競爭力、企業(yè)文化對員：[的要求。勝任素質(zhì)向上承接公司戰(zhàn)略體現(xiàn)

10、棱心價值觀和企業(yè)文化；向下指導(dǎo)員工能力培養(yǎng)。在專業(yè)能力層面，它通過對員工的技能和潛能評估，結(jié)合績效管理和目標(biāo)牽引和評估改進(jìn)，指導(dǎo)員工發(fā)展。在棱心能力層面它引導(dǎo)員工樹立與公司統(tǒng)一的價值觀，將員工對個人價值是大化的追求凝聚為對企業(yè)價值最大化的共同追求。因此，素質(zhì)模型的建立和應(yīng)用組成了一合作經(jīng)濟(jì)與科技20063x目萬方數(shù)據(jù)我國不公正職業(yè)性別隔離分析及對策人們通常所說的“男女平等”或“男女不平等”，本質(zhì)上并不能衡量男性女性是否受到了公正的待遇，

11、重要的是這種平等或不平等在性另4上是否公正。如果性別公正，那就是正當(dāng)?shù)模蝗绻詣e歧視，那就應(yīng)該去糾正這種“男女平等”或“男女不平等”?！捌降取钡囊馑际瞧骄?、一樣、無差別?？梢杂每陀^指標(biāo)度量?！肮庇泻侠?、好、善、應(yīng)該如此的含義，是一種價值判斷。公正不是用客觀指標(biāo)來度量，它是依據(jù)～定的價值原則進(jìn)行主觀上的權(quán)衡和判斷。職業(yè)性別隔離是指勞動力市場中存在“女性”職業(yè)和“男性”職業(yè)的現(xiàn)象，它突出的表現(xiàn)為男女在某一職業(yè)中的構(gòu)成比例與其在全部勞動力

12、人口中的比例不一致：并且如果說某一職業(yè)員工的人數(shù)按照其職位、責(zé)任、收入等因素形成一個金字塔形的話，那么，在幾乎所有職業(yè)、包括女性職業(yè)中，在具有較高的技術(shù)、責(zé)任、地位和收入的職位上，女性人數(shù)所占比例低于男性所占比例，并且越往金字塔的上方走存在著女性所占比例相對于男性不斷下降的趨勢。而且很大一部分女性就業(yè)集中在口文／王星輝技術(shù)層次低、收入低、簡單重復(fù)的體力勞動上，這種帶有歧視性質(zhì)的性別隔離導(dǎo)致女性成為勞動力市場中的弱勢群體，這種隔離就是一種

13、不公正。一、目前我國的職業(yè)性別隔離狀況考察職業(yè)性別隔離狀況，首先需要對男女兩性就業(yè)的職業(yè)結(jié)構(gòu)有深入的考察。所謂職業(yè)結(jié)構(gòu)，是指男女兩性在業(yè)者在各種職業(yè)中所占的比例和狀況，它是衡量在業(yè)者就業(yè)質(zhì)量和就業(yè)程度的重要指標(biāo)，也是歷來學(xué)者們研究女性就業(yè)情況和女性社會地位的首要指標(biāo)。從橫向和宏觀層面上看，我國存在職業(yè)性別隔離的狀況，女性無論是從行業(yè)還是從職業(yè)方面來看，她們在就業(yè)結(jié)構(gòu)中的地位低于男性女性在勞動力市場競爭激烈的情勢下正在被逐漸邊緣化。另一方

14、面，從某一職業(yè)不同職位上的勞動者數(shù)量上看，我國的女性也受到了職業(yè)性別隔離的現(xiàn)象的困擾，尤其是在國家機(jī)關(guān)政黨和社會團(tuán)體科學(xué)研究和綜合技術(shù)服務(wù)業(yè)等領(lǐng)域內(nèi)。二、勞動力市場中性別隔離的原因(一)從女性自身來看。首先是生理方面的原因。男性和女性之間存在明顯的生理差異大多數(shù)女性在體力和精力上往往不及男性。這就使得女性在一些以體力勞動為主的行業(yè)中根本無法與男性競爭。此外女性還承擔(dān)著生兒育女的任務(wù)，懷孕、生產(chǎn)、哺乳都會造成她們正常工作的中斷。從而使得她

15、們在一些要求持續(xù)工作的行業(yè)中無法與男性競爭。(二)從社套原因看。社會化過程中對社會性別意識的強(qiáng)化以及對男女兩性在家庭和社會中不同的角色期待導(dǎo)致女性在受教育的機(jī)會和工作精力方面受到制約。首先是受教育方面的原因。我國女性之所以在與男性進(jìn)行就業(yè)競爭時處于不利地位一個重要的原因是從整體上講她們受教育的機(jī)會和程度都低于男性。建國以來，雖然我國政府一直提倡男女平等，采取了很多措施使男女在受教育問題上處于同等地位，但由于家庭經(jīng)濟(jì)條件差、教育資源缺乏和

16、對男孩女孩教育投資的預(yù)期收益不同，導(dǎo)致絕大多數(shù)家庭將有限的資源用于家中的男孩，而女性受教育的機(jī)會和程度仍然明顯低于男性。其次是家個完整的員工核心能力和專業(yè)能力同時提升的鏈條，從而提高公司整體的競爭力，并通過這種管理方法和管理機(jī)制的創(chuàng)新，來促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)韻實現(xiàn)。三、面向市場提供人力資源支撐服務(wù)是競爭制勝的有益保障人力資源工作本身也要體現(xiàn)市場導(dǎo)向和客戶導(dǎo)向要向員工、向業(yè)務(wù)部門提供面向客戶般的服務(wù)與支持，在服務(wù)中管理。一方面要把內(nèi)部員工當(dāng)做

17、客戶，持續(xù)向員工提供人力資源產(chǎn)品服務(wù)，向那些直接為顧客提供服務(wù)的人提供服務(wù)。通過優(yōu)異的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，去滿足員工的需求和價值的實目現(xiàn)，從而贏得員工的忠誠。人力資源管理中的員工職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計劃、社會保臉管理、住房公積金等等，都是在為員工提供多方位、多層次的發(fā)展指導(dǎo)和生活服務(wù)。另一方面人力資源管理還要滲透到各個業(yè)務(wù)部門的日常工作中去，擔(dān)任“導(dǎo)師”和“培訓(xùn)師”的角色，在各部門人員規(guī)劃使用、績效管理、架構(gòu)流程等各方面起到更實際和更專業(yè)

18、的指導(dǎo)和支持作用，共同分享經(jīng)驗、探索方法。為他們提供增值化的人力資源服務(wù)幫助他們提升人力資源管理的水平。同時也可阻從外部來確立對人力資源部門的業(yè)績評估標(biāo)準(zhǔn)，讓其他部門、員工來評估人力資源部門的工作，并挖掘?qū)θ肆Y源部門的未表明的期望，促使人力資源改進(jìn)工作。人力資源部作為提供支撐服務(wù)的職能部門在強(qiáng)大的市場競爭壓力之下必須將人力資源的各項工作更多地與市場聯(lián)系起來，更主動地思考與市場的關(guān)系，以便更加適應(yīng)市場的需要。通過基于勝任素質(zhì)的核心員工、