基于勝任力的人力資源管理

1、68鹼業(yè)索天地下旬刊／2008／11基于勝任力的人力資源管理李印魁奚國泉擒要：伴隨著生產(chǎn)力的不斷發(fā)展生產(chǎn)關(guān)系必然隨之發(fā)生改變，人力資源管理的模式也必然發(fā)生改變。本文首先簡要介紹基于勝任力的人力資源管理模式的產(chǎn)生的歷史必然而后從人力資源的各個職能模塊對這種新興的模式加以闡述。最終說明了這種管理模式實施的范圍及其前景。關(guān)鍵詞：勝任力；勝任力模型；人力資源管理中圖分類號：F12316文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：CN43—1027／F12008)n

2、一068—02作者：李印魁。南京財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院在讀研究生l奚國泉。南京財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院教授、教務(wù)處副處長l江蘇，南京，210046一、序言人類文明的發(fā)展過程是生產(chǎn)力不斷提高，生產(chǎn)關(guān)系不斷適應(yīng)生產(chǎn)力變化的過程。不同時期有不同的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系。不同的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系造就了不同的社會經(jīng)濟(jì)文化背景。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，經(jīng)歷了，與企業(yè)管理理論相似的發(fā)展歷程。不同的歷史時期要求有不同的管人楱式與之相適應(yīng)。20世紀(jì)70

3、年代初，美國著名心理學(xué)家McClelland(1973在《測量勝任力而非智力》提出的勝任力理論為新時代的人力資源管理研究與實踐提供了一個全新的視角對克服當(dāng)前人力資源管理領(lǐng)域的局限具有重要意義。二、基于勝任力的人力資源管理(一)勝任力及勝任力模型。在上世紀(jì)中葉，在組織行為學(xué)和心理學(xué)的研究中發(fā)現(xiàn)。傳統(tǒng)的智力測驗、性向測驗、學(xué)校的學(xué)術(shù)測驗及等級分?jǐn)?shù)等手段，不能預(yù)測員工從事復(fù)雜工作和管理職位工作的績效或在生活中是否能取得成功，同時對某峰特定人群

4、還存在不公平性。在這種背景下。麥克利蘭(McClelland)研究小組受美國國務(wù)院事務(wù)局之托，尋找新的研究方法甄選情報信息官，作為宣揚(yáng)美國政府政治、人文、社會等的代言人。以使更多的人支持美國的政策。麥克利蘭研究小組在Flanagan的關(guān)鍵事件技術(shù)(CriticalInci—dentTechnique，CITs)基礎(chǔ)上開發(fā)并采用了行為事件訪談法(BehavioralEventInterviewBEIs)，試圖研究影響情報信息官工作績效的因

5、素。McCleltand通過一系列分析和總結(jié)。發(fā)現(xiàn)杰出的情報信息官和一般勝任者在行為和思維方式的差異從而找出了情報信息官的勝任力。在項目過程中。McClelland應(yīng)用了奠定勝任素質(zhì)(勝任特征)方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。1973年，McClelland在繼承并發(fā)展前人研究成果的基礎(chǔ)上發(fā)表了一篇題為“測驗勝任力而不是測驗智力”(“TestingforCompetenceratherthanforIntelligence”)的文章倡

6、導(dǎo)采用勝任力模型設(shè)計取代智力測驗作為預(yù)測未來工作績效的方法，并認(rèn)為高績效者運(yùn)用了某螳特定的知識、技能和行為等勝任力以取得出色業(yè)績。這篇文章的發(fā)表。標(biāo)志著勝任力理論研究和應(yīng)用的開端。而在此之后學(xué)者們紛紛提出自己對勝任力的理解目前被全世界廣泛接受的是IyleM。Spencer、McClelland和SigeM。Spencer的定義，即勝任力是指特質(zhì)、動機(jī)、自我概念、社會角色、態(tài)度、價值觀、知識、技能等能夠可靠測蘑并可以把高績效員工局一般績效

7、員工分開來的任何個體特征。Spencer等人(1993)經(jīng)過近二十年對勝任力的研究和應(yīng)用提出了冰山模型(TheIcebergModel)、洋蔥模型(The()nionModel)。勝任力是不同特質(zhì)組成的有機(jī)整體這些特質(zhì)顯現(xiàn)程度是不一樣的。根據(jù)勝任力的顯現(xiàn)程度的不同可以將這些特質(zhì)分為外顯勝任力和內(nèi)隱勝任力。如果將勝任力比喻成漂浮于水中的一座冰山，那么水上部分就是外娃勝任力，其主要包括知識、技能等，這些特質(zhì)容易被感知和后天培養(yǎng)，只是對勝任者

8、基本素質(zhì)的要求是有效執(zhí)行工作所需的最低程度，它不能把表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)普通者區(qū)別開來，所以也把外顯勝任力稱為即基準(zhǔn)性勝任特征；而處在水下的就是內(nèi)隱勝任力。主要包括自我概念、特質(zhì)、動機(jī)等。這些特質(zhì)是不易被感知并且難以培養(yǎng)是人格方面的因素它們決定著人們的行為與表現(xiàn)，是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)普通者的關(guān)鍵因素因此也把內(nèi)隱勝任力也稱為鑒別性勝任特征?！皠偃瘟ρ笫[模型”則是由內(nèi)至外說明_r勝任力各個構(gòu)成要素逐漸町被觀察、衡量的特點(diǎn)。勝任力模型的構(gòu)建是通

9、過對勝任力的一系列具體素質(zhì)的描述而確認(rèn)勝任力要素的過程，LyleM。Spencer和SigeM。Spencer(1993)指出勝任力模型的建立有六步驟：如F圖：確定績效有效杯準(zhǔn)碗指杯：銷售額、利潤等軟指杯：f：級fu】行F援顧客的評價等啦用勝任力模型人員甄選、績效計估，培訓(xùn)‘】什艇、薪酬管坪、職業(yè)發(fā)腱iI劃選擇敬杯樣本優(yōu)秀撲縮組普通績組驗hI：肚怔力模犁行勾睪件訪談0q卷調(diào)查評價p心收集擠料?！甑噩F(xiàn)禁行為堆件曲談上題分析360腹評價專家

10、系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫建且勝t[力摸犁假設(shè)產(chǎn)tE體‘析概念彤成勝任力模型構(gòu)建流程圖(二)基于勝任力的人力資源管理及其特點(diǎn)?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理以人為導(dǎo)向而不是以職務(wù)為導(dǎo)向并用這種觀點(diǎn)來看待必要的結(jié)果與組織的工作角色和要求。這種方法使勝任力特征成為整個人力資源管理職能的基礎(chǔ)。勝任力特征推動工作分析、招聘，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理以及員工薪酬。通過勝任力特征整合人力資源管理的所有方面。下表將從人力資源管理的逐個職能模塊對基于勝任力的人力資源管理萬方數(shù)據(jù)

11、68:1企業(yè)震天地，.:旬flJI2008I11基勝任力的人力資源管理李印魁矣國泉捕事z伴隨著生戶力的不斷發(fā)展.生產(chǎn)關(guān)系必然隨之發(fā)生改變，人力資源管理的模式也必然發(fā)生改變。本文首先簡要介紹穗子勝任力的人力資源管理模式的產(chǎn)生的歷史必然.而后從人為資源的各個職能模塊對這種新興的模式加以闡述.最終說明了這種管理模式實施的范周及其前景。關(guān)鍵詞:勝任力1生任力模型z人力資源管理中回分類號:FI23.16X獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:CN43…1027F

12、(2008)11…068…02作者:李印勉.南京財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院在讀研究生.l:國??南京財級大學(xué)工商管玻學(xué)院教授、教務(wù)處副處長，江蘇.南京，210046…、序商人類文明的發(fā)展過程是生產(chǎn)力不斷提高，生產(chǎn)關(guān)系不斷適應(yīng)生產(chǎn)力變化的過程。不同時期有不間的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系，不間的使產(chǎn)力租生產(chǎn)關(guān)系造就了不闊的社會經(jīng)濟(jì)文化背簸。人力資源管理作為企業(yè)管瑣的重褻組成部分，經(jīng)歷r與企業(yè)管理理論栩似的發(fā)展歷程.不同的歷史時期要求有不同的管人模.“A與之

13、相通膛。20世紀(jì)70年代初，美國著名心理學(xué)家McClell(1973)在《測最勝任力而非智力》提出的勝任力理論.為新時代的人力資源管理研究與實踐提供f一個全新的視角.對克服當(dāng)前人力，資源管理領(lǐng)域的局限具有重要意義.二、摹子勝懾力的人力資源管理(“叩)勝任力.脫4苦力模型.在上世紀(jì)中葉，在組織行為學(xué)和心理學(xué)的研究中發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的智力測驗.性向測驗、學(xué)校的學(xué)術(shù)測驗放等級分?jǐn)?shù)等手段，不能預(yù)測員工從事復(fù)雜工作和管理職位工作的績放.或在生活中最備能

14、取得成功，問時對某嶺特定人群還存在不公平性。在這種背景r.麥克利~(McClell)研究小組受笑閨閣務(wù)院事務(wù)局之托，尋找新的研究方法額選情報信息宮，作為宣揚(yáng)美國政府政治、人文、社會等的代裔人，以使更多的人支待美國的政策.麥克利蘭研究小組在Flanagan的關(guān)鍵華件技術(shù)(CritcallncidentTechniqueCI丁s)基礎(chǔ)上開發(fā)并采用了行為事件訪談法(BehavalEventInterview.B四川，試圖研究影響情報信息官工作

15、績效的因素.McCleli通過一系列分析相總結(jié).發(fā)現(xiàn)杰出的情報信息宮和一般勝任者在行為和思維方式的差異.從而找出了情報信息宮的勝任力a在項目過程中.McClell應(yīng)用了奠定勝任素質(zhì)(勝任特征)方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù).1973年.McClell在繼承并發(fā)展前人研究成果的蒸礎(chǔ)上發(fā)表了一篇題為“測驗勝任力而不是測驗智力氣“TestingfCompetenceratherthanfIntelligence“)的文章.倡導(dǎo)采用勝任力模型

16、自設(shè)計取代智力測驗作為預(yù)測未來工作績娘的方法，并認(rèn)為高績效者運(yùn)用了某將特定的知識、技能和行為等股任力以取得出色業(yè)績。這篇文章的發(fā)夜.標(biāo)志辛苦勝任力現(xiàn)論研究和應(yīng)用的開端。而在此之后學(xué)者們紛紛提出自己對勝任力的理解，陰前被全世界廣泛接受的娃LyleMSpencer、McClell和S附M.Spencer的定義，即股任力是指特質(zhì)、動機(jī)、自我概念、社會角色、態(tài)度、價值觀、知識、技能等能夠可靠測量2并可以把高績效員工同一般績效員工分開來的任何個體

17、特征。Spencer等人(1993)繞過近工十年對勝任力的研究相應(yīng)用.提出了冰山模型CTheIcebergModeD、洋蔥模型(TheOnionModeD。勝任力是不間特質(zhì)組成的有機(jī)瞥體.這些特質(zhì)顯現(xiàn)程度是不…樣的。根據(jù)勝任力的顯現(xiàn)程度的不間可以將這些特質(zhì)分為外R勝任力和內(nèi)隱股任力。如果將勝任力比喻成漂浮于水中的…鹿冰山，那么水k部分就是外$勝任力，真克要包銷知識、技能等，這些特質(zhì)容易被感知和后天培養(yǎng)，只是對勝任者格本素質(zhì)的要求.是有效

18、執(zhí)行工作所需的最低程度，它不能把表現(xiàn)優(yōu)秀者與發(fā)現(xiàn)普通者區(qū)別開米，所以也把外報勝任力稱為自P基準(zhǔn)性股任特征:麗處夜水下的就是內(nèi)隱勝任力.t哥哥包括自找概念、特質(zhì)、動機(jī)等，這些特質(zhì)量去不易被感知并且難以增養(yǎng).是人格方面的因素.它們決定著人們的行為與發(fā)現(xiàn)，是區(qū)分發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀者與炭現(xiàn)普通者的關(guān)鍵因素.因此也把內(nèi)隱勝任力也稱為接別性勝任特征?！皠偃瘟ρ笙?、模型“則是由內(nèi)至外說明了勝任力各個構(gòu)成要素逐漸~r被觀察、衡敏的特點(diǎn)。勝任力模型的構(gòu)您是通過對勝

19、任力的一系列具體察質(zhì)的描述而確認(rèn)勝任力要求的過程.LyeM.Spencer初SigeM。Spencer0993)指出，勝任力模砌的建立布六步驟z如F圖g俯在績頒行徽脅1ft傾指標(biāo)g銷偶刷、和Ili鬧得軟指鈞、2f“.級‘1“l(fā)1i“.r級‘顧客的怦價鄂人民劍忠、精妓t118.培訓(xùn)|與卅徒、哥哥酬背師、JII(業(yè)發(fā)展iltJJ凍f罪唱盤串小橋4民憂~~~絨剿IUI咖績純ji~感件訪談，..]布調(diào)貨，1價卡心勝任力模型自構(gòu)蓋章流寢閣(二)j

20、豆子生任力的人力資源管理及其特點(diǎn)。收集幌料束地唄鏘11:1111件時I量上馬(~til:f:i句佼f求的技非非服的J:3UIf與開發(fā)能搞訕l.具備戰(zhàn)略驚相金屬性.不僅僅~tl叮戰(zhàn)略商報栩關(guān)的xttF與戰(zhàn)略目標(biāo)接栩關(guān)的績績考詞指你.強(qiáng)!)已itF間接倒犬的指你指你(財務(wù)銜脈、巾場tt.fJi1將自JJ1oIl任h發(fā)展銷你將易做化衡t.tlJ理租1昏核能夠.~性的.只能是」個大繳的標(biāo)準(zhǔn)做到栩巧的客觀和1It.確.為企業(yè)筑工勻商績娘有x的蟲草

21、強(qiáng)調(diào)個體JIH辱的結(jié)巢φ過去的繳費(fèi)ta陣酬管E哩介能力所支付的報酬l街考慮這鯉絡(luò)泉I是怎樣彼得φ技能報酬能力報酬的.以提如何增加本來成功的呼能性二、慕于勝任力的人力資源管理的提揣…)，4..子生任力的人力資源管理實施流程。由傳統(tǒng)的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變到基于勝任力的人力資源管理模式，不是簡略的一峨而就的過穩(wěn).而是一個復(fù)雜且具有挑戰(zhàn)性的過穗，其具體的實施可參考以下流程圖g(二基于勝任力的人力資源管理模式的應(yīng)用i.閣。任何一種管理模式都是在特

22、定的背景下產(chǎn)生的，都有一定的適用疏圃，基于勝任力的人力資源管理模式也不例外，基于勝任力的人力資源管用模式是以企業(yè)員E勝任力為幕礎(chǔ)的，而勝任力是員工在特定情景下實現(xiàn)尚績效所應(yīng)具備的知識.技能、價值觀和內(nèi)轍力等可以測最特質(zhì)，日I以說幾乎所有的企業(yè)員王為完成崗位目標(biāo)都必須具備栩院的勝任力.因而.大多數(shù)企業(yè)具備采用這→新的人力資源管理模式的口1能性.但是，僅僅布可能性題不夠的.還必須考慮是否有必要害性和可行性。只有蘭者同時具備了.才能成用這→新

23、的人力資源管理模式。從目前人力資源管理實踐來看，筆于勝任力的人力資源管理模式主要應(yīng)用于知識員工和企業(yè)中高層管理人員。這是因為21.必要性。相對于其它類型的員工，知識員工和企業(yè)中高居管理人員在達(dá)成績斂的過程中更加依賴于真不可模仿的知識、技能和內(nèi)驅(qū)力等勝任力將質(zhì)。因而對知識員工和企業(yè)中高膜管J!I!人員的開發(fā)與管理有必要從基于工作向篡于勝任力的轉(zhuǎn)變。2.可行性。相對于Jt它類型的員藝，知識員工和企業(yè)中高層管理人員更加渴銀通過勝任力的不斷提升

24、來實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo).容易認(rèn)同和接受毒~f勝任力的人力資源管理模式.使得這一新的人力資源管理模式的應(yīng)用具備可行性.第一t樹立觀念第..t企業(yè)管理I69制作案例，調(diào)糧人力資源lH切使之與組織的戰(zhàn)略U標(biāo)致.第二!pt在揮準(zhǔn)備實施基于自生T力方泌的人力資源職能.第兇JyJ找受華的擁護(hù)者。第ti:.續(xù).!l:~.變吊i，r，tJ的iIi權(quán)關(guān)系@第六~設(shè)計溝通策略以x排這u.tJJ.f，七J為人力資源從收入員、經(jīng)琛和員[提出個階任力模糊..第八t

25、:lih由養(yǎng)人力f.f源從業(yè)人員、運(yùn)營經(jīng)理和~T在筷子勝任JJ(j(J管理.1劇中的角色定位，在九步策劃一個試點(diǎn)項H.第t.~實施試點(diǎn)I賀FI.第個l.f慚評估試點(diǎn)I田間的約并做ili必要的修改.人力資源職能轉(zhuǎn)變流程囹21世紀(jì)企業(yè)最明顯的特征之一就是員工的知識化，知識員工的隊伍將不斷擴(kuò)大。闊麗，寨子勝任力的人力資源管理模式應(yīng)用植圍也會不斷擴(kuò)大，會被更多的企業(yè)采用.，到曹文自由:[1]LyleM.Spencer.SigeM.Spencer

26、.魏梅會停.才能部J.法，，t.i.卓越的績妓模式[MJ.汕頭，汕頭大學(xué)出版社.2003[2]Davd隊Dubos.WilliamJ.Rothwel.1“廣玲譯.~子生任力的人力資源管理[MJ.北京g中屬人民大學(xué)出版社.2∞6.7[3]方永雞.~于生任力的人力資源管級模式研究[D].沈陽z怠北大學(xué).2005，[4J.明策，盧小意...生任:h與生徑為模~構(gòu)建方法研究[JJ.大連理工大學(xué)學(xué)報社會科學(xué)版).2004.01[町~小梅?i茸It