國有企業(yè)改革與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃國有企業(yè)改革往往伴隨著大幅度的人員和相應(yīng)職能的調(diào)整，因此，人力資源戰(zhàn)略是國有企業(yè)決策層需要重點研究的課題。為確保改革成功，我們必須采取一系列措施，制定相關(guān)的人力資源戰(zhàn)略。目前很多國有企業(yè)具有以下特點：“老板”缺位，企業(yè)產(chǎn)權(quán)名存實虛；企業(yè)行為政府化，潛意識中政治氣氛濃厚，重“名”而不重”實”；領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)行為短期化，重眼前利益，輕長遠目標；領(lǐng)導(dǎo)者本身的素質(zhì)亟待提高；企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對員工的凝聚力很弱；國有企業(yè)

2、包袱沉重，矛盾重重，許多問題不是時采取某個措施能解決的。一、改革中存在的問題1宣傳教育不到位國有企業(yè)改革往往是決策層中少數(shù)幾個人意識到了它的必要性和重要性，但忽略了對中層干部、廣大職工的理念灌輸，導(dǎo)致多方不配合甚至阻撓改革的實施。改革中忽視企業(yè)職工心理需要的存在，忽視宣傳工作的重要性，一味地強行操作，會在企業(yè)體制中留下一些暗傷。如通過長期積累下來的沉積在員工身上的業(yè)務(wù)知識，不會立刻、完全地轉(zhuǎn)移到新員工身上；如員工的工作習(xí)慣、頭腦中根深蒂

3、固的經(jīng)營觀念，也不會立刻改變過來。隨著時間推移，有些暗傷可能被消化掉，但有些暗傷可能在最終復(fù)發(fā)。某高校咨詢公司協(xié)助一家數(shù)千人的科研院所進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃項目，雖然得到了所長的全力支持，中層干部也不阻撓，但在對崗位進行調(diào)整的過程中卻有90％多的職工不理解、不配合，甚至?xí)r常有職工打電話到項目小組辦公室，質(zhì)問他們并不了解實際情況，憑什么決定上千人的生死。2節(jié)奏把握不好◎?qū)m志松圃YuANKAA維普資訊企業(yè)改革的節(jié)奏可以是漸進的，也可以是快速推

4、進的方式，它們各有缺點：(1)漸進的改革節(jié)奏緩解了員工的不安全感；能否留住所有客戶存在不確定性；延緩了獲利時間。(2)快速的改革節(jié)奏破壞企業(yè)價值的風(fēng)險加大：出現(xiàn)過多草率決策；無法保留存在于被辭退員工身上的業(yè)務(wù)知識。改革的節(jié)奏過慢，會導(dǎo)致一部分骨干不滿足于企業(yè)現(xiàn)狀，對改革的力度質(zhì)疑，容易造成人才流失：節(jié)奏過快，會發(fā)生一些突發(fā)事件，讓企業(yè)無法判斷決策的正確性，增加了改革的風(fēng)險。所以，把握適度的節(jié)奏是改革方案科學(xué)性的真實體現(xiàn)。3忽視對現(xiàn)有員工

5、的沖擊以及對社會穩(wěn)定的責(zé)任國有企業(yè)在改革期間肯定會人心浮動，很難保證在職員工對企業(yè)的忠誠度。即便是在職員工，也會重新審視企業(yè)與自己的關(guān)系、企業(yè)對自己的重視程度，需要重新定義自己的忠誠度，以及感情的付出比率。這個階段如果忽略宣傳教育工作，會直接影響職工的工作態(tài)度和工作效率，使工作進入相對停滯期，造成更大的損失。由于國有企業(yè)在職、離退休員工基數(shù)很大，社會穩(wěn)定問題就成為他們以及當(dāng)?shù)卣仨毧紤]的要素。據(jù)報道，某大型國有企業(yè)改革時平均為每個下崗

6、職工掏出了一部分安置費，將幾萬人徹底推向社會，這些下崗人員一時很難找到工作，居住又是樓上樓下，白天經(jīng)常湊在一起，后來終于鬧出了游行事件。二、充分發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略在改革中的作用1改革前宣傳工作的必要性。好的宣傳工作可以做到防患于未然，能夠讓員工充分接受新事物，消除阻力和不滿情緒：還可以對企業(yè)內(nèi)正式、非正式組織起到引導(dǎo)作用。如崗位競爭，存在兩種消極心理，構(gòu)成看不見的阻力：一種是陪練心理，認為人選早都內(nèi)定了，報名也是陪襯；二是顧慮心理，雖然想

7、競爭，但是因為害怕暴露“野心”或被領(lǐng)導(dǎo)誤認為“給自己叫板”而惹禍上身，最后不敢報名競爭。這兩種心理阻力如果不能消除，再好的競爭上崗方案也無法取得好的效果。2做好改革前的培訓(xùn)工作。由于國有企業(yè)體制本身的局限性，造成企業(yè)的信息、技術(shù)和經(jīng)驗處在一種失控狀態(tài)，甚至連知識產(chǎn)權(quán)都不在自己企業(yè)掌控之下，所以在國有企業(yè)改革進程中若培訓(xùn)工作做不到位，“輕”可能失去多年積累的技術(shù)經(jīng)驗，“重“則會成全一個競爭對手。3改革方案的科學(xué)性、公正性、透明性。一旦領(lǐng)導(dǎo)

8、決定實行改革，必然需要成立一套專門班子從事該項工作，從而保證方案的科學(xué)、完善。如競爭上崗，從發(fā)動、報名、初選、競爭答辯到評分的詳細標準、評委的產(chǎn)生辦法、優(yōu)勝者產(chǎn)生辦法、聘用條件甚至如何出題、如何保密、現(xiàn)場抽題辦法等，都需要提前做出方案，并向職工提前公布。只有方案本身是科學(xué)嚴密的，才能保證競爭結(jié)果的公正性。4消除不必要的心理阻力。消除心理阻力的辦法當(dāng)然有多種，除了理念灌輸、方案講解、外出參觀等措施外，一些必要的輔助性措施也能起到有效作用。

9、例如，多數(shù)時候，我們強調(diào)競爭上崗的目的不僅僅是“上崗”，同等重要的目的還在于發(fā)現(xiàn)人才，企業(yè)會將其資料收入人才庫，將來重點培訓(xùn)。有些企業(yè)甚至規(guī)定，每一個人必須報上一級職位競爭，否則，將來幾年內(nèi)凍結(jié)一切提拔、外派學(xué)習(xí)等機會。當(dāng)然，其主要目的是給想競爭但又不敢競爭的人一個鍛煉的機會：不是我想競爭，而是不競爭不行：也給現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)一個提醒：不是下屬給自己叫板，是形勢如此。這兩種心理的形成對競爭上崗的參與率有直接推動作用。5改革過程的嚴密組織與慎重實

10、施。如在競爭上崗中，從現(xiàn)場秩序、答辯順序、計分方法、公布分數(shù)的時間、錄用的規(guī)則等，每一個環(huán)節(jié)都不能出現(xiàn)問題。特別要注意：每一個決策都要有依據(jù)，即使遇到特殊問題，方案沒有規(guī)定，也要以公平的原則、公開的方式解決。避免一切“沒有理由”或“理由不充分”的事件發(fā)生。6從工作上激活員工的潛能。國有企業(yè)不是沒有人才，而是用不好。海爾總裁張瑞敏提出著名的“休克魚”理論，就是要施加巨大的外在壓力，把“休克”的人才“打醒”，促成大多數(shù)警醒極少數(shù)的組織氛圍，

11、實在不醒的，則堅決淘汰。7從制度上調(diào)動員工的激情。必須大刀闊斧地改革過時的工資制度，真正建立與績效緊密聯(lián)系的薪酬體系，使激活了的員工既有壓力，又有外部推動力，不斷改進和提高績效。8從物質(zhì)和精神上激勵員工。從物質(zhì)、精神兩個方面入手，對員工形成牽引力。物質(zhì)即合理的管理和報酬體系；精神即企業(yè)的文化建設(shè)，以遠景目標吸引員工，以核心價值觀培養(yǎng)員工的認同感。從根本上尊重、信任員工，使企業(yè)變成一個學(xué)習(xí)型組織。9建立一種以個人成功為榮、以協(xié)助企業(yè)成功為

12、榮的企業(yè)文化。國有企業(yè)的運作機制不可能跟外企、私企相同，因此企業(yè)文化也不能復(fù)制。很多企業(yè)的實踐也說明了企業(yè)文化往往跟優(yōu)秀的企業(yè)運營有一定的關(guān)聯(lián)，企業(yè)文化越來越成為求職者應(yīng)聘時考慮的一個重要因素，企業(yè)文化也將成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個組成部分，因此國有企業(yè)在企業(yè)文化方面的投入將成為區(qū)別于外企、私企，并能夠跟它們競爭的優(yōu)勢之一。對國有企業(yè)來說，建立一種以個人獲得工作上的成功為榮、以協(xié)助企業(yè)成功為榮的企業(yè)文化已威必然。1O建立健全企業(yè)內(nèi)部職工再就

13、業(yè)機制。國有企業(yè)的人員基數(shù)大，大量的人員辭退、錄用不僅不利于社會的穩(wěn)定，而且也不利于業(yè)務(wù)知識的保留和傳播。因此人員的內(nèi)部調(diào)配、重新安置工作非常有意義。建立健全國有企業(yè)內(nèi)部再就業(yè)機制有四個重要作用：(1)保持企業(yè)職能上的靈活。通過為員工提供一定的工作保障，加強相互間的聯(lián)系，保證員工在部門間的流動性，使得部門的工作能力提高、范圍擴大，并能適應(yīng)新的任務(wù)要求。(2)為企業(yè)發(fā)展及時獲得所需的技能。通過內(nèi)部培訓(xùn)I、外部學(xué)習(xí)，及時將組織所需的技能傳播