國有企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理

1、隨著社會主義市場經濟體翩的逐步確立，對于中西部地區(qū)來說。國有企業(yè)在人力資源管理上雖然做了許多工作，也取得了不少的成績，但在人力資源管理上仍存在著挫傷員工工作積極性、導致各類優(yōu)秀人才大量流失、工資分配不盡合理的現(xiàn)象和制度。因此，在國有企業(yè)內部應采取措施，盡快建立起有助于發(fā)現(xiàn)人才、用好人才、留住人才的選拔和培育機制，確保人力資源得到合理配置，發(fā)揮起應有的效力。一、在公平競爭中發(fā)現(xiàn)人才。企業(yè)發(fā)展壯大，需要從各個專業(yè)、部門選拔一批批年富力強的優(yōu)

2、秀人才，承擔各級管理工動地接受指令。定期與雇員進行事業(yè)的評價與探討，吸收他們的意見和建議，施以“愛心管理”。4、重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯的發(fā)展。在知識經濟時代，人才資源管理的一項重要任務就是吸引和留住優(yōu)秀人才。應該注重對員工的人才資本投入，健全人才培養(yǎng)機制，為員工提供受教育和不斷進取提高自身技能的學習機會，從而具備一種終身就業(yè)的能力。三、提高向心力留住人才。市場經濟的發(fā)展，企業(yè)競爭的加快，現(xiàn)代人擇業(yè)觀念的變化、國有企業(yè)失去諸如

3、“鐵飯碗”等圜翁霪邈人殤凌潺豹蓊凌搦鋈覆口湛民生鄭寶安作。在這方面，海爾集團、聯(lián)想集團等一些知名企業(yè)所實行的“賽馬機制”很好地解決了問題。他們采取的是在“賽馬中識別好馬”。他們的做法是公開標準、公平競爭、機會均等，在實踐過程中按照一個公平、統(tǒng)一的考核評價標準，對員工的工作能力、業(yè)務成績、思想品德進行評價考核，讓每一個人都有機會來展示自己的才能，參與競爭并獲得成功。在這方面，美國GE公司的人才孵化機制同樣值得我們借鑒。GE公司的人才孵化機

4、制主要體現(xiàn)在五個法則上：一是給予人才充分的機會而不考慮其年齡和經驗如何；二是把部下當作下一代的領導來培養(yǎng)；三是掌握具有普遍意義的經營本領；四是越是優(yōu)秀的領導者越要他到困難的崗位上去鍛煉；五是不管失敗幾次，總有挽回的可能。GE公司正是充分運用這五個法則，重視優(yōu)秀人才的發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)，從而造就了一批批卓越的經營管理人才，使得GE公司連續(xù)十三年保持銷售收入純利潤持續(xù)增長的強勁勢頭。二、創(chuàng)造平等寬松的環(huán)境用好人才。進入21世紀后，人在企業(yè)中的

5、作用日益重要起來，正如許多企業(yè)提出的“員工是我們最具有競爭優(yōu)勢的寶貴資源”。但是實際上，員工作為一種有自尊的生命體，其潛力的調動是員工自己。因此，在用好人才方面應采取一些策略，以便有效地管理并最大限度地利用其擁有的知識，促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。1、提供一種自主的工作環(huán)境。企業(yè)～方面要根據(jù)生產經營特點和任務要求，進行充分的授權，允許員工鏹定他們自己認為最好的工作方法。另一方面為其提供創(chuàng)新活動所需要的資源，包括資金、物質上的支持，也包括人力資源

6、的調用。2、實行彈性工作削。工作方式要更加靈活多樣，使員工更有效地安排工作與閑暇，從而可以達到時間上的合理配置。3、強調以人為本，實行分散式而不是等級式的管理。建立一種善于傾聽麗不是充滿說教的企業(yè)氣氛，使信息真正有效她得到多渠道溝通，也使員工能夠積極地參與決策，而非被傳統(tǒng)優(yōu)勢，加之國有企業(yè)效益不佳等原因。導致了國有企業(yè)人才流失。因此，如何更新觀念，采取切實可行的措施留住人才，就成了國有企業(yè)領導者必須盡快解決的問題。1、實力留人才。SsI

7、C調查顯示，國企人才流失最主要的原因是待遇過低，此因素占人才流失的639％。這說明了在市場經濟條件下，人們更多地注重現(xiàn)實的物質利益。因此，國有企業(yè)在舍得花錢吸納人才的同時，必須重視現(xiàn)有人才資源的開發(fā)利用。對于那些對企業(yè)發(fā)展極為重要的人才實行政策傾斜，提供良好的工作條件；對于有突出貢獻的人才實行重獎；對于企業(yè)的關鍵崗位人才，可結合聘任制，給以相對的就業(yè)安全感。這樣才可以最大限度地調動他們的工作積極性，從而促進企業(yè)進一步提高競爭能力和經濟效

8、益。2、凝聚力留人才?，F(xiàn)代管理的一個核心理念是以人為本，在企業(yè)內部營造一種尊重知識、尊重人才、關心人、信任人的氛圍，營造一種良好的人際關系和緊密融洽的群體心理氣氛是留住人才的關鍵。盡管如此，不同的企業(yè)還需要創(chuàng)造一種不同的價值取向，通過企業(yè)文化，讓正直有能力的人對這種價值有一種認同，形成對企業(yè)形象、戰(zhàn)略、未來遠景的共識，對企業(yè)產生一種歸宿感。除此而外，物質刺激是必要的，但還需要有一種精神，這就是愛國、愛事業(yè)、愛企業(yè)的精神，奉獻的精神。企業(yè)

9、領導者應以身作則，率先垂范，以此感召員工的心靈，與企業(yè)同呼吸共命運。還需要在充分體現(xiàn)“以人為本”思想的基礎上，建立各種企業(yè)管理規(guī)章，否則很難想象一個沒有將企業(yè)精神、價值觀念、道德規(guī)范、優(yōu)良傳統(tǒng)制度化的企業(yè)，能形成長久的凝聚力。3、作用力留人才。sSIC調查還表明，國企相當一部分人才流失的原因還在于“國企”的某些體制不靈活，不能很好地發(fā)揮人才的作用。只有當個人目標和組織目標比較一致時，個人的能力方可得到較大的發(fā)揮，其崗位的吸引力當然對他也

10、最大。因此，建立公平競爭、科學合理的人才培育和選拔任11萬方數(shù)據(jù)管理縱橫斗隨著社會主義市場經濟體制的避步確立，對于中西部地區(qū)來說.固有企業(yè)在人力資源管理上雖然做了許多工作，也取得了不少的成績，但在人力資源管理上仍存在著挫傷員工工作飄極性、導致各類優(yōu)秀人才大量流失、工資分配不盡合理的現(xiàn)象和制度。因此，在國有企業(yè)內部應采取攢施，盡快建立起有助于發(fā)現(xiàn)人才、用好人才、留住人才的選拔和培育機制，確保人力資源得到合理配置，發(fā)揮起版有的效力。四、在公

11、平競爭中發(fā)現(xiàn)人才。企業(yè)發(fā)展壯大，需要從各個專業(yè)、部門選拔一批批年富力強的優(yōu)秀人才，承扭各級管理工數(shù)人7J動地接受指令。定期與雇員進行事業(yè)的評價與探討，吸收他們的意見和建議，施以“愛心管理“。4、重視知識f盟員工的個體成長和職業(yè)生祿的發(fā)展。在知識經濟時代，人才資源管理的…項熏要任務就是吸引和留住優(yōu)秀人才。應該垃童對員工的人才資本投入，健全人才培養(yǎng)機制，為員工提供受教育和不斷進取提高自身技酶的學習機會，從而具備一種終身就業(yè)的能力。、提高向心

12、力回住人才。市場經濟的發(fā)展，企業(yè)競爭的加快，現(xiàn)代人捧業(yè)觀念的變化、固有企業(yè)失去諸如“鐵飯碗“等的揭發(fā)鋒iI口湛民生鄭寶安作。在這方面，梅爾集團、聯(lián)想集團等一些知名企業(yè)所實行的“賽馬機制“很好地解決了問翩。他們采取的是在“賽馬中識別好馬“。他們的做法是公開標準、公平競爭、機會均等，在實踐過程中按照一個公平、統(tǒng)一的考核評價標準，對員工的工作能力、業(yè)務成績、思想品德進行評價考核，讓每一個人都有機會來展示自己的才能，參與競爭并若是得成功。在這方

13、面，費國GE公司的人才孵化機制同樣值得我們借搖。GE公司的人才孵化機制業(yè)要體現(xiàn)在五個法則上:一是給予人才克分的機會鬧不考慮其年齡和經驗如何二是把部下~作下一代的領導來培養(yǎng)三是掌握具有普遍意義的魁蕾本領四是越是優(yōu)秀的領導者越要他到困難的崗位上去鍛煉五是不管失敗幾次，總有挽回的可能。G就公司應是充分運用這五個法則，戴視優(yōu)秀人才的發(fā)現(xiàn)、選撥和培養(yǎng)，從而造就了一批批扉菌的經葡管理人才，使得GE公司連續(xù)十五年保持銷售收入純利潤持續(xù)增長的強勁勢頭。

14、二、創(chuàng)讖平等寬松的環(huán)蝙用好人才。進入21世紀脂，人在企業(yè)中的作用日益重要起來，正如許多企業(yè)提出的“員工是我們最具有競爭優(yōu)勢的寶貴資耀“。但是實際上，員工作為一種有自尊的生命體，其潛力的調動最員工自己。因此，在用好人才方面應采取一些策略，山便有效地管理并最大限度地利用其擁有的知識，促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。1、提供一種自立的工作環(huán)城。企業(yè)…方簡要根據(jù)生嚴輯臂特點和任務要求，進行充分的授權，允許員工制定他們白白認為最好的工作方法。另一方面為其提供

15、創(chuàng)新活動所需要的資撮，包括資金、物質上的支持，也包括人力資源的調用。2、實行彈性工作制。工作方式要更加靈活多樣，使員工更有效地安排工作與閑暇，從而可以達到時間上的合理配置。3、強調以人為本，實行分散式而不是等級式的管理。建立一種善于傾聽而不是充滿說載的企業(yè)氣娥，使借息真正有效地得到多渠道溝通，也使員工能夠積極地參與決策，而非被傳統(tǒng)優(yōu)勢，加之國有企業(yè)效益不佳等原因，導我了固有企業(yè)人才流失。因此，如何更新觀念，采取切實可行的措施留住人才，就

16、成了國有企業(yè)領導者必細思快解決的問蹭。1、實力留人才。SSIC調查顯示，闊企人才流失最主要的原因是待遇過低，此因素占人才流失的63.9%。這說明了在市場經濟條件下，人們班多地拉熏現(xiàn)實的物質利撬。因此，因有企業(yè)在舍得花錢吸納入才的同時，必綢黛視現(xiàn)有人才資源的開發(fā)利用。對于那些對企業(yè)發(fā)展極為重要的人才實行政策傾斜，提供良好的工作條件:對于有突出貢獻的人才實行囊獎對于企業(yè)的關鍵崗位人才，可結合聘任制，給以相對的就業(yè)安全感。這樣才可以最大限度地

17、調動他們的工作積極性，從而促進企業(yè)進一步提高竟爭能力和經濟效益。2、凝聚力留人才?，F(xiàn)代管理的一個核心瑯念是以人為本，在企業(yè)內部營造一種尊重知識、尊重人才、關心人、借任人的規(guī)圈，蕾造一種良好的人際關系和緊密融洽的群體心理氣氛是留住人才的關鍵。盡管如此，不同的企業(yè)坯需要創(chuàng)造一種不闊的價值取向，通過企業(yè)文化，讓lE直有能力的人對這種價值有一種認間，形成對企業(yè)形象、戰(zhàn)略、未來越景的共識，對企業(yè)產生一種歸宿感。除此而外，物質刺激是必要的，但還需要

18、有一種精神，這就是愛國、最事業(yè)、最企業(yè)的精神，奉獻的精神。企業(yè)領導者應以身作則，郭先垂范，以此感召員工的心靈，與企業(yè)同呼吸共命運。還需要在充分體現(xiàn)“以人為本“思想的基礎上，建立各種企業(yè)管理規(guī)章，否則很難想象一個世有將企業(yè)精神、價值觀念、道德規(guī)菇、優(yōu)良傳統(tǒng)制度化的企業(yè)，能形成長久的凝聚力。3、作用力留人才。SSIC調襲還表明，國企相當一部分人才流失的原因還在于“罔企“的某些體制不果捕，不能很好地發(fā)揮人才的作用。只有當個人目標和組織目標比較

19、…載時，個人的能力方可得到較大的發(fā)揮，其崗位的眼引力當然對他也最大。因此，建立公平競爭、科學合理的人才培育和選拔任11用機制，是國有企業(yè)人力資源管理的當務之急。4、約束力留人才。企業(yè)對人才實施感情投資、教育投資、培訓投資等，都可以形成一種無形的約束力。企業(yè)應重視運用已有的、等法律手段保護自身的合法權益，限制不正常的人才流動。有些企業(yè)采用讓員工參股，使各種人才和企業(yè)形成為利益共同體，把著眼點從眼前利益轉移到企業(yè)的長遠發(fā)展上，這也不失為一種

20、有效的人才約束機制?；谝陨纤劊覀冞€應當進一步認識到，建立適應市場經濟發(fā)展需求、與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的工資收入分配制度，也是完善人才選拔和培育機制的關鍵之所在。改革開放以來，圍繞建立社會主義市場經濟，國有企業(yè)積極穩(wěn)妥地推動工資制度改革。取得了一定成效。但這種改革基本上是在舊的企業(yè)體制的框架內進行，市場機制的作用沒有完全引入企業(yè)工資分配，分配結構、分配方式仍不合理，沒有形成有效的激勵和約束機制。另一方面，以往的企業(yè)工資制度改革，往往過

21、多關注的是政府對企業(yè)工資總量的調整和控制力度和方式的改革，而沒有真正地在國有企業(yè)內部，從有效地強化人力資源管理與開發(fā)調動各方面工作積極性和創(chuàng)造力的角度，按照行業(yè)、崗位和人員的構成和分類去改革工資分配方式，建立合理的企業(yè)工資分配機制。因此，以充分體現(xiàn)按勞分配原則，調動和發(fā)揮人才優(yōu)勢，促進國有企業(yè)人力資源管理為目的，改革國有企業(yè)工資分配制度，應從以下幾個方面著手：——在崗位劃分明確的企業(yè)，推行以崗位工資為主的基本工資制度。實行崗位工資能較好

22、地體現(xiàn)按勞分配原則，有利于工資能增能減。企業(yè)可以實行符合本企業(yè)生產經營特點的各種形式的崗位工資制，如崗位技能工資、崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等。實行崗位工資，要進行科學的崗位分類分析和測評，明確崗位責任，實行以崗定薪，易崗易薪。崗位工資標準和工資差距要在崗位測評的基礎上引進市場機制，參照勞動力市場價位加以合理確定。要注意提高技術崗位、重要崗位、高素質短缺人才崗位的工資水平。——建立工資能增能減的靈活機制。在企業(yè)內部實

23、行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變，做到兩個能增能減，即企業(yè)工資水平根據(jù)經濟效益的好差能增能減；職工個人工資根據(jù)其勞動成果、貢獻大小能增能減。要把崗位工資同靈活有效的工資支付結合起來。要把職工工資同其提供的勞動實績緊密掛鉤。崗位工資標準也要與企業(yè)的經濟效益相聯(lián)系，企業(yè)經濟效益下降時，要相應降低崗位工資支付標準?！⑵髽I(yè)優(yōu)秀科技人才工資分配激勵機制。這是一項事關企業(yè)長遠發(fā)展、能否有效地留住人才的重要工作。國有企業(yè)應結合自身工資制度改革

24、，建立優(yōu)秀管理人員、科技人才崗位工資制，實行按崗定酬、按任務定酬、按業(yè)績定酬的分配制度，科學合理地拉開這些人員與一般職工的工資收入差距。企業(yè)可以根據(jù)生產需要并參照勞動力市場工資指導價位，同優(yōu)秀管理人員、科技人員單獨簽訂工資協(xié)議。實行“優(yōu)質優(yōu)價”。同時，企業(yè)還可采取對有突出貢獻的管理人才、科技人才實行獎勵政策，采取項目成果獎、科技產品銷售收入提成等激勵措施，以調動這些人員的工作積極性。(作者單位：寶雞北方照明電器(集團)股份有限公司)12

25、秀豢弘學生產企業(yè)的物流管理口吳金椿馮燦儀在企業(yè)的生產與作業(yè)活動中，物流貫穿其活動的始終，物流管理在其生產管理活動中占有極其重要地位。目前，我國絕大多數(shù)企業(yè)的物流管理水平相當落后，長期以來重生產、輕物流的陳舊觀念在企業(yè)管理中還未能消除，致使生產企業(yè)對其內部因不合理的物流而產生的高成本、低效率、高浪費現(xiàn)象束手無策，由此造成的損失和浪費無從計數(shù)。顯然，加強企業(yè)內部的物流管理，降低成本，減少浪費，提升企業(yè)的競爭力是很必要的，也是今后企業(yè)生產管理

26、活動中的重點工作任務之一。生產企業(yè)的物流，是指企業(yè)從支持生產活動所需要的原材料迸廠(包括原料、半成品、外協(xié)件及燃料、輔助材料等)，經儲存、加工、裝配、包裝，直到成品出廠這一全過程的物料在倉庫與車間之間、車間與車間之間、工序與工序之間每個環(huán)節(jié)的流轉、移動和儲存(含停滯、等待)及與之有關的咨詢管理活動，它貫穿了整個生產過程的始終，形成一個有機的整體，由于這種物流只限于企業(yè)內部，故又稱為工廠物流(或廠內物流)。企業(yè)生產物流從時間段上看可分為三

27、個階段；一是原材料及設備采購供應階段；二是生產階段；三是銷售配送階段，三個階段構成生產企業(yè)的縱向物流形式。生產企業(yè)的物流管理就是要改造已有的物流組織和結構形式，使其轉變?yōu)楦咝省⒌统杀?、低浪費的企業(yè)內部現(xiàn)代物流，使三個階段的物流在功能上能相互協(xié)調，不斷減少和消除生產過程中的瓶頸現(xiàn)象，形成均衡物流，實現(xiàn)物料合理化、有效化流動。一、編制科學合理的物科需求計劃是關鍵性的步驟企業(yè)，特別是中大型企業(yè)，其生產經營的產品品種較多，也相當復雜，這樣的企

28、業(yè)對物流管理的要求特別高，表現(xiàn)在(1)物流管理要求信息化、數(shù)字化(由于企業(yè)涉及的物料品種多達數(shù)千上萬)，如果管理上不能做到信息化和數(shù)字化，其物流將會處于極其混亂狀態(tài)；(2)作業(yè)計劃要求科學、合理和準確，各半成品的生產、庫存要嚴格地滿足產品結構清單的配比要求；各半成品和成品的生產、組裝在時間上準確銜接，避免發(fā)生某些工序停工等待現(xiàn)象；(3)盡可能做到最低限度的庫存，消除因多余的庫存而造成的物流效率的浪費，這就要求生產計劃和物料采購計劃與產品

29、的市場需求盡可能的一致。要有效地完成上述三個方面的任務，企業(yè)必須建立一個有效的管理信息系統(tǒng)，物料需求計劃(MateIialsRequireIneIlts萬方數(shù)據(jù)管理縱橫用機制，是國有企業(yè)人力資源管凜的2當務之急。4、約束力留人才。企業(yè)對人才實施感情投資、教育投資、培訓投資等，都可以形成一種無形的約束力。企業(yè)應重視遠用已有的〈專利法》、《勞動法》、《反不正當竟爭法》等法律手段保護自身的合法權益，限制不正常的人才流動。有些企業(yè)采用讓員工參股

30、，使各種人才和企業(yè)形成為利益共同體，把著眼點從眼前利報轉移到企業(yè)的長遠發(fā)展上，這也不失為…種有效的人才約束機制?；枰陨纤劊覀冞€應當進一步認識到，建立適應市場輯濟發(fā)展需求、與現(xiàn)代企業(yè)制皮相適應的工資收入分配制度，也是完善人才選拔和培育機制的關鍵之所在。改革開放以來，固錦建立社會主義市場經濟，周有企業(yè)棋極穩(wěn)妥地推動工資制度改革，取得了一定成效。但這種改革基本上是在舊的企業(yè)體制的報架內進行，市場機制的作用設有完全引人企業(yè)工資分配，分配結

31、構、分配方式仍不合理，挺有形成有娥的激勵和約束機制。另一方面，以往的企業(yè)工資制度改革，往往過多關注的是政府對企業(yè)工資總量的詞庭和控制力度和方式的改革，而沒有真正地在國有企業(yè)內部，從有效地強化人力資源管理與開發(fā)調動各方面工作權極性和創(chuàng)造力的角度，按照行業(yè)、崗位和人員的構成和分費去改革工資分配黨式，建立合理的企業(yè)工資分配機制。因此，以充分體現(xiàn)按勞分配原則，調動錢才在~~，生產企業(yè)的物流管理口果金椿馮燦儀在企業(yè)的生產與作業(yè)活動中，物流貫穿其活

32、動的始終，物流管理在其生產管理活動中占有極其重費地位。目前，我國絕大多數(shù)企業(yè)的物流管理水平相當略后，長期以來重生產、輕物流的陳舊觀念在企業(yè)管理中坯米能消除，政使生產企業(yè)對其內部因不合理的物流而產生的高成本、低效率、高1良費現(xiàn)象束手無策，由此造成的損失和浪費無從計數(shù)。顯然，加強企業(yè)內部的物流管現(xiàn)，降低成本，減少浪費，提升企業(yè)的競爭力是很必要的，也是今后企業(yè)生產管理活動中的重點工作任務之和發(fā)揮人才優(yōu)勢，促進國有企業(yè)人力資部管現(xiàn)為目的，改革罔

33、t…有企業(yè)工資分配制度，應從以下幾個方面著手:生產企業(yè)的物班，是指企業(yè)從支持生產活動所需要的原材料進廣(包括原料、半成品、外協(xié)件及燃料、輔助材料等)，經儲存、加工、裝配、包裝，直到戚晶出廠這…全過程的物料在倉庫與車間之間、李間與:$網(wǎng)之間、工序與工序之間每個環(huán)節(jié)的流轉、移動和儲存(食停滯、等待)及與之有關的咨詢臂瑕活動，它貫穿了黯個生產過程的始終，形成一個有機的強體，由于這種物流只限于企業(yè)內部，故又稱為工廠物流(或廣內物流)。企業(yè)生產物

34、流從時間段上看可分為三個階段:一是原材料及設備采購供應階段二二是生產階段三是銷售配送階段，三個階段構成生產企業(yè)的縱向物流形式。生產企業(yè)的物流管理就是要改造已有的物流組織和結構形式，使其轉變?yōu)樯绦?、低戚本、低浪費的企業(yè)內部現(xiàn)代物流，使三個階段的物流在勸能上能相互協(xié)調，不斷減少和消除生產過程中的瓶頸現(xiàn)象，形成均衡物流，實現(xiàn)物料合理化、有散化流動?！栐趰徫粍澐置鞔_的企業(yè)，推行以崗位工資為寰的基本工資制度。實行崗位工資能較好地體現(xiàn)按費分配

35、原則，有利于工資能增能減。企業(yè)可以實行符合本企業(yè)生產經營特點的各種形式的崗位工資制，如崗位技能工資、崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等。實行崗位工資，要進行科學的崗位分類分析和測評，明確崗位責任，實行以崗定薪，揭崗揭露存。崗位工資標準和工資輯距要在崗位測評的基礎上引進市場機制，參照勞動力市場價位加以合理確定。要注意提高技術崗位、重要崗位、高素質短缺人才崗位的工資水平。四1量1I.工資能增能減的翼話機制。在企業(yè)內部實行競爭上

36、崗，人員能上能下，崗變薪費，做到兩個能增能減，即企業(yè)工資水平根據(jù)經濟效益的好提能增能減職工個人工資根據(jù)其勞動成果、貢獻大小能增能減。主要把崗位工資問員活有效的工資支付捕食越來，要把職工工資問其提供的勞動實績緊密掛鉤。崗位工資標準也要害與企業(yè)的經濟效攝相聯(lián)系，企業(yè)經濟效益下降時，要相應降低崗位工資支付標準。一Il班企業(yè)優(yōu)秀科技人才工資分配激勵機制。這是一項事關企業(yè)怯揭發(fā)展、能否有效地回住人才的意要工作。國有企業(yè)服結合自身工資制度改革，建立

37、優(yōu)秀管理人員、科技人才崗位工資制，實行按崗定酬、按任務應酬、按業(yè)績定酬的分配制度，科學合理地拉開這艘人員與一般職工的工資收入愛距。企業(yè)可以根據(jù)生產需要井參照勞動力市場工資指導價位，同優(yōu)秀管理人員、科技人員單獨簽訂工資協(xié)議，實行“優(yōu)質優(yōu)價“。間時，企業(yè)還可來取對有突出貢獻的管現(xiàn)人才、科技人才實行獎勵政策，采取項目成果柴、科技產品銷售收入提成等激勵措施，以調動這些人員的工作積極性。(作者單位:寶雞北方照明電器(集團)股份有限公司)12…、編

38、制科學合理的物料“求計劃是關鍵性的步11企業(yè)，特別是中大型企業(yè)，其生產經營的產品品種較多，也相當復雜，這樣的企業(yè)對物流管理的要求特別高，表現(xiàn)在(1)物流管理要求信息化、數(shù)字化(由于企業(yè)涉及的物料品種多達數(shù)千上萬)，如果管現(xiàn)上不能做到惱息化和數(shù)字化，其物流將會處于極其搗亂狀態(tài)(2)作業(yè)計劃要求科學、合理和準確，各半成品的生產、庫存要嚴格地滿足產品結構清單的配比要求各半成品溯成品的生產、組裝在時間上準確銜接，避免發(fā)生某些工序停工等待現(xiàn)象(3