國有企業(yè)中人力資源的開發(fā)與放棄

1、收稿日期:2008210220作者簡介:鄧莉(1971)女山西長治人經濟師從事人事管理工作。國有企業(yè)中人力資源的開發(fā)與放棄鄧莉(潞安礦業(yè)集團公司職改辦山西長治046204)摘要:現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展人是關鍵人的管理是核心。文章從人力資源的危機談起分析了目前人力資源管理存在的幾種危機針對這些危機提出了人力資源的開發(fā)手段從多方位對人力資源的開發(fā)與控制深入剖析提出了現(xiàn)代企業(yè)如何實施有效的人力資源管理。關鍵詞:人力資源危機開發(fā)對策中圖分類號:F272

2、.92文獻標識碼:C文章編號:100522798(2008)1220085202人力資源作是企業(yè)最寶貴的資源在經營管理中的作用至關重要。作為我國國民經濟支柱的國有企業(yè)要在市場競爭中生存與發(fā)展就必須重視人力資源管理。然而國有企業(yè)現(xiàn)在普遍存在著人力資源結構不合理、總體素質偏低以及人才流失嚴重等現(xiàn)象。如何科學地做好人力資源的開發(fā)和管理已成為國有企業(yè)首先要考慮的問題。1人力資源危機1.1人力資源結構不合理普通型員工相對富余高素質的人才匱乏加上各

3、種原因造成的人才流失使得企業(yè)人才的總體素質令人擔憂。在企業(yè)做大以后就很難變強。1.2缺乏高素質的經營管理人才企業(yè)需要人才但缺乏高素質的經營管理人才是國有企業(yè)的一個通病。國有企業(yè)管理者大多是技術起家重技術、輕管理往往是他們的特點。他們認為經營管理人員不能直接創(chuàng)造經濟效益因此不予重視和培養(yǎng)。長此以往導致有能力的經營管理人才要么被埋沒要么跳槽而那些沒有經營管理能力的人員卻通過種種“關系”占據(jù)管理崗位使管理部門成為養(yǎng)閑人的場所。1.3用人思路不

4、合理其一、學歷并不是最重要的選才標準企業(yè)在選拔人才上要重能力而不是重學歷學歷在一定程度上反映了一個人專業(yè)知識上的能力但不能代表整體素質。而在人才市場上高學歷的人才要價一定比低學歷人才高如果企業(yè)以學歷為主選聘人才人力資源成本就會相對增加。其二、加強培養(yǎng)自我人才觀念?！巴鈦淼暮蜕泻媚罱洝笔嵌鄶?shù)企業(yè)的通病實際上企業(yè)需要的大多數(shù)人才要自己培養(yǎng)高薪聘請?zhí)厥馊瞬胖粦巧贁?shù)。1.4人才消費誤區(qū)1)人才超高使用。企業(yè)的人力資源的配置存在著嚴重的高消費現(xiàn)

5、象如一些企業(yè)不分崗位對聘用人員的學歷要求較高如職高、中專水平就可以勝任的工作非要聘用大專科生或本科生。而高學歷者必然希望高工資這勢必造成人力資源的浪費和人力成本的無謂增加。甚至有些企業(yè)在聘用人才上對“入口”把握不當用高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價值不符。2)人才湊合使用。人才的湊合表現(xiàn)在需要高素質、高能力才完成的工作崗位如工程、財務、人事培訓等部門的一些對知識、能力要求較高的崗位采取湊合的辦法這必然會影響到工作的質量對企業(yè)長遠的發(fā)展及高級管

6、理人員的培養(yǎng)是非常不利的并且最終會影響到企業(yè)目標的實現(xiàn)。2危機對策2.1培養(yǎng)企業(yè)忠誠的核心員工不管企業(yè)有多么先進的技術和設備、多么科學的管理系統(tǒng)但使之發(fā)生效力的仍舊是人。企業(yè)得有核心員工要有核心的人去體現(xiàn)和實現(xiàn)企業(yè)的核心價值觀并以此來改造和培育員工及指導一切工作才能樹立起高效優(yōu)良的工作作風形成良好的企業(yè)人際關系和風氣再通過有效的激勵政策激發(fā)出員工持續(xù)的工作熱情、積極性和創(chuàng)造性從而產生出超強的企業(yè)凝聚力。并不斷培育出能忠心為企業(yè)的目標和使

7、命服務的優(yōu)秀人才。說到底就是要營造出一種符合企業(yè)發(fā)展和持續(xù)經營的、被員工接受并擁護和喜歡的企業(yè)經營方式、工作方式和生活方式。創(chuàng)造出自己成功的企業(yè)經營模式。2.2實現(xiàn)人本管理1)建立和諧的人際關系。良好的人際關系58經營管理總第110期是實施人本管理的基礎。和諧的人際關系不僅包括企業(yè)內部人與人、人與工作的和諧而且包括企業(yè)與市場、企業(yè)與社會、企業(yè)與政府部門關系的和諧。這就要求把員工行為與組織行為統(tǒng)一起來、把追求經濟利益與追求社會效益統(tǒng)一起來

8、。各級管理者要以自身的親和力、感召力去體現(xiàn)“人和”精神營造“人和”氛圍把員工置于企業(yè)一切活動的中心地位以制度約束行為。同時還要加強企業(yè)的軟件管理即強調理念的引導、氛圍的熏陶“知識的提升、準則的規(guī)范和行為的養(yǎng)成通過廣大員工對目標的認同.統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動形成員工團結和諧、積極向上、互相協(xié)作”共同奮進的“人和”氛圍促進企業(yè)機制的和諧運轉。2)以激勵為主積極開發(fā)人力資源。人本管理.最重視的就是人在企業(yè)中的作用因此應該想辦法調動員工的積極性開發(fā)

9、企業(yè)的人力資源。除了傳統(tǒng)的激勵辦法還要充分釋放員工的潛能發(fā)揮他們的創(chuàng)造能力激發(fā)員工的主體地位.點燃他們的工作熱情培育團隊精神強化團隊意識實施團隊管理激發(fā)團隊動力增強文化圈效力。人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程其重點是提高人的能力核心是開發(fā)人的潛能.它是一個系統(tǒng)工程貫穿人力資源發(fā)展過程的始終。3)每一個崗位都要有明確的崗位描述要做到各個崗位職責清晰、權責到位、分工明確和考核有據(jù)能夠進行有效和科學的考核。并且崗位的設置要為員工施展才干并為

10、培養(yǎng)人才提供足夠的空間使企業(yè)成為個人發(fā)展的平臺。通過這樣一來的機構調整最大限度地減少員工之間的能量的內耗充分發(fā)揮員工的主觀能動性提高勞動生產率真正做到“人人有事干事事有人干”。2.3實施有效的培訓要提高企業(yè)員工的素質調動其主觀能動性企業(yè)的培訓是關鍵因素。因為在知識經濟時代知識成為促進企業(yè)經濟增長的重要因素。那么使企業(yè)的員工都能不斷的持續(xù)進行知識補充是不可缺少的這就要求企業(yè)要為員工提供不斷學習的機會即企業(yè)要實施有效的培訓。首先制定培訓計劃

11、每次培訓結束后再進行效果評估最后對培訓結果進行處理遺留的問題轉入下一個循環(huán)。在控制人力資源成本的過程中通過創(chuàng)造有利于人才合理使用的基礎環(huán)境引入能者上、庸者下的競爭上崗、擇優(yōu)上崗機制實現(xiàn)勞動力價值的最佳體現(xiàn)其次要建立勞動準入制度第三要不斷推進工資分配制度改革完善和制定與勞動技能和工作實效緊密掛鉤的考核分配體系。進一步激發(fā)員工相互間的競爭力自覺提升素質從而增大知識型和技能型員工的比例使員工的素質與其崗位相匹配提高工作效率促進員工綜合素質的提

12、高帶動企業(yè)效益的大幅度提高。2.4人力資源的危機管理建立退出與晉升機制促進企業(yè)人力資源的合理配置。企業(yè)員工素質的提高、實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的用人機制。國有企業(yè)的兩個突出問題是冗員過多與結構性矛盾并存由于過去計劃經濟體制的影響國有企業(yè)普遍缺乏合理的淘汰機制導致一方面富余人員較多勞動生產率較低人工成本不堪重負另一方面熟悉市場經濟的高素質經營管理人才和復合型人才卻十分短缺。1)建立崗位責任制度將退出機制建立完善一支頗具戰(zhàn)斗力的人才隊伍才能建成。建立崗

13、位責任制度將每一個崗位都賦予明確的崗位責任實行考核雖然是大的集團公司但在可以學習銷售企業(yè)的業(yè)績考核模式通過制定崗位目標與責任進行確實的考核人才就會出現(xiàn)能力較差的則進入退出程序。2)辭職補償。企業(yè)員工自愿辭職創(chuàng)辦實業(yè)可獲一定補償連續(xù)兩年考核為不稱職的予以辭退。連續(xù)兩年考核為基本稱職的須參加不少于3個月的離崗培訓。3)離崗退養(yǎng)。嚴重超編的部門。只好在不進人員的情況下以退休為主逐年消化不少年紀大的占著編制不來上班干事情的年輕人又沒有編制這種情

14、況造成中層干部的空缺。推出退出機制提前退休手續(xù)。國企改革的步伐日益加快停留在名稱和資金結構上的改革只能改其形而真正員工觀念和意識上的改變才是靈魂之所在。國企擁有良好的政策和資源如果能在人力資源管理中實現(xiàn)突破將會有一個很好的發(fā)展。參考文獻:[1]李寶元.人力資本運營新經濟時代企業(yè)經營戰(zhàn)略與致勝方略[M].北京:企業(yè)管理出版社2001:4547.[2]余凱成.人力資源管理[M].大連:大連理工大學出版社2002.[3]陳維政.人力資源管理[