國(guó)有企業(yè)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化問(wèn)題探討

1、人力資源IHumanRes口urc巴S國(guó)有企業(yè)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化問(wèn)題探討黃11=良劉茂林天津商業(yè)大學(xué)天津300134摘要文章通過(guò)對(duì)人力資源與人力資本的對(duì)比，指出人力資源與人力資本的關(guān)系，并分析了人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的過(guò)程。針對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化存在的問(wèn)題和原因分析，提出人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的對(duì)策。關(guān)鍵詞國(guó)有企業(yè)人力資源人力資本轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源已成為企業(yè)發(fā)展中最重要的無(wú)形資源。黨的十八大報(bào)告中再次強(qiáng)調(diào)，到2020年，力爭(zhēng)使

2、中國(guó)進(jìn)入人才強(qiáng)國(guó)和人力資源強(qiáng)國(guó)行列。人們?cè)絹?lái)越意識(shí)到，人力資源是企業(yè)第二→資源，人力資本是企業(yè)第一資本。學(xué)者們從管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)角度對(duì)二者進(jìn)行了很多探討。只有實(shí)現(xiàn)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)變，才能使企業(yè)不斷增值。當(dāng)今中國(guó)企業(yè)，尤其是國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源、管理重視不足，開(kāi)發(fā)不到位，人力資源的優(yōu)勢(shì)沒(méi)有得到充分利用。國(guó)有企業(yè)管理者如何看待員工，如何管理員工，不僅關(guān)系企業(yè)的效益，更關(guān)系企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。一、人力資源與人力資本的關(guān)系資源(resource)

3、是一切可以被人類(lèi)利用和開(kāi)發(fā)的客觀(guān)存在，是一種自然存在物或能夠給人類(lèi)帶來(lái)財(cái)富的財(cái)富。按常規(guī)的劃分方法，資源可以被分為自然資源、人力資源和信息資源。關(guān)于資本(ωpital)的概念，經(jīng)濟(jì)學(xué)家有很多論述(如魁奈、杜爾哥、西斯蒙第、斯密、李嘉圖等)。他們基本把資本作為積累起來(lái)的物化勞動(dòng)，是一種靜止物。馬克思認(rèn)為，資本是一種生產(chǎn)關(guān)系，是在不斷運(yùn)動(dòng)中榨取剩余價(jià)值，使自己增值。因此，不考慮其他方面，可以將資本定義為通過(guò)投入能使資源不斷增值的資源，包括物

4、質(zhì)資本、人力資本等。1954年現(xiàn)代管理學(xué)之父“彼得德魯克在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中把人當(dāng)作企業(yè)最大的資源，并首次提出“人力資源“的概念。他認(rèn)為，人力資源與其他資源相比較，唯一的區(qū)別就是人，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)“的資源。范亞文(2010)認(rèn)為，人力資源是指一定時(shí)間、一定空間以及一定地域內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和。人力資源包括體力能力和智力能力，這種能力是與生俱來(lái)的。因此從這個(gè)角度看，我們可以將人力資源看作是一種天然性資

5、源。20世紀(jì)60年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾首先創(chuàng)立了比較完整的人力資本理論，這一理論有兩個(gè)核心觀(guān)點(diǎn)，一是在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用:二是人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。人力資本，是指人們花費(fèi)在人力保健、教育、培訓(xùn)等方面的開(kāi)支所形成的資本，是通過(guò)投資于人力資掘，而形成和凝結(jié)于人力資源個(gè)體之中，并能帶來(lái)價(jià)值增值的智力、知識(shí)、技能及體能的總和。作為一種資本，人力資本的核心和靈魂是其增值性，

6、即人力資本一旦投入企業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程便能為其所有者和使用者帶來(lái)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其自身價(jià)值的價(jià)值，使價(jià)值不斷增值。人力資本的基本特征有兩X方要本通過(guò)對(duì)人力資源的投資形成，會(huì)實(shí)現(xiàn)增值對(duì)人力資源投資的凝結(jié):技術(shù)和知識(shí)的人格化個(gè)方面:一是它是凝結(jié)在人身之上，即是一種勞動(dòng)能力，二是人力資本可以看作能使價(jià)值不斷增值的資本，是一種資本性資掘。鐘一鳴，張強(qiáng)(2009)認(rèn)為由于人力資本的收益性具有流動(dòng)性和不確定性，生產(chǎn)過(guò)程存在風(fēng)險(xiǎn)，不能將增值性作為人力資本的唯一判斷

7、標(biāo)準(zhǔn)。人力資源與人力資本的比較如表1所示。二、人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化過(guò)程從人力資源與人力資本的對(duì)比中，可以看出:人力資摞是未開(kāi)發(fā)的人力資本g人力資本是開(kāi)發(fā)了的人力資源。通過(guò)對(duì)人力資源的投入(如教育、崗位培訓(xùn)、能力遷移)，加上恰當(dāng)?shù)墓芾泶胧?，使人力資源更能勝任企業(yè)的崗位，并且員工在這個(gè)過(guò)程中得到全面發(fā)展，自我價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，員工滿(mǎn)意度提高，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多收益，投入與收益的差額便形成企業(yè)的價(jià)值。人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化過(guò)程如圖l所示。三

8、、固有企業(yè)人力資源管理向人力資本轉(zhuǎn)化的問(wèn)題及原因分析企業(yè)員工大致可以分為基層員工、技術(shù)員工、中高層管理者。從人力資源與人力資本的對(duì)比中，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)人力資源只有通過(guò)不斷加大投入力度，使人力資源變成企業(yè)的人力資本，才能為企業(yè)不斷創(chuàng)造價(jià)值。但國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的管理多集中在員工的招聘、薪酬及待遇、考勤、晉升、人事檔案管理等，員工管理基本上還處于吃“大鍋飯“的狀態(tài)。對(duì)員工的利用多、培訓(xùn)少，單純把員工作為企業(yè)的種“無(wú)形資源很少對(duì)其開(kāi)發(fā)，使人力資源

9、的價(jià)值很難增值。這種狀況也導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)員工工作積極性不高，組織紀(jì)律渙散，甚至出現(xiàn)“棍日子“的想法，真正想做事的人卻無(wú)用武之地g再加上跨國(guó)公司不斷進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，他們?cè)谌肆Y源管理上的優(yōu)勢(shì)，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)優(yōu)秀人才不斷流失，造成國(guó)有企業(yè)里“劣幣驅(qū)逐良幣“的現(xiàn)象。國(guó)有企業(yè)要想持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，就必須重視并有效解決這一問(wèn)題。導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的原因主要有以下幾個(gè)方面:2、崗位培訓(xùn)隊(duì)能力遷移圖1人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化過(guò)程MODERNBUS

10、INESS現(xiàn)代商業(yè)249HumanR巴S口urcesI人力資源(一)制度設(shè)計(jì)層面的原因國(guó)有企業(yè)雖然在改革開(kāi)放以來(lái)破除了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的束縛，但對(duì)人的管理仍然存在“官本位“的弊病。企業(yè)人事制度不完善一把子“權(quán)力過(guò)大，不受約束，導(dǎo)致一言堂，使得人才招聘不公開(kāi)、不透明，甚至出現(xiàn)公司人員之間人情味過(guò)濃、姻親關(guān)系嚴(yán)重，論資排輩的現(xiàn)象普遍，造成人崗不能很好匹配，員工不能勝任本職工作，培訓(xùn)難度極大。國(guó)有企業(yè)的壟斷地位在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)了政策和資晾優(yōu)

11、勢(shì)。在2012年《財(cái)富》新公布的世界企業(yè)500強(qiáng)中，中國(guó)大陸企業(yè)有的家，除5家民營(yíng)公司外，其余全部為國(guó)有或國(guó)有控股企業(yè)，其中42家是國(guó)務(wù)院國(guó)資委監(jiān)管的中央直屬企業(yè)。正是這種先天優(yōu)勢(shì)，使得國(guó)有企業(yè)人事改革的動(dòng)力不足。并且，大部分國(guó)有企業(yè)的高層管理者同時(shí)也是政府高官，使得固有企業(yè)的行政色彩濃厚，導(dǎo)致企業(yè)管理者不能專(zhuān)心搞管理，人盡其才、物盡其用的局面很難形成。(二)教育層面的原因據(jù)全國(guó)就業(yè)工作座談會(huì)公布的數(shù)據(jù)，2011年高校畢業(yè)生人數(shù)為660

12、萬(wàn)人，2012年高校畢業(yè)生規(guī)模達(dá)創(chuàng)紀(jì)錄的680萬(wàn)人，總數(shù)增加20萬(wàn)人，高校畢業(yè)生已經(jīng)成為勞動(dòng)力市場(chǎng)的主要力量。而現(xiàn)階段我國(guó)基本還處于應(yīng)試教育階段，考試方式、專(zhuān)業(yè)設(shè)置都由政府決定。再加上對(duì)教育投入不足，使得學(xué)校在專(zhuān)業(yè)設(shè)置上傾向于“掙錢(qián)“的專(zhuān)業(yè)，導(dǎo)致熱門(mén)專(zhuān)業(yè)和冷門(mén)專(zhuān)業(yè)兩極分化極其嚴(yán)重，培養(yǎng)的畢業(yè)生與社會(huì)需求不相匹配，畢業(yè)生的就業(yè)能力和職業(yè)道德低下。我國(guó)教育技入嚴(yán)重不足且地區(qū)性結(jié)構(gòu)失調(diào)。據(jù)教育部的統(tǒng)計(jì)公報(bào)，2011年國(guó)家財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)占國(guó)內(nèi)生

13、產(chǎn)總值比例為3.93%，經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織(OECD)2005年在《教育概覽》中對(duì)28國(guó)公共教育支出統(tǒng)計(jì)披露，平均占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的比例為5%，我國(guó)對(duì)教育經(jīng)費(fèi)的投入遠(yuǎn)低于世界平均水平。并且，不同地區(qū)間的教育投入和教育政策差距很大。發(fā)達(dá)地區(qū)教育技入多、政策優(yōu)勢(shì)明顯，導(dǎo)致優(yōu)質(zhì)的教育資源向發(fā)達(dá)地區(qū)傾斜，人才資源在各地區(qū)的分配不均。(三)公司層面的原因由于受金融危機(jī)和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的影響，為了降低成本，大部分企業(yè)不愿再招聘人才，而是充分利用短期實(shí)習(xí)生，

14、尤其是利用在校學(xué)生來(lái)充實(shí)公司勞動(dòng)力，把企業(yè)人力資源僅僅作為廉價(jià)勞動(dòng)力。這種狀況導(dǎo)致公司在員工培訓(xùn)力度上動(dòng)力不足，縮減職工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)數(shù)千萬(wàn)家的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員每年培訓(xùn)量不足叫，國(guó)外企業(yè)包括中小企業(yè)每年的培訓(xùn)支出最低為公司薪資總額的3%，而我國(guó)大中企業(yè)對(duì)此的支出平均不足0.5%，人力資源的優(yōu)勢(shì)很難發(fā)揮出來(lái)。四、國(guó)有企業(yè)由人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的對(duì)策面對(duì)市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)要轉(zhuǎn)變觀(guān)念，重視人力資本在企業(yè)發(fā)揮的重要作用，加大投入

15、、采用各種有效管理措施，實(shí)現(xiàn)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化，，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)做大做強(qiáng)。(一)轉(zhuǎn)變觀(guān)念，提高認(rèn)識(shí)國(guó)有企業(yè)管理層要將從人是“成本“、“資源“的觀(guān)念向人是“資本“的觀(guān)念轉(zhuǎn)變，從西方發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，人力資本的投資回報(bào)率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對(duì)一般物質(zhì)資產(chǎn)的投資，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾估算，物力投資增加4.5倍，利潤(rùn)相應(yīng)增加3.5倍$而人力投資增加3.5倍，利潤(rùn)將增加17.5倍。要充分認(rèn)識(shí)到人作為企業(yè)第一資本的重要性，尤其企業(yè)決策層

16、要認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。(二)充分發(fā)揮繼續(xù)教育和崗位培訓(xùn)的作用企業(yè)管理者要加大投入，為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，比如:定期舉2日3現(xiàn)代商業(yè)MODERNBUSINESS辦培訓(xùn)班、“一幫一“、建立“傳幫帶“機(jī)制，讓優(yōu)秀員工的經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌虿粩鄠鞒?，使員工與企業(yè)共成長(zhǎng)。建立不斷學(xué)習(xí)的組織文化和企業(yè)氛圍，實(shí)現(xiàn)員工自學(xué)與企業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合，建立學(xué)習(xí)型組織。破除企業(yè)中“單向“學(xué)習(xí)現(xiàn)象，讓老員工也能不斷更新知識(shí)，使新老員工能夠在相互學(xué)習(xí)、共同進(jìn)步的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)企業(yè)增值，讓人力資

17、源優(yōu)勢(shì)真正變成人力資本優(yōu)勢(shì)。(三)建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制建立合理且符合市場(chǎng)規(guī)律的長(zhǎng)期薪酬機(jī)制永遠(yuǎn)是一項(xiàng)重要的激勵(lì)措施。可以借鑒一些跨國(guó)公司的經(jīng)驗(yàn)，實(shí)行“高績(jī)效、高薪酬“的模式，要有一套合理、量化的績(jī)效考評(píng)制度，讓員工的薪酬水平拉開(kāi)檔次，建立“能者多勞“的機(jī)制，創(chuàng)新薪酬方式，引入股票、期權(quán)、勞動(dòng)分紅等激勵(lì)方式在實(shí)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)上，也要重視精神激勵(lì)。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求從低到高可以分為:生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重的需要、自

18、我實(shí)現(xiàn)的需要。要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)相互尊重、相互信任的企業(yè)文化，讓企業(yè)成為員工的“第二個(gè)家“。完善員工的晉升渠道，增加員工晉升機(jī)會(huì)，創(chuàng)造員工參與管理的機(jī)會(huì)，培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)，讓員工感到在企業(yè)中是有希望的，不斷提高員工工作積極性和滿(mǎn)意度，發(fā)揮員工的工作潛力。(四)做好人力資源規(guī)劃“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢“。企業(yè)要在員工招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理方面做好長(zhǎng)期規(guī)劃。要從企業(yè)戰(zhàn)略的高度制定人力資源規(guī)劃，深刻全面分析企業(yè)的組織架構(gòu)和內(nèi)外部環(huán)境、人員

19、供求、完善人力資源制度、人力資源費(fèi)用的預(yù)算編制和執(zhí)行等，使人力資源規(guī)劃系統(tǒng)化，讓人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)換真正落到實(shí)處。五、結(jié)論國(guó)有企業(yè)要提高自身競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)當(dāng)重視人力資本的重要性。在企業(yè)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化問(wèn)題上，要轉(zhuǎn)變觀(guān)念、提高認(rèn)識(shí)g加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)，創(chuàng)新培訓(xùn)方式方法，注重實(shí)效，建立適合本企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的工作潛力:做好規(guī)劃，服務(wù)企業(yè)全局。因參考文獻(xiàn)[1]舒爾茨.人力資本投資[M].北京.商務(wù)印書(shū)館出版手土，1998.[2]胡君

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