加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)的建議

1、115《商場現(xiàn)代化》2011年3月（下旬刊）總第642期人力資源一、引言在經(jīng)濟(jì)知識化、知識經(jīng)濟(jì)化融合并進(jìn)的現(xiàn)代社會中，企業(yè)越來越認(rèn)識到人力資源對企業(yè)的重要作用，認(rèn)識到企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭。企業(yè)人力資源培訓(xùn)是提高人力資源素質(zhì)、挖掘人力資源潛能、增強(qiáng)企業(yè)競爭力的重要手段。企業(yè)人力資源培訓(xùn)是指企業(yè)通過各種方式幫助員工獲得相關(guān)的知識、技能、觀念和態(tài)度的學(xué)習(xí)過程，并將培訓(xùn)所學(xué)到的運(yùn)用到實際工作中去。人力資源培訓(xùn)的目的在于使員工掌握目

2、前工作和未來工作所需要的知識和能力，使員工能夠有效的完成日常工作，通過提高員工績效最終提高企業(yè)的績效水平。通過人力資源培訓(xùn)，員工可以提高自我職業(yè)能力，充分發(fā)揮和利用其潛能，提高工作滿意度，增強(qiáng)對企業(yè)的組織歸屬感和責(zé)任感。對企業(yè)來講，通過人力資源培訓(xùn)可以提高員工的能力和素質(zhì)，有效保證員工素質(zhì)的一致性、員工與企業(yè)運(yùn)作的協(xié)調(diào)性，保證企業(yè)各個環(huán)節(jié)的充分吻合，提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。二、人力資源培訓(xùn)存在的問題1.培訓(xùn)觀念落后

3、培訓(xùn)觀念的落后是影響企業(yè)人力資源培訓(xùn)問題中的首要因素。許多企業(yè)管理者認(rèn)為企業(yè)人力資源培訓(xùn)無用，培訓(xùn)并不一定能夠增強(qiáng)員工的工作技能和人力資源素質(zhì)，且周期長、投入多，因而忽視了對人力資源的培訓(xùn)。部分企業(yè)對人力資源的培訓(xùn)存在急功近利的心態(tài)，希望通過有限的幾次培訓(xùn)，既想提高員工技能又想改變員工工作態(tài)度，提高工作業(yè)績。有的企業(yè)僅僅是把人力資源培訓(xùn)當(dāng)做是一種形式，或是企業(yè)宣傳自身追求進(jìn)步發(fā)展形象的一種手段，降低了培訓(xùn)的效果。2.缺少合理的培訓(xùn)規(guī)劃培

4、訓(xùn)規(guī)劃的主觀隨意是影響企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的重要原因。雖然有的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)的重要性，但是卻很少真正能根據(jù)企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃的需要，有計劃、有步驟的對員工進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)僅僅有良好的培訓(xùn)愿望，但是沒有明確的培訓(xùn)目標(biāo)，更沒有完整的培訓(xùn)規(guī)劃。對人力資源的培訓(xùn)缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，培訓(xùn)前不了解受訓(xùn)者需求哪些方面的知識和技能，在這些需求中哪些內(nèi)容才是當(dāng)前所急需的，使得企業(yè)在人力資源的培訓(xùn)工作中帶有很大的盲目性和隨意性。部分企業(yè)雖然進(jìn)行了

5、培訓(xùn)需求分析，但是只注重企業(yè)需求和崗位需求分析，忽略了員工個人培訓(xùn)需求分析。企業(yè)沒有將人力資源培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展的動力，往往是在遇到問題時才想用培訓(xùn)來解決，人力資源培訓(xùn)僅僅是為了企業(yè)短期需求，缺乏總體戰(zhàn)略思路。3.培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法缺少多樣性培訓(xùn)方法上，企業(yè)人力資源培訓(xùn)的形式單一，方法傳統(tǒng)。目前，企業(yè)人力資源培訓(xùn)方法主要是以單純的課堂授課形式進(jìn)行理論性的培訓(xùn)，注重知識傳授，教學(xué)上多采用單向教學(xué)方式，很少有互動教學(xué)方式。把灌輸知識、提高企業(yè)

6、技能作為培訓(xùn)的全部或大部分內(nèi)容，不能正確分析員工缺少的是知識、技能還是需要轉(zhuǎn)變觀念，造成培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)，很難達(dá)到良好的培訓(xùn)效果。培訓(xùn)內(nèi)容上，對新技術(shù)、新知識和管理方面的培訓(xùn)較少，忽視對員工思想觀念、態(tài)度、價值觀以及人際交往技能和心理健康、心理適應(yīng)的培訓(xùn)。企業(yè)在軟培訓(xùn)投入方面的欠缺直接影響人力資源培訓(xùn)的效果，新知識、新技術(shù)不能更新使用，影響企業(yè)的效益和生存。4.缺乏有效地培訓(xùn)評估體系在許多企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理中，培訓(xùn)效果評估功能嚴(yán)重缺

7、乏，影響培訓(xùn)效果。由于企業(yè)較為重視培訓(xùn)資金投入的問題或者如何改善培訓(xùn)方法和技術(shù)問題，沒有將精力放在培訓(xùn)的評估工作上，導(dǎo)致大部分企業(yè)沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系。培訓(xùn)后與培訓(xùn)前相比較員工有什么變化，企業(yè)績效有什么提高，沒有進(jìn)行評估，也難以對培訓(xùn)進(jìn)行有針對性的改進(jìn)，無法形成培訓(xùn)與提高員工技能的良性循環(huán)。進(jìn)行培訓(xùn)效果評估的企業(yè)往往是在培訓(xùn)之后采取考試方法直接進(jìn)行評估，員工對培訓(xùn)內(nèi)容的吸收和運(yùn)用有一個時間過程，采取直接考試的方法只能檢測員工的

8、記憶力，不能起到培訓(xùn)效果的評估功能。三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源的建議1.樹立科學(xué)的培訓(xùn)理念加強(qiáng)完善企業(yè)人力資源培訓(xùn)，首先要做的是樹立正確的培訓(xùn)理念，要樹立“以人為本”的培訓(xùn)理念，要確立員工在培訓(xùn)中的主體地位。企業(yè)要根據(jù)員工的特點、需求、意愿做出相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)安排，使培訓(xùn)內(nèi)容人性化，體現(xiàn)出對員工深厚的人文關(guān)懷。企業(yè)制定培訓(xùn)應(yīng)與員工的職業(yè)生涯相結(jié)合，在員工的不同的職業(yè)發(fā)展階段實施相配套的培訓(xùn)方案，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計劃，讓員工感覺到

9、自己在企業(yè)中還有發(fā)展的機(jī)會。企業(yè)要通過觀察、精心設(shè)計的問卷調(diào)查和訪談等形式來明確企業(yè)內(nèi)部各類員工在培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式上的需求，在此基礎(chǔ)上設(shè)計培訓(xùn)體系。在培訓(xùn)中要擴(kuò)大和提高員工參與培訓(xùn)的程度，通過積極、互動的形式，了解員工的需求，吸納員工參與培訓(xùn)計劃的制定，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。2.制定人力資源培訓(xùn)管理規(guī)劃企業(yè)人力資源培訓(xùn)是一項重要的工作，企業(yè)應(yīng)該制定明確的規(guī)劃，搞好總體規(guī)劃和協(xié)調(diào)工作。在培訓(xùn)前進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，主要包括企

10、業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個人信息，企業(yè)的培訓(xùn)是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，同時也要考慮員工的個人情況，要兼顧企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的實際情況，才能取得效果。企業(yè)可以采用觀察法、問卷法、訪談法、檔案資料法等方法收集分析員工的需求信息，使培訓(xùn)需求有針對性。企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略和人力資源的總體計劃，考慮企業(yè)的培訓(xùn)需求和可能，確加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)的建議■趙若燕云南銅業(yè)集團(tuán)玉溪礦業(yè)有限公司［摘要］隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日益激烈，企業(yè)要

11、想在市場競爭中站穩(wěn)腳跟并持續(xù)發(fā)展，就必須不斷提高企業(yè)的管理水平。人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，而人力資源培訓(xùn)在人力資源管理中占有舉足輕重的地位，因此也將受到越來越多的重視。加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)能夠更好的將企業(yè)利益與員工利益相結(jié)合，更進(jìn)一步挖掘員工的潛力，提高員工的素質(zhì)，提高企業(yè)的管理水平。但是，目前企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果還不太理想，本文分析了企業(yè)現(xiàn)階段人力資源培訓(xùn)中存在的問題，在此基礎(chǔ)上，提出了加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)的對策建議，以期能夠

12、為企業(yè)人力資源培訓(xùn)提供參考。［關(guān)鍵詞］人力資源培訓(xùn)培訓(xùn)效果評估116《商場現(xiàn)代化》2011年3月（下旬刊）總第642期財會探析定企業(yè)培訓(xùn)的總體目標(biāo)，并將其分解成若干分目標(biāo)，制定的人力資源培訓(xùn)項目詳細(xì)計劃，分清輕重緩急，配以相應(yīng)的人力、物力和財力實施培訓(xùn)計劃，確保培訓(xùn)計劃的貫徹實施。3.豐富培訓(xùn)內(nèi)容，采取合理的培訓(xùn)方法企業(yè)應(yīng)根據(jù)對培訓(xùn)對象的分析、研究、制定出切實可行的培訓(xùn)內(nèi)容，確保培訓(xùn)內(nèi)容既做到了廣泛全面，又因不同對象有不同的針對性，讓不

13、同的對象都能在不同方面得到提高。在實際工作中，企業(yè)要依據(jù)人力資源培訓(xùn)的需要和可能，合理的選擇采用不同的方法，選擇培訓(xùn)方式時應(yīng)該結(jié)合培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)所需要的時間、所需的經(jīng)費、培訓(xùn)對象的數(shù)量、培訓(xùn)對象的特點以及相關(guān)科技的支持。在培訓(xùn)方法上，除課堂教學(xué)、專題講座、集中討論外，還可以充實參觀學(xué)習(xí)、社會調(diào)研、考察、專題討論等多種方法。在培訓(xùn)形式上，長期與短期相結(jié)合，集中學(xué)習(xí)和自學(xué)相結(jié)合，充分考慮培訓(xùn)的成人教育特點，突出培訓(xùn)對象的主體地位，堅持按需實

14、訓(xùn)，學(xué)以致用。4.建立有效地培訓(xùn)評估體系對于培訓(xùn)活動的評估，目的在于了解企業(yè)是否達(dá)到了培訓(xùn)目標(biāo)，以便改進(jìn)培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)工作的質(zhì)量?？己嗽u價的對象包括績效評估和責(zé)任評估兩項?？冃гu估是以培訓(xùn)成果為對象進(jìn)行評估，包括接受培訓(xùn)員工的個人學(xué)習(xí)成果和在培訓(xùn)后對企業(yè)的貢獻(xiàn)，指標(biāo)主要有：反映指標(biāo)、學(xué)習(xí)指標(biāo)、成果指標(biāo)這是培訓(xùn)的重點。責(zé)任評估是以負(fù)責(zé)培訓(xùn)部門和培訓(xùn)者的責(zé)任為對象的評估，指標(biāo)主要有培訓(xùn)計劃評估指標(biāo)、培訓(xùn)設(shè)施評估指標(biāo)、培訓(xùn)師資評估指標(biāo)、培

15、訓(xùn)教材評估指標(biāo)、培訓(xùn)成果評估指標(biāo)。培訓(xùn)者在培訓(xùn)之前就應(yīng)該明確本次培訓(xùn)的評估方式和手段。評估培訓(xùn)需求、評估培訓(xùn)對象初始水平、存在的問題和存在的差異，找到原因、制定改進(jìn)計劃和經(jīng)過培訓(xùn)后要達(dá)到的水平、評估培訓(xùn)對象將培訓(xùn)內(nèi)容在工作實踐中進(jìn)行了怎樣的運(yùn)用，評估給企業(yè)到來最終的效益。通過有效的評估，找出培訓(xùn)過程中還需要改進(jìn)的地方，目的是進(jìn)一步明確培訓(xùn)的方向，改進(jìn)培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)效果。人力資源作為企業(yè)的核心競爭力，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的共識。企業(yè)必

16、須從人力資源培訓(xùn)的理念、績效評估、薪酬待遇等方面制定適宜有效的人力資源培訓(xùn)策略。企業(yè)應(yīng)該樹立前瞻的培訓(xùn)理念，建立合理的培訓(xùn)規(guī)劃體系，采取有效地培訓(xùn)評估手段以及靈活多樣的培訓(xùn)方式，增強(qiáng)員工的工作技能和人力資源素質(zhì)，使企業(yè)得到順利發(fā)展。要充分發(fā)揮人力資源培訓(xùn)的重要促進(jìn)作用，實現(xiàn)人力資源培訓(xùn)制度化、系統(tǒng)化、科學(xué)化，保證員工以最佳的工作狀態(tài)為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展提供不斷的動力。參考文獻(xiàn)：[1]姜作齊.淺談礦山企業(yè)人力資源培訓(xùn)誤區(qū)及戰(zhàn)

17、略化管理原則[J].現(xiàn)代企業(yè)文化2009(17):162163.[2]沈海芳.現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀分析與模式探討[J].管理與財富2009(6):6769.[3]馬亮，楊博.企業(yè)人力資源培訓(xùn)的問題及對策研究[J].中國新技術(shù)產(chǎn)品2010(8):205206.[4]苗維信，張長軍.企業(yè)員工培訓(xùn)與人力資源管理理論研究[J].管理觀察2010(21):9091.[5]高聯(lián)岳.民營企業(yè)人力資源管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)分析[J].人力資源管理2009(8

18、):7274.應(yīng)收賬款是企業(yè)采用商業(yè)信用銷售商品或提供勞務(wù)而應(yīng)向客戶應(yīng)收而未收取的款項，是企業(yè)的債權(quán)。應(yīng)收賬款在未來能否收回存在不確定性，無法收回的應(yīng)收賬款就是企業(yè)的賬面利潤損失，這是企業(yè)理財方面必須面對的一大風(fēng)險?？梢哉f，應(yīng)收賬款對企業(yè)利潤質(zhì)量分析具有實質(zhì)性影響，主要表現(xiàn)在如下幾點：一、應(yīng)收賬款會虛化企業(yè)的賬面利潤，誤導(dǎo)不同報表使用者對利潤深層次的理解眾所周知，利潤的計算式是“利潤=收入費用”，這里的“收入”主要是指形成應(yīng)收賬款的主營

19、業(yè)務(wù)收入。應(yīng)收賬款的產(chǎn)生意味著企業(yè)主營業(yè)務(wù)收入沒有形成現(xiàn)金流入，它只是企業(yè)的收款權(quán)利。所以，應(yīng)收賬款在收回之前，企業(yè)所謂的實現(xiàn)利潤，只是賬面利潤，是數(shù)字概念，而不是現(xiàn)實利潤。相當(dāng)于應(yīng)收賬款數(shù)額的利潤沒有真實的貨幣作為基礎(chǔ)，只不過是“紙上富貴”而已。如果報表使用者只看利潤表上亮麗的利潤數(shù)據(jù)，不對其作深入的剖析，被報表上令人心動的數(shù)字所迷惑，就不可能對企業(yè)的經(jīng)營情況作全面和準(zhǔn)確的分析。如果投資者僅憑表面賬務(wù)數(shù)據(jù)作決策，就極可能陷入盲目的境地

20、，造成決策失誤帶來損失。二、應(yīng)收賬款弱化了每股收益評價企業(yè)業(yè)績的意義每股收益是指普通股股東每持有一股所能享有的企業(yè)凈利潤或需承擔(dān)的企業(yè)凈虧損。每股收益通常被用來反映企業(yè)的經(jīng)營成果，衡量普通股的獲利水平及投資風(fēng)險，是投資者等信息使用者據(jù)以評價企業(yè)盈利能力、預(yù)測企業(yè)成長潛力、進(jìn)而做出相關(guān)經(jīng)濟(jì)決策的重要財務(wù)指標(biāo)之一。在企業(yè)能盈利的情況下，該指標(biāo)反映了每股創(chuàng)造的稅后利潤，通常，報表使用者或信息需求者的理解是每股收益越高，表明企業(yè)創(chuàng)造的利潤越多。

21、但如果企業(yè)的利潤大部分是通過應(yīng)收賬款來支撐的，而缺少具有現(xiàn)實支付能力的現(xiàn)金為依托，那么，企業(yè)的每股收益指標(biāo)對企業(yè)盈利水平的評價作用就會被削弱，因為每股盈利沒有帶來足夠的現(xiàn)金流入。高額的應(yīng)收款項減少了企業(yè)的現(xiàn)金流入，企業(yè)如果現(xiàn)金流入不足，有可能導(dǎo)致資金鏈斷裂，如果引發(fā)財務(wù)危機(jī)，就會因財務(wù)狀況惡化而降低償債能力，使企業(yè)信譽(yù)受損。三、應(yīng)收賬款削弱主營業(yè)務(wù)利潤評價企業(yè)業(yè)績的主導(dǎo)作用。我們在分析企業(yè)盈利能力時，應(yīng)從企業(yè)的主營業(yè)務(wù)方面去把握，主營業(yè)

22、務(wù)利潤是企業(yè)利潤的核心。企業(yè)的主導(dǎo)產(chǎn)品或主導(dǎo)業(yè)務(wù)收入被認(rèn)為是集中體現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的盈利對象，企業(yè)即使為分散經(jīng)營風(fēng)險或延伸價值鏈，擴(kuò)大對外投資的規(guī)模，也一定是建立在具備核心競爭力的產(chǎn)品或業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上。一個企業(yè)只有從主營業(yè)務(wù)談企業(yè)應(yīng)收賬款對利潤質(zhì)量的影響■江享洪廣東省財經(jīng)學(xué)校［摘要］應(yīng)收賬款作為企業(yè)的債權(quán)，它對企業(yè)的利潤有極其重大的影響，無法收回的應(yīng)收賬款就是企業(yè)的利潤損失。本文從多方面分析了應(yīng)收賬款對利潤的影響，并就如何降低這些影響提出