關(guān)于績效管理在人力資源中應(yīng)用的思考 (1)

1、關(guān)于績效管理在人力資源中應(yīng)用的思考◆華興超(安徽皖北煤電集團(tuán)臨汾天煜能源發(fā)展有限公司恒異煤業(yè)山西臨汾04lOo0)【摘要】績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，而績效管理又是人力資源管理的關(guān)鍵。本文在分析中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，對績效理存在的問題、以及完善對策進(jìn)行了探討，作者提出了相應(yīng)的改進(jìn)對策?！娟P(guān)鍵詞】人力資源績效管理考核創(chuàng)新一、績效管理的基本原則績效管理包括績效計(jì)劃制定、績效考核評價、績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果應(yīng)用及績效目標(biāo)提升

2、這幾個過程，在整個過程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實(shí)施，最終達(dá)到提升個人、部門機(jī)企業(yè)的整體效益的目標(biāo)。、l二、績效管理在人力資源中的作用在人力資源管理中。績效管理的作用主要體現(xiàn)以下幾個方面。、、績效考核是判斷員工道德素質(zhì)工作能力及各方而優(yōu)缺點(diǎn)的重要詹理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。(1)激勵人才的有效手段。對企業(yè)職工的獎懲是企業(yè)績效管理的主要內(nèi)容，因?yàn)橛星袑?shí)的物質(zhì)、精神方面的獎勵，因此績效管理是激勵人才的有效手段。(2)調(diào)配人員的

3、依據(jù)?？冃Ч芾沓丝梢詤^(qū)分企業(yè)員上的工作態(tài)度與積極性外還可以區(qū)分企業(yè)員上對于其所處存的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘每個員工的優(yōu)勢，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。三、績效管理存在的問題及改進(jìn)措施(一)企業(yè)人力資源績效管理存在的問題人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，而績救管理又是人力資源管理的關(guān)鍵。所謂績效管理，是指管理者與員工之間，在確立目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程。也是促進(jìn)員工達(dá)到目標(biāo)的管理方法并取得優(yōu)異績效的管理過程。近年來。我們一些企

4、業(yè)開始接受并引入這種管理方式，但實(shí)際效果卻并不理想，下面就企業(yè)績效管理中存在的普遍問題進(jìn)行簡要分析。當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)績效管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗(yàn)，但是仍然存在一些較為普遍的問題。一是對績效管理的認(rèn)識存在偏差。大多企業(yè)進(jìn)行績效管理是為了更好地分配薪酬而不是了提高企業(yè)績效。主流人力資源管理理論認(rèn)為。績效管理的最終目的在于確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行員工管理和開發(fā)員工潛能。是通過幫助員工提升個人績效，進(jìn)而提升企業(yè)績效的式進(jìn)行運(yùn)作和

5、發(fā)揮作用的。而企業(yè)以將績效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬。即將薪酬與績效結(jié)合起來作為績效管理的主要目的。這種本末倒置的做法會直接影響到績效管理的實(shí)施效果?！强冃Ч芾砹饔谛问健：芏嗟钠髽I(yè)在處理績效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個管理體系，并沒有切實(shí)落實(shí)，而是簡單的在月末，季末、年終的考核，將文字性的表格發(fā)給各個部門的領(lǐng)導(dǎo)。由這些領(lǐng)導(dǎo)對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評價及簡短的評語。這并沒有實(shí)現(xiàn)績效管理考核的真正目的。三是過分強(qiáng)調(diào)“業(yè)績”。這里的“業(yè)績”就

6、是指的為企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟(jì)效益。很多的企業(yè)在對員工進(jìn)行績效考核的時候就只看這一點(diǎn)，并沒有綜合考慮員工所在部門的市場行情一些員工們由于部門優(yōu)勢而帶來了工作便利，一些員工很敬業(yè)，但是帶來的“效益”卻有限，如果因?yàn)檫@樣而降低這些員工的績效考核，那么就會打擊員工的士氣。四是主觀隨意性大。作為績效管理考核的考核者，主要是部門領(lǐng)導(dǎo)他們往往只是看到了員工的某個表現(xiàn)或是某個片面的表現(xiàn)，從而就對該員工的整個工作表現(xiàn)進(jìn)行考核評價，這樣是片面的，主觀性太大。

7、影響了績效考核的可信度。五是績效管理過程缺乏有效溝通。員工對績效管理的配合態(tài)度，很大程度上影響績效考核的實(shí)施效果?？冃Ч芾?，被員工誤認(rèn)為企業(yè)對自己的不信任，通過績效管理約束監(jiān)視自己，在績效考核的實(shí)施過程中出現(xiàn)抵觸情緒，考核者與被考核者缺乏必要的溝通交流導(dǎo)致上級與下級對實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上產(chǎn)生很大偏差。四、完善企業(yè)人力資源績效管理的對策針對上述績效管理中存在的問題。本研究認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個方面進(jìn)行政進(jìn)。要建立良好的績效管理考核制度。

8、企業(yè)的人力資源管理機(jī)制的完善足有效施行企業(yè)績效管理制度的前提。企業(yè)應(yīng)該建立和績效管理相適應(yīng)的人力資源管理體制，讓績效管理和人力資源管理的開發(fā)、薪酬管理及人事變動等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。二要設(shè)立科學(xué)的績效考核體系。績效考核能否實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向作用，實(shí)際上是通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的關(guān)鍵一績效考核指標(biāo)體系。將企業(yè)的整體目標(biāo)分解到每一個部門、每一名員工，客觀準(zhǔn)確地考核員工的業(yè)績有利于發(fā)揮他們的潛力，從而提高勞動生產(chǎn)率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。員工績效指標(biāo)的制定，應(yīng)該改

9、變過去由上級直接下達(dá)的做法，而應(yīng)該與員工多溝通、多交流，征求員工意見，增強(qiáng)員工參與率。三要提高企業(yè)員工對績效管理的認(rèn)識。企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢。做好員工對于績效管理觀念!iI念的轉(zhuǎn)變，同時將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、重難點(diǎn)工作及年度業(yè)績指標(biāo)落實(shí)到各部門。再出各個部門分配到各個員工。四要完善績效管理體系?？冃Ч芾眢w系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評價各個員工工作的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)揚(yáng)長避短、提高績效的戰(zhàn)略目標(biāo)一最終達(dá)到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)

10、展。所以必須建立統(tǒng)一的績效管理體系是關(guān)鍵。五要合理科學(xué)地運(yùn)用績效考核結(jié)果?？冃Э己说慕Y(jié)果應(yīng)通過計(jì)算機(jī)信息手段，實(shí)現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立職工績效管理檔寨，積極體現(xiàn)績效考核結(jié)果在績效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評選評模、專業(yè)技術(shù)職稱評定、崗位變動、職務(wù)變動等方面的重要性。六要加強(qiáng)員工培訓(xùn)?？冃Ч芾硎且豁?xiàng)科學(xué)的、復(fù)雜的管理工作。它涉及到企業(yè)戰(zhàn)略的制定、員工績效指標(biāo)的設(shè)立、實(shí)施過程中的溝通反饋以及考核結(jié)果的運(yùn)用等許多方面。因此。企

11、業(yè)的管理者和員工素質(zhì)的高低，一定程度上決定了績效管理的連續(xù)性和有效性，豐富他們相關(guān)的知識，掌握評價標(biāo)準(zhǔn)，避免主觀判斷，從而使績效管理系統(tǒng)起到應(yīng)有的作用。總之，人力資源管理者應(yīng)該充分認(rèn)識到績效管理的重要性，積極建立并完善企業(yè)績效管琿制度，合理制定績效考核方式，科學(xué)的運(yùn)用績效管理結(jié)果，實(shí)現(xiàn)人才的資源最大化利用。169涮萬方數(shù)據(jù)E司直盟晴tt.JI關(guān)于績效管理在人力資源中應(yīng)用的思考.華興超(安徽皖北煤電集團(tuán)臨汾天煌能源發(fā)展有限公司恒異煤業(yè)山西

12、臨汾04100的[摘要]績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，而績效管理又是益“卻有限，如果因?yàn)檫@樣而降低這些員工的績效考核，那么就會人力資源管理的關(guān)鍵。本文在分析中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，打擊員工的土氣。對績效理存在的問題、以及完善對策進(jìn)行丁探討，作者提出丁相四是主觀隨意性大。作為績效管理考核的考核者，主要是部門應(yīng)的改進(jìn)對策。領(lǐng)導(dǎo)，他們往往只是看到了員工的某個表現(xiàn)或是某個片面的表現(xiàn)，【關(guān)鍵詞】人力資源績效管理考核創(chuàng)新從而就對該員工

13、的整個工作表現(xiàn)進(jìn)行考核評價，這樣是片面的，主一、績效管理的基本原則績效管理包括績效計(jì)劃制定、績效考核評價、績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果應(yīng)用及績效目標(biāo)提升這幾個過程，在整個過程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實(shí)施，最終達(dá)到提升個人、部門機(jī)企業(yè)的整體效益的目標(biāo)。二、績效管理在人力資源中的作用在人力資源管理中，績效管理的作用主要體現(xiàn)以下幾個方面?？冃Э己耸桥袛鄦T工道德素質(zhì)、工作能力及各方而優(yōu)缺點(diǎn)的重要，管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。(1)激勵

14、人才的有效手段。對企業(yè)職工的獎懲是企業(yè)績效管理的主要內(nèi)容，因?yàn)橛星袑?shí)的物質(zhì)、精神方面的獎勵，因此績效管理是激勵人才的有效手段。(2)調(diào)配人員的依據(jù)。績效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員上的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分企業(yè)員上對于其所處存的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘每個員工的優(yōu)勢，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。三、績效管理存在的問題及改進(jìn)措施(一)企業(yè)人力資源績效管理存在的問題人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，而績效管理又是人力資源管理的關(guān)鍵。所謂績效管

15、理，是指管理者與員工之間，在確立目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，也是促進(jìn)員工達(dá)到目標(biāo)的管理方法并取得優(yōu)異績效的管理過程。近年來，我們一些企業(yè)開始接受并引人這種管理方式，但實(shí)際效果卻并不理想，下面就企業(yè)績效管理中存在的普遍問題進(jìn)行簡要分析。當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)績效管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗(yàn)，但是仍然存在一些較為普遍的問題。一是對績效管理的認(rèn)識存在偏差。大多企業(yè)進(jìn)行績效管理是為了更好地分配薪酬而不是了提高企業(yè)績效。主流人力資

16、源管理理論認(rèn)為，績效管理的最終目的在于確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行員工管理和開發(fā)員工潛能。是通過幫助員工提升個人績效，進(jìn)而提升企業(yè)績效的式進(jìn)行運(yùn)作和發(fā)揮作用的。而企業(yè)以將績效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬，即將薪酬與績效結(jié)合起來作為績效管理的主要目的，這種本末倒置的做法會直接影響到績效管理的實(shí)施效果。二是績效管理流于形式。很多的企業(yè)在處理績效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個管理體系，并沒有切實(shí)落實(shí)，而是簡單的在月末，季末、年終的考核，將文字性的

17、表格發(fā)給各個部門的領(lǐng)導(dǎo)，由這些領(lǐng)導(dǎo)對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評價及簡短的評語。這并沒有實(shí)現(xiàn)績效管理考核的真正目的。三是過分強(qiáng)調(diào)“業(yè)績“。這里的“業(yè)績“就是指的為企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟(jì)效益。很多的企業(yè)在對員工進(jìn)行績效考核的時候就只看這一點(diǎn)，并沒有綜合考慮員工所在部門的市場行惰，一些員工們由于部門優(yōu)勢而帶來了工作便利，一些員工很敬業(yè)，但是帶來的“效觀性太大，影響了績效考核的可信度。五是績效管理過程缺乏有效溝通。員工對績效管理的配合態(tài)度，很大程度上影響績效

18、考核的實(shí)施效果?？冃Ч芾?，被員工誤認(rèn)為企業(yè)對自己的不信任，通過績效管理約束監(jiān)視自己，在績效考核的實(shí)施過程中出現(xiàn)抵觸情緒，考核者與被考核者缺乏必要的溝通交流，導(dǎo)致上級與下級對實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上產(chǎn)生很大偏差。四、完獸企業(yè)人力資源績效管理的對策針對上述績效管理中存在的問題，本研究認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個方面進(jìn)行政進(jìn)。ι要建立良好的績效管理考核制度。企業(yè)的人力資源管理機(jī)制的完善足有效施行企業(yè)績效管理制度的前提。企業(yè)應(yīng)該建立和績效管理相適應(yīng)的人

19、力資源管理體制，讓績效管理和人力資源管理的開發(fā)、薪酬管理及人事變動等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。二要設(shè)立科學(xué)的績效考核體系。績效考核能否實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向作用，實(shí)際上是通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的關(guān)鍵一績效考核指標(biāo)體系，將企業(yè)的整體目標(biāo)分解到每一個部門、每一名員工，客觀準(zhǔn)確地考核員工的業(yè)績有利于發(fā)揮他們的潛力，從而提高勞動生產(chǎn)率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。員工績效指標(biāo)的制定，應(yīng)該改變過去由上級直接下達(dá)的做法，而應(yīng)該與員工多溝通、多交流，征求員工意見，增強(qiáng)員工參與率。三要提高

20、企業(yè)員工對績效管理的認(rèn)識。企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢，做好員工對于績效管理觀念!il念的轉(zhuǎn)變，同時將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、重難點(diǎn)工作及年度業(yè)績指標(biāo)落實(shí)到各部門，再出各個部門分配到各個員工。四要完善績效管理體系?？冃Ч芾眢w系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評價各個員工工作的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)揚(yáng)長避短、提高績效的戰(zhàn)略目標(biāo)最終達(dá)到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的績效管理體系是關(guān)鍵。五要合理科學(xué)地運(yùn)用績效考核結(jié)果?？冃Э己说慕Y(jié)果應(yīng)通過計(jì)

21、算機(jī)信息手段，實(shí)現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立職工績效管理檔寨，積極體現(xiàn)績效考核結(jié)果在績效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評選評模、專業(yè)技術(shù)職稱評定、崗位變動、職務(wù)變動等方面的重要性。六要加強(qiáng)員工培訓(xùn)?？冃Ч芾硎且豁?xiàng)科學(xué)的、復(fù)雜的管理工作。它涉及到企業(yè)戰(zhàn)略的制定、員工績效指標(biāo)的設(shè)立、實(shí)施過程中的溝通反饋以及考核結(jié)果的運(yùn)用等許多方面。因此，企業(yè)的管理者和員工素質(zhì)的高低，一定程度上決定了績效管理的連續(xù)性和有效性，豐富他們相關(guān)的知識，掌握評

22、價標(biāo)準(zhǔn)，避免主觀判斷，從而使績效管理系統(tǒng)起到應(yīng)有的作用?？傊?，人力資源管理者應(yīng)該充分認(rèn)識到績效管理的重要性，積極建立并完善企業(yè)績效管渾制度，合理制定績效考核方式，科學(xué)的運(yùn)用績效管理結(jié)果，實(shí)現(xiàn)人才的資源最大化利用。169喇關(guān)于績效管理在人力資源中應(yīng)用的思考◆華興超(安徽皖北煤電集團(tuán)臨汾天煜能源發(fā)展有限公司恒異煤業(yè)山西臨汾04lOo0)【摘要】績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，而績效管理又是人力資源管理的關(guān)鍵。本文在分析中小企業(yè)績效管理

23、現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，對績效理存在的問題、以及完善對策進(jìn)行了探討，作者提出了相應(yīng)的改進(jìn)對策?！娟P(guān)鍵詞】人力資源績效管理考核創(chuàng)新一、績效管理的基本原則績效管理包括績效計(jì)劃制定、績效考核評價、績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果應(yīng)用及績效目標(biāo)提升這幾個過程，在整個過程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實(shí)施，最終達(dá)到提升個人、部門機(jī)企業(yè)的整體效益的目標(biāo)。、l二、績效管理在人力資源中的作用在人力資源管理中?？冃Ч芾淼淖饔弥饕w現(xiàn)以下幾個方面。、、績效考核是判斷員工道德素質(zhì)

24、工作能力及各方而優(yōu)缺點(diǎn)的重要詹理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。(1)激勵人才的有效手段。對企業(yè)職工的獎懲是企業(yè)績效管理的主要內(nèi)容，因?yàn)橛星袑?shí)的物質(zhì)、精神方面的獎勵，因此績效管理是激勵人才的有效手段。(2)調(diào)配人員的依據(jù)?？冃Ч芾沓丝梢詤^(qū)分企業(yè)員上的工作態(tài)度與積極性外還可以區(qū)分企業(yè)員上對于其所處存的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘每個員工的優(yōu)勢，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。三、績效管理存在的問題及改進(jìn)措施(一)企業(yè)人力資源績效管理存在的問題人

25、力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，而績救管理又是人力資源管理的關(guān)鍵。所謂績效管理，是指管理者與員工之間，在確立目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程。也是促進(jìn)員工達(dá)到目標(biāo)的管理方法并取得優(yōu)異績效的管理過程。近年來。我們一些企業(yè)開始接受并引入這種管理方式，但實(shí)際效果卻并不理想，下面就企業(yè)績效管理中存在的普遍問題進(jìn)行簡要分析。當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)績效管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗(yàn)，但是仍然存在一些較為普遍的問題。一是對績效管理的認(rèn)識存在偏

26、差。大多企業(yè)進(jìn)行績效管理是為了更好地分配薪酬而不是了提高企業(yè)績效。主流人力資源管理理論認(rèn)為?？冃Ч芾淼淖罱K目的在于確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行員工管理和開發(fā)員工潛能。是通過幫助員工提升個人績效，進(jìn)而提升企業(yè)績效的式進(jìn)行運(yùn)作和發(fā)揮作用的。而企業(yè)以將績效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬。即將薪酬與績效結(jié)合起來作為績效管理的主要目的。這種本末倒置的做法會直接影響到績效管理的實(shí)施效果?！强冃Ч芾砹饔谛问健：芏嗟钠髽I(yè)在處理績效管理方面流于形式，只是表明他們有這

27、樣一個管理體系，并沒有切實(shí)落實(shí)，而是簡單的在月末，季末、年終的考核，將文字性的表格發(fā)給各個部門的領(lǐng)導(dǎo)。由這些領(lǐng)導(dǎo)對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評價及簡短的評語。這并沒有實(shí)現(xiàn)績效管理考核的真正目的。三是過分強(qiáng)調(diào)“業(yè)績”。這里的“業(yè)績”就是指的為企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟(jì)效益。很多的企業(yè)在對員工進(jìn)行績效考核的時候就只看這一點(diǎn)，并沒有綜合考慮員工所在部門的市場行情一些員工們由于部門優(yōu)勢而帶來了工作便利，一些員工很敬業(yè)，但是帶來的“效益”卻有限，如果因?yàn)檫@樣而降低這

28、些員工的績效考核，那么就會打擊員工的士氣。四是主觀隨意性大。作為績效管理考核的考核者，主要是部門領(lǐng)導(dǎo)他們往往只是看到了員工的某個表現(xiàn)或是某個片面的表現(xiàn)，從而就對該員工的整個工作表現(xiàn)進(jìn)行考核評價，這樣是片面的，主觀性太大。影響了績效考核的可信度。五是績效管理過程缺乏有效溝通。員工對績效管理的配合態(tài)度，很大程度上影響績效考核的實(shí)施效果?？冃Ч芾恚粏T工誤認(rèn)為企業(yè)對自己的不信任，通過績效管理約束監(jiān)視自己，在績效考核的實(shí)施過程中出現(xiàn)抵觸情緒，考

29、核者與被考核者缺乏必要的溝通交流導(dǎo)致上級與下級對實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上產(chǎn)生很大偏差。四、完善企業(yè)人力資源績效管理的對策針對上述績效管理中存在的問題。本研究認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個方面進(jìn)行政進(jìn)。要建立良好的績效管理考核制度。企業(yè)的人力資源管理機(jī)制的完善足有效施行企業(yè)績效管理制度的前提。企業(yè)應(yīng)該建立和績效管理相適應(yīng)的人力資源管理體制，讓績效管理和人力資源管理的開發(fā)、薪酬管理及人事變動等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。二要設(shè)立科學(xué)的績效考核體系?？冃Э己四芊駥?shí)

30、現(xiàn)導(dǎo)向作用，實(shí)際上是通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的關(guān)鍵一績效考核指標(biāo)體系。將企業(yè)的整體目標(biāo)分解到每一個部門、每一名員工，客觀準(zhǔn)確地考核員工的業(yè)績有利于發(fā)揮他們的潛力，從而提高勞動生產(chǎn)率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。員工績效指標(biāo)的制定，應(yīng)該改變過去由上級直接下達(dá)的做法，而應(yīng)該與員工多溝通、多交流，征求員工意見，增強(qiáng)員工參與率。三要提高企業(yè)員工對績效管理的認(rèn)識。企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢。做好員工對于績效管理觀念!iI念的轉(zhuǎn)變，同時將企業(yè)的戰(zhàn)略

31、目標(biāo)、重難點(diǎn)工作及年度業(yè)績指標(biāo)落實(shí)到各部門。再出各個部門分配到各個員工。四要完善績效管理體系?？冃Ч芾眢w系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評價各個員工工作的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)揚(yáng)長避短、提高績效的戰(zhàn)略目標(biāo)一最終達(dá)到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的績效管理體系是關(guān)鍵。五要合理科學(xué)地運(yùn)用績效考核結(jié)果?？冃Э己说慕Y(jié)果應(yīng)通過計(jì)算機(jī)信息手段，實(shí)現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立職工績效管理檔寨，積極體現(xiàn)績效考核結(jié)果在績效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、

32、評選評模、專業(yè)技術(shù)職稱評定、崗位變動、職務(wù)變動等方面的重要性。六要加強(qiáng)員工培訓(xùn)?？冃Ч芾硎且豁?xiàng)科學(xué)的、復(fù)雜的管理工作。它涉及到企業(yè)戰(zhàn)略的制定、員工績效指標(biāo)的設(shè)立、實(shí)施過程中的溝通反饋以及考核結(jié)果的運(yùn)用等許多方面。因此。企業(yè)的管理者和員工素質(zhì)的高低，一定程度上決定了績效管理的連續(xù)性和有效性，豐富他們相關(guān)的知識，掌握評價標(biāo)準(zhǔn)，避免主觀判斷，從而使績效管理系統(tǒng)起到應(yīng)有的作用?？傊?，人力資源管理者應(yīng)該充分認(rèn)識到績效管理的重要性，積極建立并完善企

33、業(yè)績效管琿制度，合理制定績效考核方式，科學(xué)的運(yùn)用績效管理結(jié)果，實(shí)現(xiàn)人才的資源最大化利用。169涮萬方數(shù)據(jù)E司直盟晴tt.JI關(guān)于績效管理在人力資源中應(yīng)用的思考.華興超(安徽皖北煤電集團(tuán)臨汾天煌能源發(fā)展有限公司恒異煤業(yè)山西臨汾04100的[摘要]績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，而績效管理又是益“卻有限，如果因?yàn)檫@樣而降低這些員工的績效考核，那么就會人力資源管理的關(guān)鍵。本文在分析中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，打擊員工的土氣。對績效理存

34、在的問題、以及完善對策進(jìn)行丁探討，作者提出丁相四是主觀隨意性大。作為績效管理考核的考核者，主要是部門應(yīng)的改進(jìn)對策。領(lǐng)導(dǎo)，他們往往只是看到了員工的某個表現(xiàn)或是某個片面的表現(xiàn)，【關(guān)鍵詞】人力資源績效管理考核創(chuàng)新從而就對該員工的整個工作表現(xiàn)進(jìn)行考核評價，這樣是片面的，主一、績效管理的基本原則績效管理包括績效計(jì)劃制定、績效考核評價、績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果應(yīng)用及績效目標(biāo)提升這幾個過程，在整個過程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實(shí)施，最終達(dá)到提升個人、

35、部門機(jī)企業(yè)的整體效益的目標(biāo)。二、績效管理在人力資源中的作用在人力資源管理中，績效管理的作用主要體現(xiàn)以下幾個方面?？冃Э己耸桥袛鄦T工道德素質(zhì)、工作能力及各方而優(yōu)缺點(diǎn)的重要，管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。(1)激勵人才的有效手段。對企業(yè)職工的獎懲是企業(yè)績效管理的主要內(nèi)容，因?yàn)橛星袑?shí)的物質(zhì)、精神方面的獎勵，因此績效管理是激勵人才的有效手段。(2)調(diào)配人員的依據(jù)。績效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員上的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分企業(yè)員上對于

36、其所處存的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘每個員工的優(yōu)勢，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。三、績效管理存在的問題及改進(jìn)措施(一)企業(yè)人力資源績效管理存在的問題人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，而績效管理又是人力資源管理的關(guān)鍵。所謂績效管理，是指管理者與員工之間，在確立目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，也是促進(jìn)員工達(dá)到目標(biāo)的管理方法并取得優(yōu)異績效的管理過程。近年來，我們一些企業(yè)開始接受并引人這種管理方式，但實(shí)際效果卻并不理想，下面就企業(yè)績效管理中存在

37、的普遍問題進(jìn)行簡要分析。當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)績效管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗(yàn)，但是仍然存在一些較為普遍的問題。一是對績效管理的認(rèn)識存在偏差。大多企業(yè)進(jìn)行績效管理是為了更好地分配薪酬而不是了提高企業(yè)績效。主流人力資源管理理論認(rèn)為，績效管理的最終目的在于確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行員工管理和開發(fā)員工潛能。是通過幫助員工提升個人績效，進(jìn)而提升企業(yè)績效的式進(jìn)行運(yùn)作和發(fā)揮作用的。而企業(yè)以將績效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬，即將薪酬與績效結(jié)合起來作為績效

38、管理的主要目的，這種本末倒置的做法會直接影響到績效管理的實(shí)施效果。二是績效管理流于形式。很多的企業(yè)在處理績效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個管理體系，并沒有切實(shí)落實(shí)，而是簡單的在月末，季末、年終的考核，將文字性的表格發(fā)給各個部門的領(lǐng)導(dǎo)，由這些領(lǐng)導(dǎo)對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評價及簡短的評語。這并沒有實(shí)現(xiàn)績效管理考核的真正目的。三是過分強(qiáng)調(diào)“業(yè)績“。這里的“業(yè)績“就是指的為企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟(jì)效益。很多的企業(yè)在對員工進(jìn)行績效考核的時候就只看這一

39、點(diǎn)，并沒有綜合考慮員工所在部門的市場行惰，一些員工們由于部門優(yōu)勢而帶來了工作便利，一些員工很敬業(yè)，但是帶來的“效觀性太大，影響了績效考核的可信度。五是績效管理過程缺乏有效溝通。員工對績效管理的配合態(tài)度，很大程度上影響績效考核的實(shí)施效果?？冃Ч芾?，被員工誤認(rèn)為企業(yè)對自己的不信任，通過績效管理約束監(jiān)視自己，在績效考核的實(shí)施過程中出現(xiàn)抵觸情緒，考核者與被考核者缺乏必要的溝通交流，導(dǎo)致上級與下級對實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上產(chǎn)生很大偏差。四、完獸

40、企業(yè)人力資源績效管理的對策針對上述績效管理中存在的問題，本研究認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個方面進(jìn)行政進(jìn)。ι要建立良好的績效管理考核制度。企業(yè)的人力資源管理機(jī)制的完善足有效施行企業(yè)績效管理制度的前提。企業(yè)應(yīng)該建立和績效管理相適應(yīng)的人力資源管理體制，讓績效管理和人力資源管理的開發(fā)、薪酬管理及人事變動等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。二要設(shè)立科學(xué)的績效考核體系?？冃Э己四芊駥?shí)現(xiàn)導(dǎo)向作用，實(shí)際上是通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的關(guān)鍵一績效考核指標(biāo)體系，將企業(yè)的整體目標(biāo)分解到每一個部門、每

41、一名員工，客觀準(zhǔn)確地考核員工的業(yè)績有利于發(fā)揮他們的潛力，從而提高勞動生產(chǎn)率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。員工績效指標(biāo)的制定，應(yīng)該改變過去由上級直接下達(dá)的做法，而應(yīng)該與員工多溝通、多交流，征求員工意見，增強(qiáng)員工參與率。三要提高企業(yè)員工對績效管理的認(rèn)識。企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢，做好員工對于績效管理觀念!il念的轉(zhuǎn)變，同時將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、重難點(diǎn)工作及年度業(yè)績指標(biāo)落實(shí)到各部門，再出各個部門分配到各個員工。四要完善績效管理體系。

42、績效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評價各個員工工作的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)揚(yáng)長避短、提高績效的戰(zhàn)略目標(biāo)最終達(dá)到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的績效管理體系是關(guān)鍵。五要合理科學(xué)地運(yùn)用績效考核結(jié)果?？冃Э己说慕Y(jié)果應(yīng)通過計(jì)算機(jī)信息手段，實(shí)現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立職工績效管理檔寨，積極體現(xiàn)績效考核結(jié)果在績效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評選評模、專業(yè)技術(shù)職稱評定、崗位變動、職務(wù)變動等方面的重要性。六要加強(qiáng)員工培訓(xùn)?？冃Ч芾硎且豁?xiàng)科

43、學(xué)的、復(fù)雜的管理工作。它涉及到企業(yè)戰(zhàn)略的制定、員工績效指標(biāo)的設(shè)立、實(shí)施過程中的溝通反饋以及考核結(jié)果的運(yùn)用等許多方面。因此，企業(yè)的管理者和員工素質(zhì)的高低，一定程度上決定了績效管理的連續(xù)性和有效性，豐富他們相關(guān)的知識，掌握評價標(biāo)準(zhǔn)，避免主觀判斷，從而使績效管理系統(tǒng)起到應(yīng)有的作用?？傊?，人力資源管理者應(yīng)該充分認(rèn)識到績效管理的重要性，積極建立并完善企業(yè)績效管渾制度，合理制定績效考核方式，科學(xué)的運(yùn)用績效管理結(jié)果，實(shí)現(xiàn)人才的資源最大化利用。169喇