企業(yè)發(fā)展中的人力資源戰(zhàn)略與策略

1、【人力資源】m珊蛐Res01lrces2012年礴B期(總第402螄1r企業(yè)發(fā)展中的人力資源戰(zhàn)略與策略蘭藐——、、(環(huán)境保護部環(huán)境保護對外合作中心，北京100035)摘要：人力資源在企業(yè)發(fā)展中起著十分重要的作用，它是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的重要影響因素。企業(yè)要發(fā)展壯大離不開人力資源的強有力的支持，人力資源的地位因此凸顯?；诖?，就企業(yè)生命周期的四個階段展開對人力資源戰(zhàn)略與策略的討論，以期鼓勵關鍵人才為企業(yè)的長期發(fā)展服務。關鍵詞：企業(yè)；發(fā)展階段；人

2、力資源戰(zhàn)略；策略中圖分類號：F27l文獻標志碼：A文章編號：1000～8772(2012)15一叭2l～02美國著名的管理學家伊查克麥迪思提出了企業(yè)生命周期理論。在《企業(yè)生命周期》這本書當中，他對企業(yè)的整個生命歷程以及所面臨的問題進行了較為詳細的闡述，把企業(yè)生命周期劃分成了成長階段、盛年階段和老化階段：根據(jù)我國企業(yè)的具體情況以及人力資源管理的現(xiàn)實需求，筆者把企業(yè)生命周期劃分為初創(chuàng)階段、成長階段、成熟階段和老化階段四個階段。一、初創(chuàng)階段人

3、力資源管理的戰(zhàn)略與策略(一)為企業(yè)招牌和獲取所需要的各種關鍵人才一般說來，有兩種途徑來獲得關鍵人才，即挖掘培養(yǎng)和外部獲取。初創(chuàng)階段的企業(yè)員工較少，很顯然不利于內(nèi)部挖掘的實現(xiàn)，因此，外部就成了企業(yè)獲得人才的唯一途徑。關鍵人才的獲取一方面要把控住人才供應信息；另一方面在招聘關鍵人才的時候，所選拔對象的素質(zhì)也十分重要。因為如果需求量少，企業(yè)可以適當提高一下工資申請資格，這樣符合申請條件的人就會相應減少，企業(yè)可以集中注意力尋找適宜人才。初創(chuàng)階段

4、企業(yè)的資金狀況往往是不足的，實力也是不夠的，這樣人才就不可以完全利用高收入的待遇來吸引，所以職業(yè)前景良好、對工作挑戰(zhàn)性認同是把人才留住的重要手段。當然，報酬條件也應該跟行情相符合，并且增長空間也應該是比較大的，最好運用那種彈性比較高的薪酬模式，降低剛性，切實擴大內(nèi)部差距。還可以給予適當?shù)墓善逼跈?，對員工利益與公司長久利益進行一個良好的結合，以便于公司的長遠發(fā)展。(二)采取各種辦法鼓勵創(chuàng)業(yè)可以建立鼓勵創(chuàng)業(yè)的機制。首先，員工的工作環(huán)境要比較

5、自由，給他們創(chuàng)造自主決策的條件，以發(fā)揮他們的主觀能動性與潛能；其次，員工績效應與個人收益結合起來，獎勵也要及時兌現(xiàn)；第三，員工在創(chuàng)業(yè)時難免犯錯，對錯誤要進行一個良好的分析?？偠灾ㄟ^創(chuàng)業(yè)機制的建立和實施要有一個良好的工作氛圍，把員工的創(chuàng)業(yè)積極性激發(fā)出來。(三)制訂核心人才培養(yǎng)計劃，為企業(yè)的有序發(fā)展奠定堅實的人才基礎一個企業(yè)的發(fā)展狀況怎樣與核心人才的培養(yǎng)關系很大，國內(nèi)外很多著名的企業(yè)對此的重視度都很高。比如，西門子公司每年都要進行人才

6、的特別培養(yǎng)，即從愈千名名牌大學畢業(yè)生中挑選30名進行特殊培養(yǎng)。為培養(yǎng)核心人才，首先，創(chuàng)業(yè)者應提高重視度；其次，制訂一個核心人才培養(yǎng)計劃；第三，要營造一個良好的環(huán)境，以助于核心人才的成長，提供給他們充分展示才華的舞臺；第四，很好地結合核心人才的個人利益與企業(yè)的長遠利益。二、成長階段人力資源管理的戰(zhàn)略與策略(一)預測人力資源的需求，把人力資源規(guī)劃制定出來在成長階段，企業(yè)人力資源具有很多要求，為了很好地應對這種狀況，企業(yè)人力資源管理的視野要長

7、遠，通過人力資源對需求狀況進行預測，把人力資源規(guī)劃制定m來。(二)完善企業(yè)人力資源管理制度對企業(yè)人力資源管理制度進一步完善，尤其是培訓制度、薪酬激勵制度和績效考核制度，還要調(diào)動員工的工作積極性，利于企業(yè)的快速、穩(wěn)定、健康發(fā)展。要特別強調(diào)的是，這個階段的起初，企業(yè)人力資源管理工作面臨特別大的壓力，主要原因是工作量和工作難度都在加大。人力資源管理部門會對企業(yè)的發(fā)展造成很大影響。所以，對于這個階段的工作，人力資源管理部I’J也要進行一個良好的

8、設計，甚至于要首先考慮。三、成熟階段人力資源管理的戰(zhàn)略與策略可以指出的是，在成熟期創(chuàng)新的時候，要想取得成功，關鍵是要處理好企業(yè)所獲得的利潤與創(chuàng)新之間的關系，以免發(fā)生內(nèi)部震蕩。在這個階段推進創(chuàng)新與變革，必然會導致許多企業(yè)員工尤其是對企業(yè)關鍵人員造成影響，所以，這個難度和風險是很大的。k。i。于1951年提出了變革與創(chuàng)新阻力的“場論”模型，指m阻力在力量變革中是一種平衡力，在當前所存在的驅(qū)動力上能夠使預期所發(fā)生的變化增加，對該阻力進行調(diào)查和

9、研究，可以使它們降到最小。任何過早的或者專制的增加都會使存進驅(qū)動力加強，都會單一地使相反方面的等量增加。所以，要推動組織的創(chuàng)新與變革，除了要讓企業(yè)領導的信心堅定下來，對變革的時機進行把握也是十分重要的。收稿日期：2012—07—28作者簡介：蘭燕(1980一)，女，天津人，中級會計師，從事人力資源管理研究c_1I札M＆FDREIGNENTRLPRENfRs121萬方數(shù)據(jù)[人力資囂]HumanResources2C曰1幣B期(息:自402

10、1gjl卡企業(yè)發(fā)展中的人力資源戰(zhàn)略與策略蘭燕(環(huán)境保護部環(huán)境保護對外合作中心，北京10(035)摘要:人力資源在企業(yè)發(fā)展中起著十分重要的作用，它是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的重要影響因素。企業(yè)要發(fā)展壯大離不開人力資源的強有力的支持，人力資源的地位因此凸顯?；诖?，就企業(yè)生命周期的四個階段展開對人力資源戰(zhàn)略與策略的討論，以期鼓勵關鍵人才為企業(yè)的長期發(fā)展服務。關鍵詞:企業(yè)發(fā)展階段人力資源戰(zhàn)略策略中圖分類號:F271文獻標志碼:A文章編號:100。一877

11、2(2012)15012102美國著名的管理學家伊查克麥迪思提出了企業(yè)生命周期理論。在《企業(yè)生命周期》這本書當中，他對企業(yè)的整個生命歷程以及所面臨的問題進行了較為詳細的闡述，把企業(yè)生命周期劃分成了成長階段、盛年階段和老化階段c根據(jù)我國企業(yè)的具體情況以及人力資源管理的現(xiàn)實需求，筆者把企業(yè)生命周期劃分為初創(chuàng)階段、成長階段、成熟階段和老化階段四個階段c、胡刨階段人為資源管理的戰(zhàn)略與策略(→)為企業(yè)招牌和獲取所需要的各種關鍵人才一般說來，有兩種

12、途徑來獲得關鍵人才，即挖掘培養(yǎng)和外部獲取。初創(chuàng)階段的企業(yè)員工較少，很顯然不利于內(nèi)部挖掘的實現(xiàn)，因此，外部就成了企業(yè)獲得人才的唯一途徑c關鍵人才的獲取→方面要把控住人才供應信息另一方面在招聘關鍵人才的時候，所選拔對象的素質(zhì)也十分重要。因為如果需求量少，企業(yè)可以適當提高下工資申請資格，這樣符合申請條件的人就會相應減少，企業(yè)可以集中注意力尋找適宜人才。初創(chuàng)階段企業(yè)的資金狀況往往是不足的，實力也是不夠的，這樣人才就不可以完全利用高收入的待遇來吸

13、引，所以職業(yè)前景良好、對工作挑戰(zhàn)性認同是把人才留住的重要子段。當然，報酬條件也應該跟行情相符合.并且增長空間也應該是比較大的.最好運用那種彈性比較高的薪酬模式，降低岡IJ性，切實擴大內(nèi)部差距。還可以給予適當?shù)墓善逼跈?，對員工利益與公司長久利益進行一個良好的結合，以便于公司的長遠發(fā)展c(二)采取各種辦法鼓勵創(chuàng)業(yè)可以建立鼓勵創(chuàng)業(yè)的機制。首先.員工的工作環(huán)境要比較自由，給他們創(chuàng)造自主決策的條件，以發(fā)揮他們的主觀能動性與潛能其次，員工績效應與個

14、人收益結合起來，獎勵也要及時兌現(xiàn)第三，員工在創(chuàng)業(yè)時難免犯錯，對錯誤要進行一個良好的分析?？偠灾?，通過創(chuàng)業(yè)機制的建立和實施.要有一個良好的工作氛圍，把員L的創(chuàng)業(yè)積極性激發(fā)出來。(三)制訂核心人才培養(yǎng)計劃，為企業(yè)的有序發(fā)展奠定堅實的人才基礎一個企業(yè)的發(fā)展狀況怎樣與核心人才的培養(yǎng)關系很大，國內(nèi)外很多著名的企業(yè)對此的重視度都很高。比如，西門子公司收稿日期:20120728每年都要進行人才的特別培養(yǎng)，即從愈千名名牌大學畢業(yè)生中挑選30名進行特殊

15、培養(yǎng)c為培養(yǎng)核心人才，首先，創(chuàng)業(yè)者應提高重視度其次，制訂→個核心人才培養(yǎng)汁劃第三，要營造一個良好的環(huán)境，以助于核心人才的成長，提供給他們充分展示才華的舞臺第四，很好地結合核心人才的個人利益與企業(yè)的長遠利益。二、成長階段人為資源管理的戰(zhàn)略與策略(一)預測人力資源的需求，把人力資源規(guī)劃制定出來在成長階段，企業(yè)人力資源具有很多要求，為了很好地應對這種狀況，企業(yè)人力資源管理的視野要長遠，通過人力資源對需求狀況進行預測，把人力資源規(guī)劃制定出來c(

16、二)完善企業(yè)人力資源管理制度對企業(yè)人力資源管理制度進一步完善，尤其是培訓制度、薪酬激勵制度和績效考核制度，還要調(diào)動員工的工作積極性，利于企業(yè)的快速、穩(wěn)定、健康發(fā)展。要特別強調(diào)的是，這個階段的起初，企業(yè)人力資源管理工作面臨特別大的壓力.主要原因是工作量和工作難度都在加大。人力資源管理部門會對企業(yè)的發(fā)展造成很大影響。所以，對于這個階段的工作，人力資源管理部門也要進行一個良好的設計，甚至于要首先考慮。三、成熟階段人11資源管理的戰(zhàn)略與策略可以

17、指出的是，在成熟期創(chuàng)新的時候，要想、取得成功，關鍵是要處理好企業(yè)所獲得的利潤與創(chuàng)新之間的關系，以免發(fā)生內(nèi)部震蕩。在這個階段推進創(chuàng)新與變革，必然會導致許多企業(yè)員工尤其是對企業(yè)關鍵人員造成影響，所以，這個難度和風險是很大的。Lewin于1951年提出了變革與創(chuàng)新阻力的“場論“模型，指出阻力在力量變革中是一種平衡力，在當前所存在的驅(qū)動力上能夠使預期所發(fā)生的變化增加，對該阻力進行調(diào)查和研究，可以使它們降到最小。任何過早的或者專制的增加都會使存進

18、驅(qū)動力加強，都會單一地使相反方面的等量增加。所以，要推動組織的創(chuàng)新與變革，除了要讓企業(yè)領導的信心堅定下來，對變革的時機進行把握也是十分重要的。作者簡介:蘭燕(1980)，女，天津人，中級會計師，從事人力資源管理研究υCltlNl~l后者則大多數(shù)思考短期目標，對于時間比較長的影響因素以及后果，應提高關注度。筆者認為，老化期的企業(yè)首先采取的是預見型策略，首先，企業(yè)必須根據(jù)當前企業(yè)的生產(chǎn)效益的具體情況，根據(jù)一定的原則.對人力需求的狀況進行分析

19、其次，要對員工說清楚企業(yè)的現(xiàn)狀以及企業(yè)策略，這樣員工才能更好地理解，方便裁員工作的開展第三，企業(yè)也要把裁員標準明確下來，同時必須遵循“公平、公正、公開“的原則第四.為裁員策略的順利實施，要完善考評系統(tǒng)，根據(jù)考評成績和評分狀況來選拔員工上崗.以免使裁員出現(xiàn)不公平的問題，妨礙企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。第五，根據(jù)考評和競爭上崗的狀況進行員工選擇，對于那些對企業(yè)發(fā)展失去意義的員工，要實施裁員第六，要擴充企業(yè)所實施的裁員手段，調(diào)查表明，跟臨時解聘進行比

20、較，工作分擔、提前退休等替代性的裁員方式是會對員工造成一定的負面影響的第七，如果條件允許，企業(yè)應幫助員工再就業(yè)，這樣便可以提高員工的積極性，同時也可以大大增加他們對企業(yè)的忠誠度，便于企業(yè)的重整和再造。(二)控制人力資源成本企業(yè)的裁員利于企業(yè)重新上陣，切實提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，以便謀求更好的發(fā)展c而加強成本的控制可以把效益切實提高，把成本降下來。就這點而言，裁員也可以把成本降低，然而裁員的重要的日的是把企業(yè)的運行效率提高，以便于更好地故事，

21、使企業(yè)良性運轉(zhuǎn)。要重視對人力資源的成本控制，首先，應把人力資源成本的含義確定下來，它是在取得、開發(fā)和利用人力資源的過程中出現(xiàn)的費用支出。其次，要調(diào)整好企業(yè)的薪酬政策，建立一個彈性的薪酬模式，同時擴大內(nèi)部的差距三是進一步加強績效考核，實行個人貢獻與個人收入掛鉤的制度四是對于人力開支要進行科學控制，切實提高成本效益。調(diào)整企業(yè)人事政策，盤活企業(yè)用工制度，把優(yōu)秀人才留住。對于這方面，企業(yè)應采取競聘上崗的制度，以貢獻的多少作為評價員工的重要因素，

22、鼓勵關鍵人才為企業(yè)的長期發(fā)展服務。參考文獻:[1]張澤曾.實施人力資源戰(zhàn)略提升企業(yè)核心競爭力口].廣州市經(jīng)濟管理干部學院學報，2∞3，(2).[2]張靜企業(yè)人力資源外包[1).上海經(jīng)濟，2008，(8).[3].袁妓.基于企業(yè)人力資源管理的幾點思考口).現(xiàn)代營銷:學苑版，2011(6).(責任編輯:張娟).......，..j......t......t...........，.....，.........t..............

23、......1.......................，................1........“.....，........................1...................._.............1.................，...............1..................“.......1..惱..............…......11..........

24、...1...........................1...(上接120頁)實際情況，自己編著教材，在《電子技術課程設計》實訓教材山版的基礎上，同時開發(fā)了具有動畫內(nèi)容的多媒體課件、實訓課程教學大綱、實訓教案，用于指導課程實踐。建立了以能力培養(yǎng)為目標，創(chuàng)新型學習為主體的立體互動的新型教學模式，主要體現(xiàn)在如下幾點:1.情景教學。在實訓教學中結合實驗系統(tǒng)演示，讓學生在種應用環(huán)境下融會貫通地學習知識，通過實踐讓學生，深化對理論與實踐的

25、結合，培養(yǎng)學生學習的主動性和積極性。2.示范教學。在教學過程中讓學生以組為單位，互相討論，在學中做，老師起示范指導作用，以生動立體的教學模式，促進學生的學用結合。3基于項目的集成化教學。通過實際項目設計，鍛煉學生分析問題和解決問題的能力，調(diào)動學生學習的相極性‘激發(fā)學生的競爭意識和學習潛能，學會團隊合作，讓學生得到綜合能力的訓練。同時，實行實驗室開放，使學生可以利用課余時間開展實踐訓練，也進二步發(fā)揮了實驗中心設備的利用效率，對整合優(yōu)質(zhì)資源

26、，節(jié)約辦學成本具有重要意義?！峨娮蛹夹g課程設計》在我院計算機專業(yè)開設以來，已有近300名學生選學了這門課，效果良好。實踐證明，實訓教學可以說是師生共同進步和共同提高的一種有效的教學方法，值得進二步推廣和研究完善。122c叫NESE&FEIGNEflTREPRENEURS四、結束語面對激烈的人才競爭和嚴峻的就業(yè)形勢t改革教學方式，加強學生綜合素質(zhì)與能力的培養(yǎng)已是勢在必行?！峨娮蛹夹g課程設汁》實訓課程實踐表明，該課程內(nèi)容理論與實踐相結合，能

27、有效地調(diào)動學生學習的積極性和創(chuàng)造性，達到了應用型人才培養(yǎng)的要求c近幾年來.許多學生參加了省、全國電子設計大賽、學校組織的大學生科技創(chuàng)新項目等，均取得了可喜成績，充分顯示了實訓教學在開發(fā)學牛的創(chuàng)新潛能、培養(yǎng)創(chuàng)新意識及創(chuàng)新能力中所發(fā)揮的重要作用。參考文獻:[t]黃道平.霄布工，喬連芝產(chǎn)學研結合創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式探索與實踐[1].電氣電子教學學報，201234(2):1112.[2]周楊.高等教育改革發(fā)展綜述之二:以人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新為核心深化本