非營(yíng)利組織人力資源的激勵(lì)機(jī)制

1、2007年第24期(總第76期)職業(yè)圈ZHIYEQUANNO24，2007(CumulativetyNO76)非營(yíng)利組織人力資源的激勵(lì)機(jī)制孫壯珍(北京師范大學(xué)，北京100875)【摘要】目前，人力資源的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)在企業(yè)得到了廣泛的認(rèn)同，但是由于非營(yíng)利組織人力資源的特殊性，決定了其激勵(lì)機(jī)制不能照搬企業(yè)的做法，這樣注定不會(huì)有好的效果。文章從非營(yíng)利組織的人員的種類及激勵(lì)特性出發(fā)，結(jié)合員工的不同的偏好、需求及差異對(duì)員工進(jìn)行了很好的激勵(lì)，從而努

2、力達(dá)到激勵(lì)效果的最大化?！娟P(guān)鍵詞】激勵(lì)特性；人性理論；差異化需求；薪酬設(shè)計(jì)【中圖分類號(hào)】G251【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1671—5969(2007)24—0062—0221世紀(jì)，組織競(jìng)爭(zhēng)的主體已經(jīng)從過(guò)去的實(shí)物資源與市場(chǎng)開(kāi)始向?qū)嵙εc創(chuàng)新思想轉(zhuǎn)移，智力與人力資源的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，組織在人力資源管理方面的壓力越來(lái)越大，如何才能激勵(lì)人力資源充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性無(wú)疑成了組織人力資源管理中的非常關(guān)鍵的一環(huán)。與營(yíng)利組織不同，非營(yíng)利組織是

3、基于共同利益、愿望、價(jià)值觀或使命而自愿結(jié)成的團(tuán)隊(duì)，它不是以獲取最大投資回報(bào)率為最終目標(biāo)，而是以實(shí)現(xiàn)其社會(huì)使命和共同愿望為宗旨。同時(shí)，由于非營(yíng)利組織的成員個(gè)人與組織之問(wèn)缺乏直接的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，因此，在對(duì)其人力資源進(jìn)行激勵(lì)的過(guò)程中，只有針對(duì)這一特殊群體的行為采取恰當(dāng)激勵(lì)方式，才能真正激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效用的最大化。一、非營(yíng)利組織人力資源的構(gòu)成非營(yíng)利組織人力資源的構(gòu)成一般有三種，分別是理事、專職管理人員和志愿者。他們各司其職，

4、各盡所能，扮演著不同的角色，發(fā)揮著不同的作用。(一)董事會(huì)董事會(huì)成員一般包括出資人、社區(qū)居民代表、政治家和社會(huì)工作者。董事會(huì)是非營(yíng)利組織的最高決策機(jī)構(gòu)，其主要職責(zé)是為組織制定方案、確立目標(biāo)和招聘成員等。(二)公職管理人員公職管理人員包括執(zhí)行總裁和付薪職員。執(zhí)行總裁由董事會(huì)任免。其工作的職責(zé)是執(zhí)行董事會(huì)的制定的方案、管理機(jī)構(gòu)資源、開(kāi)發(fā)服務(wù)項(xiàng)目、拓展外界聯(lián)系、爭(zhēng)取社會(huì)募捐、考核和評(píng)估雇用人員。付薪職員，如同在營(yíng)利組織中的職員一樣，有固定的工

5、資收入，其主要職責(zé)是協(xié)助總裁工作，處理日常事務(wù)，開(kāi)展人員培訓(xùn)，對(duì)志愿者進(jìn)行評(píng)價(jià)和監(jiān)督等。(三)志愿者志愿者是指出于自由意志而非基于個(gè)人義務(wù)或法律責(zé)任，秉承以知識(shí)、體能、能力、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、時(shí)間等貢獻(xiàn)社會(huì)的宗旨，不以獲取報(bào)酬為目的，為社會(huì)提供各項(xiàng)輔助性服務(wù)的人員。志愿者一62一也是非營(yíng)利組織的重要的人力資源，非營(yíng)利組織的很多活動(dòng)都是依靠志愿者來(lái)完成的。但是這部分人力資源相對(duì)不固定，往往是根據(jù)具體的組織或活動(dòng)而臨時(shí)招募的。值得說(shuō)明的事，由于理

6、事會(huì)成員并不拿報(bào)酬，具有志愿性，有人認(rèn)為，理事會(huì)成員應(yīng)歸于志愿者，這樣非營(yíng)利組織人力資源的構(gòu)成便可分為兩部分，即有酬員工和志愿者。相應(yīng)的非營(yíng)利組織人力資源管理也應(yīng)該涵蓋這兩類人員。二、非營(yíng)利組織人力資源激勵(lì)的特性非營(yíng)利組織的人力資源不同于其他組織，它除了具有一般的人力資源的特征外，還具有自身的一些特點(diǎn)，主要有：(一)在人力資源激勵(lì)上更強(qiáng)調(diào)價(jià)值體系和使命感的作用非營(yíng)利組織的原動(dòng)力來(lái)源于它的價(jià)值體系，它更強(qiáng)調(diào)一種公益性、慈善性和志愿性，強(qiáng)調(diào)

7、對(duì)整個(gè)人類的關(guān)懷。同時(shí)，理想主義和使命感在非營(yíng)利組織中占據(jù)著重要的地位。尤其是非營(yíng)利組織的使命感，它是這個(gè)機(jī)構(gòu)的凝聚力之所在，能賦予這個(gè)機(jī)構(gòu)以明確的目標(biāo)，激勵(lì)其工作人員，并能為其活動(dòng)爭(zhēng)取到財(cái)務(wù)和公共的支持。在非營(yíng)利組織中，雖然報(bào)酬與工作條件在激勵(lì)上也很重要，但人們不僅僅關(guān)注這些，對(duì)其工作計(jì)劃和社會(huì)目標(biāo)的獻(xiàn)身精神是必不可少的。因此，在13常的人力資源激勵(lì)中，特別強(qiáng)調(diào)價(jià)值體系和使命感對(duì)員工的激勵(lì)和凝聚作用。(二)強(qiáng)調(diào)人力資源激勵(lì)上的責(zé)信度責(zé)

8、信度的倫理守則為：無(wú)私的社會(huì)承諾、遵守法令規(guī)章道德承諾、公益使命優(yōu)先、尊重個(gè)人的價(jià)值和尊嚴(yán)、包括社會(huì)的多元性并維護(hù)社會(huì)公平、開(kāi)誠(chéng)布公的做法、慎用社會(huì)資源等。責(zé)信度對(duì)于非營(yíng)利組織來(lái)講是具有非常重要的意義。它不僅僅有助于員工將工作與使命、滿足社會(huì)期待結(jié)合起來(lái)，提高員工的容忍力，而且有利于在一個(gè)組織內(nèi)形成彼此信任和負(fù)責(zé)的組織文化。因此，非營(yíng)利組織人力資源的激勵(lì)一定要與組織責(zé)信度密切結(jié)合起來(lái)。三、非營(yíng)利組織人力資源激勵(lì)具體舉措(一)人性理論——

9、對(duì)非營(yíng)利組織中人員激勵(lì)的主要方向的確定在人性理論中，經(jīng)常提到的是經(jīng)濟(jì)人這個(gè)理論，假設(shè)人都是有理性的、追求自身利益或效用最大化的。但是由于非營(yíng)利組織的特殊性質(zhì)，正如前面所提到的它應(yīng)該講求誠(chéng)信、講求對(duì)社會(huì)的承諾與責(zé)任，講求對(duì)社會(huì)的責(zé)信度，這樣就要求非營(yíng)利組織的員工在追求自己正當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)利益之外，更應(yīng)該努力去追求對(duì)社會(huì)的道德，獲取社會(huì)的信任，只有這樣才能有效地實(shí)現(xiàn)非營(yíng)利組織的使命與目標(biāo)，才能滿足非營(yíng)利組織中員工的需求。所以非營(yíng)利組織的人不儀儀是

10、經(jīng)濟(jì)人，而且更是道德人，是經(jīng)濟(jì)人與道德人萬(wàn)方數(shù)據(jù)2007年第24期(總第76期)職業(yè)閨ZHIYENO.24，2儀)7非普利組織人fJ資氓的欲勵(lì)札劊孫壯珍(北京師范大學(xué)，北京100875)[摘要~]闊前，人力資派的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)在企業(yè)得到了廣泛的認(rèn)悶，但是由于非營(yíng)利組織人力資源的特殊性，決定了其激勵(lì)機(jī)制不能照搬企業(yè)的做法，這樣注定不會(huì)有好的效采。文章從非營(yíng)利組織的人員的種類及激勵(lì)特性出發(fā)，給令員工的不同的偏好、需求2t羨異對(duì)員工進(jìn)行了很好的

11、激勵(lì)，從而努力達(dá)到激勵(lì)效果的最大化。[關(guān)鍵詡]激勵(lì)特性人性理論:差異化需求薪酬設(shè)計(jì)[中圈分類號(hào)]G251文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A文章編號(hào)]16715969(2007)2400620221世紀(jì)，姐在!(競(jìng)爭(zhēng)的主體已經(jīng)從過(guò)去的實(shí)物資源與市場(chǎng)開(kāi)始向?qū)嵙εc創(chuàng)新思想轉(zhuǎn)移，智力與人力資掘的寬“ft越來(lái)越激烈，組織在人力資源管理方出的壓力越來(lái)越大，如何才能撒勵(lì)人力資源充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性無(wú)疑成了組織、人力資源管理中的非常關(guān)鍵的一環(huán)。與營(yíng)利組織不同，非營(yíng)

12、利組織最基于共同利菇、愿盟、價(jià)惱觀或使命而自愿鋪成的回隊(duì)，它不是以獲取最大投資回報(bào)率為最終目標(biāo)，而是以實(shí)現(xiàn)其社會(huì)使命和共同愿望為黑旨。問(wèn)時(shí)，由于非營(yíng)利組馴的成員個(gè)人與組織之間缺乏直接的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，因此，在對(duì)其人力資源進(jìn)行擻脅的過(guò)程中，只有針對(duì)這一特殊群體的行為采取恰當(dāng)激勵(lì)方式，才能真正撒發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效用的最大化?！⒎菭I(yíng)利組織人力資源的構(gòu)成非營(yíng)利組織人力資源的構(gòu)成一般有三種，分別是理事、專職管理人員和志愿者。他們各

13、司其職，各盡所能，扮演辛苦不闊的角色，發(fā)揮著不同的作用。(…)董事會(huì)董事會(huì)成員一般包括出資人、社區(qū)居民代表、政治家和社會(huì)工作者。鱉辜會(huì)是非營(yíng)利組織的最高決策機(jī)胸，其主要職責(zé)是為組織制定方案、確立目標(biāo)和招聘成員等。(二公職管理人員公職管理人員組括執(zhí)行總裁和付薪職員。執(zhí)行總裁由惹事會(huì)任免。其工作的職責(zé)是執(zhí)行蘸事會(huì)的制定的方案、管現(xiàn)機(jī)構(gòu)資源、開(kāi)發(fā)服務(wù)項(xiàng)目、拓展外界聯(lián)系、爭(zhēng)取社會(huì)募捐、考核和評(píng)的癮閑人員。付薪職員，如!可在營(yíng)利組織中的職員一樣，

14、有固定的工資收入，其主要職責(zé)是協(xié)助總裁工作，處理日常事務(wù)，7干股人員培訓(xùn)，對(duì)志愿者進(jìn)行評(píng)價(jià)和監(jiān)督等。三志愿者志愿者是指出于自由意志而非基于個(gè)人義務(wù)或法律責(zé)任，秉承以知識(shí)、體能、能力、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、時(shí)間等貫獻(xiàn)社會(huì)的宗旨，不以在取報(bào)酬為目的，為社會(huì)提供各項(xiàng)輔助性服務(wù)的人員。志愿者62一也是非營(yíng)利組織的重要的人力資源，非營(yíng)利組織的很多活動(dòng)都是依靠志愿者來(lái)完成的。但是這部分人力資源相對(duì)不固定，往往是根據(jù)具體的組織或活動(dòng)而臨時(shí)招募的。值得說(shuō)明的事，

15、由于理事會(huì)成員并不拿報(bào)酬，具有志愿性，有人認(rèn)為，理事會(huì)成員應(yīng)歸于志愿者，這樣才在營(yíng)利組織人力資掘的構(gòu)成便可分為兩部分，即有酬員工和志愿者。相應(yīng)的非營(yíng)利組織人力資源管理也應(yīng)該涵蓋這附類人員。二、非營(yíng)利組織人力資源激勵(lì)的特性非營(yíng)利組織的人力資服不同于其他姐織，它除了具有一般的人力資源的特征外，還具有自身的…些特點(diǎn)，主要有:(…)在人力資源激勵(lì)上更強(qiáng)調(diào)價(jià)值體系和使命感的作用非背利組織的原動(dòng)力米源于它的價(jià)阻體系，它3富強(qiáng)調(diào)一種公益性、慈善性和志

16、愿性，強(qiáng)調(diào)對(duì)整個(gè)人類的關(guān)懷。同時(shí)，理想主義和使命感在非營(yíng)利鈕織中占據(jù)著道栗的地位。尤其是非營(yíng)利組織的使命感，它是這個(gè)機(jī)構(gòu)的凝聚力之所在，能賦予這個(gè)機(jī)構(gòu)以明確的日棟，激勵(lì)其工作人員，并能為其活動(dòng)爭(zhēng)取到財(cái)務(wù)和公共的文舟。在非營(yíng)利組織中，雖然報(bào)酬與工作條件在激勵(lì)上也很重要，但人們不僅僅關(guān)注這些，對(duì)其工作計(jì)劃和社會(huì)日標(biāo)的獻(xiàn)身精神是必不可少的。因此，在日常的人力資源撒勵(lì)中，特別強(qiáng)調(diào)價(jià)值體系和使命感對(duì)員工的撒勵(lì)和凝聚作用。工)強(qiáng)調(diào)人力資源激勵(lì)上的責(zé)

17、信庶資信度的倫理守則為:無(wú)私的社會(huì)承諾、遵守法令規(guī)掌i藍(lán)德承諾、公益使命優(yōu)先、尊重個(gè)人的價(jià)值和尊嚴(yán)、包括社會(huì)的多元性井維護(hù)社會(huì)公平、開(kāi)誠(chéng)布公的做法、慎用社會(huì)資源等。黃信度對(duì)于非營(yíng)利組織來(lái)講是具有非常麓耍的意義。它不僅僅有助于員工將工作與使命、滿足社會(huì)期待結(jié)合起來(lái)，提高員工的在裂、力，而且有利于在…個(gè)組織內(nèi)形成彼此信任和負(fù)責(zé)的細(xì)織文化。因此，非營(yíng)利組織人力資掘的激勵(lì)…定要與組織賀信皮密切鋁合起來(lái)。五、非營(yíng)利組織人力資源激勵(lì)具體舉措(…人性

18、理論……對(duì)非霄幸tl組織中人員激勵(lì)的主要方向的確定在人性理論中，經(jīng)常提到的赴經(jīng)濟(jì)人這個(gè)理論，假設(shè)人都是有理性的、追求自身利益或效用最大化的。但是由于非營(yíng)利組織的特殊性質(zhì)，IE女日前面所提到的它應(yīng)該講求誠(chéng)信、講求對(duì)社會(huì)的承諾與責(zé)任，講求對(duì)社會(huì)的責(zé)信度，這樣就要求非營(yíng)利組織的員工在追求自日正當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)利益之外.J!應(yīng)該費(fèi)力去追求對(duì)社會(huì)的道德、，報(bào)取社會(huì)的倍任，只有這樣才能有效地實(shí)現(xiàn)非營(yíng)利組馴的使命與目標(biāo)，才能滿足非營(yíng)利組織中員工的需求。所以非

19、皆利組織的人不僅僅是級(jí)講人，而且更是道德人，是經(jīng)濟(jì)人與道德人的統(tǒng)一。在非營(yíng)利組織中這種人性理論就要求在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)上要考慮到員工的偏好、需求及每個(gè)員工的差異性，看他們是側(cè)重于哪個(gè)方面，是側(cè)重于經(jīng)濟(jì)人呢還是側(cè)重于道德人，根據(jù)他們差異化的需求，合理地設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制，才能使非營(yíng)利組織中員工的激勵(lì)效用最大化。側(cè)重于經(jīng)濟(jì)人的設(shè)計(jì)好薪酬機(jī)制，側(cè)重于道德人的注重柔性管理。(二)差異理論一正確分析非營(yíng)利組織中不同人員的差異化需求在組織中，不同類型員工的

20、個(gè)體差異，是激勵(lì)中必須考慮的因素。在非營(yíng)利組織中，是由我們前面提到的三部分員工構(gòu)成的，由于他們之問(wèn)存在著很大的不同，因而在設(shè)計(jì)激勵(lì)模式時(shí)，不能一概而論，而應(yīng)該首先分析每類員工的具體需求。比如對(duì)于執(zhí)行總裁他們更關(guān)注自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并不滿足于被動(dòng)地完成一般性的事務(wù)，因而對(duì)他們應(yīng)采用名譽(yù)的激勵(lì)，高彈性的薪酬模式，給予他們良好的文化氛圍，廣闊的發(fā)展機(jī)會(huì)，富有魅力的工作環(huán)境，這些都可以對(duì)執(zhí)行總裁形成良好的激勵(lì)績(jī)效；而對(duì)于付薪職員應(yīng)滿足他們的經(jīng)濟(jì)需

21、求，并且要對(duì)于非營(yíng)利組織的員工進(jìn)行社會(huì)福利及社會(huì)保障上的改革，給予他們穩(wěn)定的生活保障，從而防止人員的頻繁流動(dòng)；而對(duì)于志愿者，不能僅僅看到他們志愿積極的一面，而應(yīng)該去分析他們的需求，比如一些志愿者在志愿后想得到一些社會(huì)的贊同與理解，而且這類志愿者并不少見(jiàn)，如果不給予他們一種回饋的反應(yīng)，會(huì)減弱他們的志愿的積極性，所以應(yīng)具體分析不同人員的需求，給予一定的滿足與回饋，這樣才能使激勵(lì)更有效。(三)需求理論——對(duì)側(cè)重于“經(jīng)濟(jì)人”的員工進(jìn)行合理的薪酬

22、設(shè)計(jì)如果對(duì)非營(yíng)利組織中人員的分析，認(rèn)為他側(cè)重于“經(jīng)濟(jì)人”的，根據(jù)激勵(lì)理論，薪酬分配只有滿足了員工的需求，才能產(chǎn)生有效的激勵(lì)機(jī)制。那就要設(shè)計(jì)符合他們的薪酬機(jī)制。薪酬機(jī)制的設(shè)計(jì)并不意味著僅僅是金錢的多少，而是首先必須了解員工的需求。在非營(yíng)利組織中，員工即使是側(cè)重于經(jīng)濟(jì)人的，但也不意味著員工的需求僅僅是追求物質(zhì)上的需求，他們能選擇非營(yíng)利組織，那么他們就還具有精神層面上的需求，在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)一定也要關(guān)注到員工的心理層面上的需求，要注意外在薪酬與內(nèi)

23、在薪酬合理的比例。一般來(lái)說(shuō)外在薪酬由基薪、績(jī)效工資、激勵(lì)工資(獎(jiǎng)金、股權(quán))、津貼和保險(xiǎn)福利服務(wù)等組成；內(nèi)在薪酬指雇傭關(guān)系中隱含的個(gè)人地位、安全感、晉升機(jī)會(huì)、成就感等員工社會(huì)心理需求的滿足。薪酬構(gòu)成形式組合，一定要考慮到外在薪酬與內(nèi)在薪酬的合理比例。一般來(lái)說(shuō)這兩：者的搭配具有四種組合。首先是外在薪酬與內(nèi)在薪酬水平都很高的組合，該組織使員工對(duì)組織具有堅(jiān)定的信任和高度的責(zé)任感，甚至是狂熱地投入工作；其次是外在薪酬高與內(nèi)在薪酬低的組合，該組合錯(cuò)

24、誤地把金錢看成了使員工與組織之間全部的關(guān)系，認(rèn)為“重金之下必有勇夫”，忽視對(duì)員工社會(huì)心理需求的滿足；再次就是外在薪酬與內(nèi)在薪酬水平都很低的組合，該組合中員工被視為純粹的商品，對(duì)組織缺乏信任和責(zé)任感，通常是組織對(duì)臨時(shí)工所采用的薪酬組合方式；最后是外在薪酬低、內(nèi)在薪酬高的組合，該組合試圖形成一種家庭式管理的氛圍，從而充分調(diào)動(dòng)了員工的自主意識(shí)。由于非營(yíng)利組織員工的特性，即使他們側(cè)重予經(jīng)濟(jì)人，但由于他的特性決定他在追求經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，比營(yíng)利性的

25、組織的員工追求一種自我的實(shí)現(xiàn)，一種成就感與一種對(duì)社會(huì)的責(zé)任感，因而應(yīng)采取最后一種組合方式，即外在薪酬低但內(nèi)在薪酬比較高的薪酬組合模式，從而更好地滿足員工的要求，達(dá)到很好的激勵(lì)效果。(四)偏好理論——對(duì)側(cè)重于“道德人”的員工進(jìn)行潛移默化的“柔性管理”對(duì)非營(yíng)利組織中側(cè)重于“道德人”的員工lE營(yíng)利組織應(yīng)采取柔性管理。柔性管理是針對(duì)剛性管理而提出的，它強(qiáng)調(diào)的不是服從與懲罰，而是在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上采用非強(qiáng)制性的方式，依據(jù)組織的共同價(jià)

26、值觀、精神氛圍進(jìn)行人格管理，在人們的心目中產(chǎn)生一種潛在的說(shuō)服力，從而把組織的意志變成人們自覺(jué)地行動(dòng)，它體現(xiàn)的是一種“以人為本”、“人高于一切”的價(jià)值觀，它以潛在的、潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲的方式在人們的心中留下深刻的、持久的影響，從而把組織的目標(biāo)變?yōu)槿藗兊淖杂X(jué)地行動(dòng)。組織的目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)本是屬于兩個(gè)不同層面的概念，但兩者是相互依賴、共同發(fā)展的。在非營(yíng)利組織中，由于組織的特殊性決定了是否把組織的目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)相結(jié)合是至關(guān)重要的。只有在柔性管理與組織文

27、化的影響下，才能使非營(yíng)利組織中側(cè)重于“道德人”的員工形成對(duì)組織的價(jià)值觀的認(rèn)同，認(rèn)識(shí)到自己是組織中不可缺少的一員，并采取與組織目標(biāo)相一致的立場(chǎng)，因而必將更加具有奉獻(xiàn)精神，只有這樣非營(yíng)利組織才能很好地實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。【參考文獻(xiàn)】【1]唐俊輝，唐重振試析非營(yíng)利組織人力資源管理卟人才開(kāi)發(fā)，2005，(4)[2】李炳秀，陳曉春內(nèi)部人控制與非營(yíng)利組織智力結(jié)構(gòu)探討D]云夢(mèng)學(xué)刊，2005，(3)[3】陳曉春，王小艷非營(yíng)利組織人力資源的激勵(lì)方式陰湖南城市

28、學(xué)院學(xué)報(bào)，2005，(2)f4]魏青松，張玉肖政府人、經(jīng)濟(jì)人與道德人的統(tǒng)一體Ⅱ】行政論壇，2002，(11)[5]陳思明現(xiàn)代薪酬學(xué)[M】立信會(huì)計(jì)出版社，2004[6】黃靜以人為本的企業(yè)文化[M】武漢：武漢大學(xué)出版社，2003[7]吳東民，董西明非營(yíng)利組織管理[M】北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002[8]丹尼斯繆勒公共選擇理論[M]北京：社會(huì)科學(xué)出版社1999【作者簡(jiǎn)介】孫壯珍(1981一)，女，北京師范大學(xué)管理學(xué)院行政管理碩士研究生，研

29、究方向：非營(yíng)利組織。一63—萬(wàn)方數(shù)據(jù)的統(tǒng)一。在非營(yíng)利組織中這種人性理論就要求在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)上要考慮到員工的偏好、需求及每個(gè)員工的主主異性，著他們是側(cè)3在于哪個(gè)方面，是側(cè)重于經(jīng)濟(jì)人呢坯是很IJ重于道德人，根據(jù)他們整異化的需求，合理地設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制，才能使非營(yíng)利組織中員工的激勵(lì)放用最大化。側(cè)重于經(jīng)濟(jì)人的設(shè)計(jì)好蔚酬機(jī)制，側(cè)重于道德人的注重柔性管理。(二)裝異理論……翩lE確分析非營(yíng)利組織中不罔人員的襲異化需求在組織中，不同類型員工的個(gè)體是在異

30、，是激勵(lì)中必須考慮的因索。在非營(yíng)利組織中，是由我們前面提到的三部分員工構(gòu)成的，由于他們之間存在著很大的不間，因而在設(shè)計(jì)漱勵(lì)模式時(shí)，不能一概而論，而應(yīng)該首先分析每樊員工的具體需氓。比如對(duì)于執(zhí)行總載他們更關(guān)住自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并不滿足于被功地完成一般性的事務(wù)，因陽(yáng)對(duì)他們應(yīng)采用名營(yíng)的撒脅，高彈性的薪酬模式，給予他們良好的文化筑圃，廣闊的發(fā)展機(jī)會(huì)，富有魅力的工作環(huán)境，這些都可以對(duì)執(zhí)行總裁形成良好的激勵(lì)績(jī)效而對(duì)子忖薪職員應(yīng)滿足他們的經(jīng)濟(jì)需求，并且要

31、對(duì)于非營(yíng)利組織的員工進(jìn)行社會(huì)福利及社會(huì)保障上的改革，給予他們穩(wěn)定的生活保障“從而防非人員的頻繁流動(dòng)而對(duì)于志愿者，不能僅僅看到他們志愿積極的…陋，而應(yīng)該去分析他們的簡(jiǎn)求，比如一些志愿者在志愿后想得到一些社會(huì)的贊同與現(xiàn)解，而且這類志愿者并不少見(jiàn)，如果不給予他們一種陽(yáng)饋的反應(yīng)，會(huì)減弱他們的志愿的職極性，所以應(yīng)具體分析不同人員的需求，給予一定的滿足與朋饋，這樣才能使撒勵(lì)更有效。(三)需求理論一一對(duì)側(cè)囂子“經(jīng)濟(jì)人“的員工進(jìn)行合理的薪酬設(shè)計(jì)如果對(duì)非

32、營(yíng)利組織中人員的分析，認(rèn)為他側(cè)敢于“經(jīng)濟(jì)人“的，根據(jù)激勵(lì)理論，薪酬分配只有滿足了員工的需求，才能產(chǎn)生有效的撒脅機(jī)制。那就要設(shè)計(jì)符合他們的薪酬機(jī)制。革開(kāi)酬機(jī)制的設(shè)計(jì)并不意味著僅僅是金錢的多少，而是首先必規(guī)了解員工的簡(jiǎn)求。在非營(yíng)利組織中，員工即使是側(cè)繭于經(jīng)濟(jì)人的，但也不意味著員工的需求僅僅是追求物質(zhì)上的需求，他們能選擇非營(yíng)利組織，那么他們就還具有精神屁回上的需求，在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)一定也要關(guān)注到員工的心理層麗上的需求，要性意外在薪酬與內(nèi)在薪酬合理

33、的比例。一般來(lái)說(shuō)外在革開(kāi)酬由基黯、績(jī)效工資、激勵(lì)工資(獎(jiǎng)金、股權(quán))、津貼和保險(xiǎn)福利服務(wù)等現(xiàn)成內(nèi)在薪酬指底傭關(guān)系中隱含的個(gè)人地位、安全感、晉升機(jī)會(huì)、成就感等員工社會(huì)心理需求的滿足。薪酬構(gòu)成形式細(xì)合，一定要考慮到外在薪酬與內(nèi)在薪酬的合理比例。一般來(lái)說(shuō)這兩茜的搭配具有四種組合。首先是外在薪酬與內(nèi)在薪酬水平都很高的規(guī)合，嵌組織使員工對(duì)組織具有堅(jiān)定的信任和高度的責(zé)任感，甚至是狂熱地投入工作其次是外在薪酬商與內(nèi)在薪酬低的組合，該銷合錯(cuò)誤地把金錢看成

34、了使員工與組織之間全部的關(guān)系，認(rèn)為“重金之下必有勇夫忽視對(duì)員工社會(huì)心理需求的滿足再次就是外在那酬與內(nèi)在薪酬水平都很低的組合，該組合中員工被視為純粹的商品，對(duì)組織缺乏信任和責(zé)任感，通常是組織對(duì)臨時(shí)工所采閘的薪酬組合方式最后是外在薪酬低、內(nèi)在薪酬高的組合，該組合試圖形成一種家庭式管理的筑圍，從而充分調(diào)動(dòng)了員工的自主意識(shí)。由于非營(yíng)利組職員工的特性，即使他們側(cè)重予經(jīng)濟(jì)人，但由于他的特性決定他在追求經(jīng)濟(jì)利益的問(wèn)時(shí)，比營(yíng)利性的組織的員工追求一種自我

35、的實(shí)現(xiàn)，…而種成就感與一種對(duì)社會(huì)的責(zé)任感，因而應(yīng)采取最后一種組合方式，即外在薪酬低但內(nèi)在薪酬比較高的薪酬組合模式，從而更好地滿足員工的要求，達(dá)到很好的激勵(lì)效果。四)偏好理論一一對(duì)側(cè)露于“i鼓撼人“的員工進(jìn)行潛移默化的“提性管理“對(duì)非營(yíng)利組織中側(cè)重于“j繭德人“的員工，非營(yíng)利組織應(yīng)采取柔性管理。梁性管理是針對(duì)剛性管理T提出的，它強(qiáng)調(diào)的不是服從與懲罰，而是在研究人們心理和行為規(guī)律的蒜礎(chǔ)上采用非強(qiáng)制性的方式，依據(jù)組織的共問(wèn)價(jià)值觀、精神拭罔進(jìn)行

36、人格管理，在人們的心目中產(chǎn)生一種潛在的說(shuō)服力，從而把組織的意志變成人們自覺(jué)地行動(dòng)，它體現(xiàn)的是一種“以人為本“、“人高于一切“的價(jià)債觀，1::以潛在的、潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲的方式在人們的心中留下深刻的、峙久的影響，從而把組織的日你變?yōu)槿藗兊淖杂X(jué)地行動(dòng)。組織的目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)本是屬于兩個(gè)不同層面的概念，但兩者是相互依賴、共同發(fā)展的。在非營(yíng)利組織中，由于組織的特殊性決定了是否把組織的目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)相結(jié)合是烹關(guān)京粟，的。只有在柔性管理與組織文化的影響r.

37、才能使非營(yíng)利組織小側(cè)建于“道德人“的員工形成對(duì)組織的價(jià)倍觀的認(rèn)間，認(rèn)識(shí)到自己是組織中不可缺少的一員，并采取與組織目標(biāo)相…致的立場(chǎng)，因而必將更加具有奉獻(xiàn)精神，只有這樣非營(yíng)利組織才能很好地實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。[參考文獻(xiàn)][1])爹俊輩革，唐愛(ài)振試析非營(yíng)利組織人力資源管理日1人才開(kāi)發(fā)，2005，(4).[2)李炳秀，陳曉春.內(nèi)部人控制與非營(yíng)利組織智力結(jié)構(gòu)探討U].云夢(mèng)學(xué)于J2005(3)[3)陳曉春，丑小艷啕非管科組織人力資源的激勵(lì)方式m.湖南城

38、市學(xué)院學(xué)報(bào).2005，(2).(4)魏青松，張玉肖.政府人、絞濟(jì)人與道德人的統(tǒng)一體日!行政論壇，2002(11).[5]陳忠明現(xiàn)代薪酬學(xué)[M).立信會(huì)計(jì)出版社，2004[6)黃靜.以人為本的企業(yè)文化[M)武漢:武漢大學(xué)出版社，2003[7]吳東氏，黃西明.非營(yíng)利組織管雙[M].北京:中因人民大學(xué)出版社，2002[8]丹尼斯繆勒公共選擇理論[M]北京:社會(huì)科學(xué)出版4土，1999[作者簡(jiǎn)介]孫斗士珍(t981斗，女，北京師范大學(xué)管理學(xué)院行政