試論學(xué)習型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對組織學(xué)習的管理

1、《經(jīng)濟師》2007年第8期●管理世界摘要：學(xué)習型組織作為一種21世紀最成功的組織管理模式，受到很多企業(yè)的膏昧。在創(chuàng)建學(xué)習型組織的進程中組織學(xué)習至關(guān)重要。而在組織學(xué)習中，領(lǐng)導(dǎo)的推動作用最為關(guān)鍵。文章認為，學(xué)習型領(lǐng)導(dǎo)者促進組織學(xué)習主要有四項策略。關(guān)鍵詞：學(xué)習型企業(yè)學(xué)習型領(lǐng)導(dǎo)組織學(xué)習管理策略中圖分類號：F27明文獻標識碼：A文章編號：1004—491412007108—213一02試論學(xué)習型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對組織學(xué)習的管理一、學(xué)習型組織及組織學(xué)習的內(nèi)

2、涵學(xué)習型組織理論是一個正在發(fā)展的理論。關(guān)于學(xué)習型組織的概念，目前學(xué)術(shù)界盡管并無統(tǒng)一的、確切的表述，但人們對它還是有一個較為通常的理解。所謂學(xué)習型組織，足指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習氛圍、充分發(fā)揮員J=的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這個定義的要點，一是營造一種濃郁的、開放的、自覺的學(xué)習氛嗣；二是通過學(xué)習，能夠調(diào)動和激發(fā)每個員工的創(chuàng)造性思維和能力；三是通過學(xué)習和創(chuàng)造，打造一種與

3、傳統(tǒng)組織迥然不同的新型組織，從而實現(xiàn)組織的變革和發(fā)展。學(xué)習型組織具有持續(xù)學(xué)習的能力以及能夠迅速應(yīng)對環(huán)境變化的能力，具有高于個人績效的綜合績效。學(xué)習型組織與組織學(xué)習已經(jīng)成為當今中外企業(yè)管理界最熱門的話題之一。那么什么是組織學(xué)習呢所謂組織學(xué)習，是指組織通過各種途徑和方式，不斷地從組織內(nèi)部和外部獲取知識。并在組織內(nèi)傳遞知識和創(chuàng)造出新知識，以增強組織自身的能力，帶來行為或績效改善的過程。東京大學(xué)石滋誼博士指出：學(xué)習有三個層次，首先是個體學(xué)習接下

4、來是組織學(xué)習，最后才是學(xué)習型組織。個體學(xué)習是構(gòu)建學(xué)習型組織的基礎(chǔ)，任何形式的學(xué)習最終都由個人來完成；組織學(xué)習是個體學(xué)習的系統(tǒng)性整合，它足以組織學(xué)習效益為核心的高級學(xué)習形式。實現(xiàn)組織學(xué)習需要營造學(xué)習型組織。二、對學(xué)習型領(lǐng)導(dǎo)的理解1學(xué)習喇領(lǐng)導(dǎo)的特征。領(lǐng)導(dǎo)即帶領(lǐng)引導(dǎo)者。學(xué)習型組織的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是學(xué)習型領(lǐng)導(dǎo)?，F(xiàn)代企業(yè)正在走向需要自己掌控命運的新時代，學(xué)習型組織的領(lǐng)導(dǎo)要認識到自己是功能性領(lǐng)導(dǎo)，IfIi不是位置性領(lǐng)導(dǎo)。失敗與成功都有可能是領(lǐng)導(dǎo)面臨的挑戰(zhàn)

5、。學(xué)習型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具有以F特征：①具有人本主義的意識。學(xué)習型組織的領(lǐng)導(dǎo)足團隊精神的倡導(dǎo)者，他必須要從人本主義出發(fā)改變自上而下的指令的領(lǐng)導(dǎo)方式，提出先進的理念并使之深人人心。②依靠團隊合作。傳統(tǒng)的直線結(jié)構(gòu)以自E而下的指揮取代了人們尋求合作的自然能力，這是不能夠適應(yīng)時代挑戰(zhàn)的。目前國內(nèi)外各行業(yè)的管理創(chuàng)新幾乎都在一定程度上依賴于團隊的力量。③崇尚創(chuàng)造。學(xué)習型組織中的領(lǐng)導(dǎo)，能將自己的聰明才智融入到團體的創(chuàng)造中，并在團體的創(chuàng)造中汲取營養(yǎng)，完善與發(fā)展自

6、我。學(xué)習型組織的領(lǐng)導(dǎo)貴在創(chuàng)新。2學(xué)習碰組織中領(lǐng)導(dǎo)者的新角色。彼得吊吉指出，在學(xué)習型組織中領(lǐng)導(dǎo)者扮演三個角色：設(shè)計師、仆人和教師。設(shè)計是一項整合性的工作，領(lǐng)導(dǎo)作為設(shè)計師必須確認各個組成部分能互相搭配，從而發(fā)揮整體的功能。領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)計的首要工作是培養(yǎng)共同愿景、價值觀和最終目的或使命。作為仆人，領(lǐng)導(dǎo)人不但要發(fā)展共同愿景，更必須忠誠于愿景，因為共同愿景為學(xué)習提供了焦點與能量。領(lǐng)導(dǎo)者在其內(nèi)心深處應(yīng)該擁有一個所謂的“使命故事”，也就是能清楚說明組織存

7、在的理由以及組織要往何處去。例如，聯(lián)想的共同愿景是2010年力爭進入世界500強。領(lǐng)導(dǎo)者是教師即領(lǐng)導(dǎo)者要幫助組織成員看清楚真相(現(xiàn)狀)，找到焦點，并且促進每一個人都能學(xué)習。彼得圣吉認為當今許多機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)人多把焦點放在事件的層次￡，所以，多數(shù)的組織只是在做“反應(yīng)”或者“順應(yīng)”的工作，很少有開創(chuàng)的做法。學(xué)習型組織的領(lǐng)導(dǎo)人把主要焦點應(yīng)放在使命故事以及系統(tǒng)結(jié)構(gòu)上，并要教導(dǎo)組織中的所有人都這樣做。所謂系統(tǒng)結(jié)構(gòu)層次的現(xiàn)象詮釋，即領(lǐng)導(dǎo)人必須不斷地幫助

8、人們看清更大的圖像。領(lǐng)導(dǎo)人對于組織為什么存在，以及將往何處去，應(yīng)賦予更深的意義。領(lǐng)導(dǎo)者要勝任設(shè)計師、仆人和教師的工作，自身必須具備思考與溝●黃玉萍通、不斷反思個人的價值觀并且調(diào)整個人的行為、不斷學(xué)習這三種能力。借助三種能力的提高，領(lǐng)導(dǎo)者在擔任新角色時才能切實擔負起組織學(xué)習的職責。三、學(xué)習型領(lǐng)導(dǎo)者促進組織學(xué)習的主要策略一般認為，推動組織學(xué)習在一定程度上是“一把手工程”，最關(guān)鍵的角色是學(xué)習型領(lǐng)導(dǎo)者。通常，學(xué)習型領(lǐng)導(dǎo)者促進組織學(xué)習的主要策略有

9、以下幾個方面：1成為學(xué)習的典范并建立促進學(xué)習的系統(tǒng)。知識經(jīng)濟時代，企業(yè)間的競爭不再僅是資本、現(xiàn)有技術(shù)和人才存量的競爭，而是企業(yè)學(xué)習力的競爭。學(xué)習型領(lǐng)導(dǎo)者在學(xué)習中不僅要擁有非凡的洞察力和戰(zhàn)略眼光，而且對學(xué)爿要非常熱衷。組織學(xué)習中的一些新的概念，領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)習領(lǐng)會它們的內(nèi)涵，深入學(xué)習過程，在學(xué)習中發(fā)現(xiàn)新的東西，幫助員工理解可能的結(jié)果。企業(yè)的學(xué)習需要領(lǐng)導(dǎo)的榜樣力茸來號召。在當前的形勢下，領(lǐng)導(dǎo)者的主要職責不再是發(fā)號施令，而是展現(xiàn)出他們超凡的學(xué)習能

10、力。GE公司總裁杰克韋爾奇有一個形象的比喻：“一棟建筑物有墻壁、有地板；墻壁分開了職務(wù)，地板則分了層級，而我要將所有的人全都聚在一個打通的大房間里。”所以，學(xué)習型企業(yè)要盡力創(chuàng)立一個良好的學(xué)習環(huán)境，并提供學(xué)習的種種系統(tǒng)。領(lǐng)導(dǎo)者可通過一些計劃，如個人發(fā)展計劃、雇員的工作輪換以及組織研究小組、讀書會，推進團隊沙龍、聯(lián)誼會等促進組織成員的交流和共享知識?？捎眯蜗蟮墓适聜鬟_組織的聲音。如“第二個油漆匠”不僅僅是在漆油漆，而是在負責屋外的美化，將一

11、個城鎮(zhèn)建得更美麗?！皽厮笄嗤堋钡墓适赂嬲]員工不能對緩緩而來的變化習而不察。通過這類故事，企業(yè)對員工的要求清晰顯現(xiàn)，通俗易懂，便于流傳，更符合人性化管理。學(xué)習型企業(yè)還可以提供另外的交流溝通方式，如舉辦職工小型運動會，傳統(tǒng)佳節(jié)的溝通酒會，建立經(jīng)理信箱和經(jīng)理接待日，建立部門1HJ的結(jié)隊聯(lián)誼會等。各類交流方式都建立自己的運作規(guī)則，從析為形成獨特的企業(yè)文化打下良好的基礎(chǔ)。領(lǐng)導(dǎo)者還可以通過在績效評估中對學(xué)習行動和學(xué)習成果的考核，通過獎勵員工從錯誤

12、中學(xué)習等措施，為學(xué)習創(chuàng)造積極的氛圍和良好的環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者要鼓勵人們提出各種新點子，并對員工的想法做出反饋。用合適的獎勵、委托培訓(xùn)和制訂發(fā)展計劃等辦法使學(xué)習制度化。2有效地發(fā)揮組織結(jié)構(gòu)的作用。組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)的基本架構(gòu)。1979年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者赫伯特兩蒙(HSSinm)曾經(jīng)蛻過：“有效地開發(fā)社會資源的第一個條件就足有效的組織結(jié)構(gòu)?！笔澜缰芾泶髱煴说玫卖斂?PeterDrucker)在《哈佛商業(yè)評論》一卜撰文指出，未來新型組織結(jié)構(gòu)是網(wǎng)

13、絡(luò)型的。德魯克認為這種組織結(jié)構(gòu)由于中間管理層的減少而表現(xiàn)出扁平化，它標志著傳統(tǒng)的命令一控制型向信息化組織結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變。與傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)不同的是，網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)強調(diào)對持續(xù)變化的環(huán)境的靈活而快速的反應(yīng)能力，如意想不到的技術(shù)突破、競爭對手的快速行動等，當組織選擇創(chuàng)新作為最基本的戰(zhàn)略時網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)似乎是最能體現(xiàn)對變化的動態(tài)適應(yīng)性和創(chuàng)新性的彈性組織結(jié)構(gòu)。在網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中，以團隊、工作小組為網(wǎng)絡(luò)節(jié)點，大多數(shù)節(jié)點相互問是平等的、非剛性的，這種形式促進了組織內(nèi)全方位的知識信

14、息的交流、共享與“創(chuàng)造性摩擦”，促進了組織內(nèi)各種知識的不斷“碰撞”與融合，從而不斷提高組織學(xué)識的增加，也不斷提高組織對環(huán)境的應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力?？梢娋W(wǎng)絡(luò)制組織結(jié)構(gòu)比傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)更適合于學(xué)習型企業(yè)。當然，網(wǎng)絡(luò)制組織結(jié)構(gòu)并不一定適合每一個學(xué)習型企業(yè)。學(xué)習型企業(yè)如果要進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整其領(lǐng)導(dǎo)必須考慮影響本組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的關(guān)鍵因素，遵循組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計原則，具體情況具體分析。3實現(xiàn)組織間的知識聯(lián)盟。學(xué)習型企業(yè)要更好地提高自己的學(xué)習能力，就應(yīng)該注意積

15、極地向外界學(xué)習實現(xiàn)組織f1IJ的知識聯(lián)盟。知識聯(lián)盟比產(chǎn)品聯(lián)盟更緊密和具有更大的戰(zhàn)略潛能它可以幫(下轉(zhuǎn)第215頁)一213—萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師》2007年第8期●管理世界場，逐步開拓校外市場打下了良好的基礎(chǔ)。促進了總公司的可持續(xù)發(fā)展。2貫標工作雖然取得了一定的成效，但我們對Is()9000標準的認識和接受程度是從一張白紙起步。中途走了不少彎路不可避免地存在不到位現(xiàn)象。(1)質(zhì)量方針、質(zhì)量目標宣貫不充分，個別部門培訓(xùn)工作不到位，尤其時質(zhì)量管理

16、體系文件的培訓(xùn)效果較差，員工理解不到位。(2)某些員工對質(zhì)量管理體系文件的重視程度不足，不能完全按照體系文件的規(guī)定工作，導(dǎo)致實際工作偏離體系文件的控制。(3)現(xiàn)場審核發(fā)現(xiàn)有些文件規(guī)定與實際工作不相符。有些工作沒有包括在部門的三級文件中，造成這些工作只能依靠一級、二級文件來控制。(4)質(zhì)量記錄管理與控制不充分記錄不規(guī)范或沒有記錄。(5)文件控帝l工作不規(guī)范，尤其是受控文件和外來文件有些部門不會識別。管理不規(guī)范。(6)個別員工對服務(wù)現(xiàn)場、工

17、作場所潛在的服務(wù)缺陷識別不充分，存在不合格服務(wù)隱患。三、做好復(fù)評審核工作的基本對策Is()9|D01質(zhì)量管理體系運行兩年來，我們順利通過了兩次監(jiān)督審核，明年是復(fù)評審核。復(fù)評審核如同認證審核一樣，就是進行一次全面的外部審核。這就要求我們?nèi)鎸徱曃覀兊呢灅诉^程，像認證審棱一樣全面貫徹體系標準。1充分認識復(fù)評審核工作的重要意義，全面貫徹標準。(1)認識到位是做好復(fù)評審核工作的基礎(chǔ)。①復(fù)評審核就是一次質(zhì)量教育，它影響到每一名員工，通過開展復(fù)評審

18、核，全體員工都要牢固樹立質(zhì)量意識。深刻領(lǐng)會質(zhì)量管理是一門科學(xué)，質(zhì)量必須從點滴抓起。沒有質(zhì)量就沒有市場，服務(wù)行業(yè)必須牢固樹立質(zhì)量觀念。②干部和班組長要承擔起質(zhì)量職責。在復(fù)評審核過程中，審核對象首先是干部這說明各級干部都有相應(yīng)的質(zhì)量責任。作為干部，既要會經(jīng)營。又要懂管理。各級干部都要將質(zhì)量管理納入日常工作，時劉關(guān)注質(zhì)量動態(tài)，適時制定糾正和預(yù)防措施，使總公司的服務(wù)質(zhì)量不斷得到改進和提高。③質(zhì)量管理不是空洞口號。管理要密切聯(lián)系業(yè)務(wù)，使崗位職責、

19、業(yè)務(wù)流程和服務(wù)規(guī)范真正落到實處。過去我們也有不少規(guī)章制度，但缺乏監(jiān)督，形同虛設(shè)，礙于情面，又常有落實不嚴、有章不依現(xiàn)象。(2)領(lǐng)導(dǎo)的重視是復(fù)評審核的關(guān)鍵。復(fù)評認證是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程。單靠一個部門或個別郝門是不可能持續(xù)推進的，總公司領(lǐng)導(dǎo)對ISO系列標準十分重視，多次開會研究，并將貫徹I簿)9I)00系列標準列入了工作日程，作為一項重要任務(wù)來抓。實踐已經(jīng)證明總公司最高管理層的重視和積極參與是貫標的關(guān)鍵。(3)全員參與是復(fù)評審核的必要條件。

20、總公司的每位員工都是復(fù)評審核工作的組成部分，總公司的服務(wù)水平與總公司的每一位員工都息息相關(guān)，沒有全體員工的積極參與，就不可能有后勤服務(wù)水平的整體提高。(4)逐層貫徹落實是復(fù)評審核的保證。貫標工作是一個持續(xù)改進的過程，沒有強有力的貫徹落實措施，就不會有各項工作的標準化、程序化和制度化，總公司的質(zhì)量體系也將會是一紙空文。開展復(fù)評審棱工作?？偣窘⒂行У馁|(zhì)量改進機制。質(zhì)監(jiān)部要加大質(zhì)量監(jiān)控工作的力度，進行質(zhì)量體系內(nèi)部審核，開具不合格報告進行跟

21、蹤驗證，針對質(zhì)量問題，及時制定室哼正和預(yù)防措施使每一項工作都落到實處。2做好復(fù)評審核工作的具體措施。(1)加大質(zhì)量管理體系文件的培訓(xùn)，尤其是質(zhì)量方針和目標的培訓(xùn)，使所有的員工充分理解質(zhì)量方針的含義，并運用到實際工作中去。(2)中層以上管理者應(yīng)加強時GB廠r19001標準的學(xué)習，真正掌握這種企業(yè)的管理方法并指導(dǎo)自己的實際工作。(3)加強員工服務(wù)意識教育，提高全員參與質(zhì)量管理的積極性。(4)充分發(fā)揮各部門監(jiān)控員的作用，調(diào)動監(jiān)控員工作的積極性

22、，加強部門自查。(5)總公司各部門要對質(zhì)量管理體系運行中存在的問題進行解決，以確保體系運行有效。質(zhì)量管理是一項永久性的基礎(chǔ)工作。我們只有嚴格執(zhí)行其標準，并一步一個腳印，才能不斷的持續(xù)改進，使我們的后勤服務(wù)管理和服務(wù)水平不斷得到提高。(作者單位：中原工學(xué)院河南鄭州450007)(責編：賈偉)(上接第213頁)助組織擴展和改善自己的基本能力，從戰(zhàn)略上創(chuàng)造新的核心能力。因此。任何想成為真正的學(xué)習型組織的企業(yè)都不應(yīng)忽視知識聯(lián)盟的重要意義。聯(lián)想集

23、團的學(xué)習架構(gòu)很值得借鑒：①向合作伙伴學(xué)習。例如，與惠普合作中學(xué)到的市場運作、渠道建設(shè)、管理方法幫助聯(lián)想跨越了成長中的管理障礙。目前，聯(lián)想積極開展與國際、國內(nèi)計算機眾多知名公司(如英特爾、微軟、東芝)的合作。②向競爭對手學(xué)習。前車之覆，后車之鑒；他山之石，可以攻玉。例如向海爾學(xué)習，提出了“五心服務(wù)”(買的放心用的開心，咨詢后舒心，服務(wù)到家省心，聯(lián)想和用戶心連心)。⑧向顧客用戶學(xué)習。每天接受上萬次用戶熱線咨詢，專門設(shè)立技術(shù)支持服務(wù)電話等。④

24、向自已經(jīng)驗學(xué)習。柳傳志說：“要想著打。不能蒙著打。”不僅總結(jié)“聯(lián)想是什么”，而且總結(jié)“聯(lián)想為什么”。4組織學(xué)習的激勵與強化。哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉詹姆斯做過這樣的調(diào)查：按時計酬的員工每天一般只能發(fā)揮20％～30％的能力，而通過有效的激勵員工的潛力可以發(fā)揮到80％～90％。組織學(xué)習也是如此!正如杰克韋爾奇在1997年寫給通用電氣公司股東的一封信中指出：“假如要把(組織學(xué)習的)豪言壯語變成現(xiàn)實的話，就要有關(guān)鍵的激勵因素，比如新的補償和評估機制

25、?！边m當、有效的激勵是組織學(xué)習順利實施的重要保障。組織學(xué)習發(fā)生在個人、團隊和組織三個層次上。然而，并不是個人學(xué)習和圃隊學(xué)習可以自動轉(zhuǎn)化為組織學(xué)習，組織學(xué)習還有賴于一定組織機制作保障。促進組織學(xué)習的激勵策略有：(1)良好的溝通。個人學(xué)習、團隊學(xué)習向組織學(xué)習轉(zhuǎn)化的前提是實現(xiàn)組織中個人之間、團隊之間的知識共享。企業(yè)只有創(chuàng)造一個讓員工愿意刨造知識、樂于奉獻知識的環(huán)境，才能最大程度地將個人知識、團隊知識轉(zhuǎn)化為組織知識，從而實現(xiàn)個人學(xué)習、團隊學(xué)習向

26、組織學(xué)習的轉(zhuǎn)化。在這一過程中，很好的溝通是非常霞要的。因此，學(xué)習型企業(yè)要充分利用口頭、書面、非語言以及電子媒介等常見的溝通方式，以實現(xiàn)公司內(nèi)的知識共享。而今，信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，大大提高了信息的溝通數(shù)量，加快了信息流通的速度。學(xué)習型企業(yè)也要很好地利用局域網(wǎng)、電子郵件系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫等重要方式和工具保持企業(yè)內(nèi)部溝通。因為網(wǎng)絡(luò)化的溝通更利于企業(yè)中的各部門形成資源共享，這種資源共享能夠鼓勵員工相互學(xué)習，相互溝通，促進了組織中個人學(xué)習、團隊學(xué)

27、習向組織學(xué)習的轉(zhuǎn)化。(2)寬松的創(chuàng)新環(huán)境。美國著名管理學(xué)家湯姆斯說過：“只有創(chuàng)新才能超越?！庇袕娏覄?chuàng)新意識和創(chuàng)新精神的員工是實現(xiàn)公司價值的最大資源，鼓勵員工創(chuàng)新也是企業(yè)在競爭中求生存的關(guān)鍵。作為學(xué)習型企業(yè)，應(yīng)該做到：①以制度鼓勵創(chuàng)新。鼓勵員工就企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展提出建設(shè)性的建議。領(lǐng)導(dǎo)者可從建議中找出一些對組織有價值的創(chuàng)新思想，然后再進行交流，分享這些創(chuàng)造性思考。②以競爭促進創(chuàng)新。美國密歇根大學(xué)的研究表明，員工在“競爭房間”內(nèi)的辦公效率比在傳

28、統(tǒng)辦公室內(nèi)的工作效率提高了一倍，并且競爭能帶來創(chuàng)新。競爭意識及其挑戰(zhàn)使員工情緒高昂，可以鼓起員工的責任感和首創(chuàng)精神，促進新思想的產(chǎn)生。③允許失敗。企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新，就必須允許員工失敗。IBM公司的一位經(jīng)理人因錯誤使得公司損失了200萬美元，當他找到總裁托馬斯沃森請示辭職時，沃森說：“我怎么能同意你辭職呢我剛剛花費了200萬美元來教育你。”允許失敗首先要正確地對待失敗。只要從錯誤中獲得有意義的教訓(xùn)并且不超出公司的容許范圍，失敗就是可貴的。參

29、考文獻：1[美]彼得圣吉第五項修煉一學(xué)習型組織的藝術(shù)與實務(wù)[M]上海三聯(lián)書店19982張聲雄，姚國侃，第五項修煉實踐案例【M]上海三聯(lián)書店，20023劉大星編著共同愿景一創(chuàng)建學(xué)習型組織培訓(xùn)教程[M】北京大學(xué)出版社，20044王潤良編著未來企業(yè)成功模式一擘習型組織建設(shè)策略[M】機械工業(yè)出版社，20055惠青山，何花影響員工學(xué)習行為傾向的因素分析[J]企業(yè)管理2005(7)(作者簡介：黃玉萍，東北財經(jīng)大學(xué)在讀研究生，研究方向是企業(yè)管理：工作