論企業(yè)人力資源管理中激勵機制的運用_第1頁
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文檔簡介

1、人力資源論企業(yè)人力資源管理中激勵機制的運用張瑞(西安煤航信息產(chǎn)業(yè)有限公司監(jiān)理咨詢工程分公司,陜西西安710054)【摘要】激勵機制是企業(yè)管理的重要制度組成之一,健全完善有效的激勵機制不僅可以調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性,同時也對企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)起到了加速作用。本文就激勵機制對企業(yè)的作用,企業(yè)人力資源管理中激勵機制存在的問題,完善企業(yè)激勵機制的主要措施進(jìn)行簡要的探討,以求與同行共勉?!娟P(guān)鍵詞】企業(yè);人力資源;激勵機制一、激勵機制對企業(yè)的作用

2、(1)可以充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性,提高企業(yè)績效。作為企業(yè)管理的重要組成部分之一的人力資源管理,已成為各個企業(yè)持續(xù)發(fā)展的最關(guān)鍵因素對于任何一個企業(yè)來說,最重要的不是廠房設(shè)備,而是人才,人才是企業(yè)最寶貴的無形資產(chǎn)。(2)可以挖掘人的潛力,提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)。作好人力資源管理激勵機制,努力為員工創(chuàng)造平等、公正的職位競爭環(huán)境,能使員工充分發(fā)揮主觀能動性,進(jìn)而提高自身的素質(zhì),完善自我,從而增強員工的服務(wù)意識,提高企業(yè)競爭力和工作效率。二

3、、企業(yè)人力資源管理中激勵機制存在的問題(1)缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機制。企業(yè)招聘、選拔、任用人才幾乎由企業(yè)的所有者決定,缺乏完善、科學(xué)的人才引進(jìn)機制,造成家族式的單一供給,人才來源單一,所受教育背景大體相同,不利企業(yè)創(chuàng)新,而外部人才進(jìn)入較難,這樣,就使企業(yè)易陷入人才流失加速,而無法吸引外來人才的惡性循環(huán),最終必將影響企業(yè)的長久發(fā)展。(2)缺乏有效的人才激勵機制。目前在我國的企業(yè)里,仍存在許多問題:絕大多數(shù)企業(yè)對員工仍過于采用內(nèi)部的管理制度和

4、流程來約束,這種強制性的外在約束極大的降低了員工的工作積極性,造成員工內(nèi)動力不足;只采用加薪這種單_的激勵手段,難以促使員工潛能的發(fā)揮;我國企業(yè)對員工最大效用的需要仍停留在簡單的粗略估計上,缺乏針對性,對所有人采用同樣的激勵手段,勢必會使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足而降低激勵的效果;現(xiàn)行的薪酬制度不能很好的反映員工的工作業(yè)績與實際才能,難以通過工資來體現(xiàn)激勵機制,難以調(diào)動員工的工作積極性。(3)缺少健全完善的企業(yè)文化。企業(yè)要想健康發(fā)展,除

5、了優(yōu)秀的人才外,還需具有健康的文化,精神,道德的支撐,據(jù)實踐表明,有著良好文化的企業(yè),人才的流失明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)。優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅讓員工與企業(yè)融為一體,還能讓員工愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧和才能。然而,在我國的現(xiàn)有企業(yè)中,絕大多數(shù)企業(yè),則缺少優(yōu)秀的企業(yè)文化,單靠空洞的口號,老板的個人理念,使企業(yè)缺少凝聚力,沒有戰(zhàn)斗力,各部門之間相互推諉,各謀私利,置企業(yè)利益于不顧,員工們更多的追求榮譽,而不愿繼續(xù)學(xué)習(xí)深造,不愿創(chuàng)新工

6、作。(4)缺乏公平完善的績效考核機制和快速的反饋渠道。績效考核與員工的切身利益密切相關(guān),它將直接218企業(yè)導(dǎo)報2011年第14期影響員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降,最終目的是調(diào)動員工的工作積極性。但績效考核如同一柄“雙刃劍”,如果用得好會極大的激發(fā)員工的工作熱情,挖掘員工的潛力,如果用得不好,則會挫傷員工的積極性,給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。因此,建立公平完善的績效考核機制對企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。在績效考核中,應(yīng)有一個反饋性機制,即在

7、考核結(jié)果出來后,考核主管應(yīng)與每一個考核對象進(jìn)行面談,反饋被考核對象的優(yōu)點與不足,并落實改進(jìn)計劃,從而避免不良績效的再次發(fā)生但在很多企業(yè)中,由于管理者缺乏溝通技巧,使反饋質(zhì)量較低,再加上主管人員不能長期堅持,做到持之以恒,所以反饋工作不能堅持到底。三、完善企業(yè)激勵機制的主要措施(1)改變家族觀念,積極引進(jìn)外來人才。企業(yè)的所有者在人才的引進(jìn)上,不能只局限于家族,而應(yīng)注重所招收的員工是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要,崗位安排好后,不能就此一成不變,要

8、保持一定的流動性,如有的員工具有上進(jìn)心,經(jīng)過學(xué)習(xí),想到更適合他的工作崗位去,做為領(lǐng)導(dǎo),尤其是企業(yè)的所有者,就應(yīng)讓他去,而不能限制他,這樣,他到新的工作崗位后,就會盡最大力量去發(fā)光發(fā)熱,進(jìn)發(fā)前所未有的工作熱情,為企業(yè)創(chuàng)造最大效益。同時,也能極大調(diào)動其他員工學(xué)習(xí)的熱情,不斷提高自身的專業(yè)水平,從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。(2)營造有歸屬感的企業(yè)文化。作為企業(yè),應(yīng)采取多種有效手段,不斷激勵員工,開拓創(chuàng)新。比如:企業(yè)可設(shè)專門獎項,鼓勵技術(shù)人員進(jìn)行

9、技術(shù)改革,鼓勵員工進(jìn)行產(chǎn)品加工工藝改革,提高產(chǎn)品質(zhì)量,并對其效果進(jìn)行獎勵是,同時,要注意對員工的生活管理,企業(yè)除了在工作上對員工進(jìn)行管理外,在生活上也應(yīng)對員工進(jìn)行多方面的關(guān)懷,最后,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強自身的示范作用。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)嚴(yán)格要求自己,處處起帶頭作用,身先事乎,只有自已做好了,才能有權(quán)力要求下屬去完成自己的任務(wù)。(3)建立健全完善的績效考核機制。根據(jù)本企業(yè)背景和特色,在了解員工的需要基礎(chǔ)上,針對不同的工作,不同的人,不同的情況,制定出

10、不同的制度,創(chuàng)建合理的企業(yè)文化,把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合,從而達(dá)到激勵的手段和效果相一致,這種綜合運用不同種類的激勵方式,就一定可以激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性,從而促使企業(yè)的進(jìn)~步發(fā)展。萬方數(shù)據(jù)人力資源論企業(yè)人力資源管理中激勵機制的運用張瑞(西安煤航信息產(chǎn)業(yè)有限公司監(jiān)理咨詢工程分公司,陜西西安710054)【摘要】激勵機制是企業(yè)管理的重要制度組成之一,健全完善有效的激勵機制不僅可以調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性,同時也對企業(yè)目標(biāo)

11、的實現(xiàn)起到了加速作用。本文就激勵機制對企業(yè)的作用,企業(yè)人力資源管理中激勵機制存在的問題,完善企業(yè)激勵機制的主要措施進(jìn)行簡要的探討,以求與同行共勉?!娟P(guān)鍵詞】企業(yè);人力資源;激勵機制一、激勵機制對企業(yè)的作用(1)可以充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性,提高企業(yè)績效。作為企業(yè)管理的重要組成部分之一的人力資源管理,已成為各個企業(yè)持續(xù)發(fā)展的最關(guān)鍵因素對于任何一個企業(yè)來說,最重要的不是廠房設(shè)備,而是人才,人才是企業(yè)最寶貴的無形資產(chǎn)。(2)可以挖掘人的潛

12、力,提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)。作好人力資源管理激勵機制,努力為員工創(chuàng)造平等、公正的職位競爭環(huán)境,能使員工充分發(fā)揮主觀能動性,進(jìn)而提高自身的素質(zhì),完善自我,從而增強員工的服務(wù)意識,提高企業(yè)競爭力和工作效率。二、企業(yè)人力資源管理中激勵機制存在的問題(1)缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機制。企業(yè)招聘、選拔、任用人才幾乎由企業(yè)的所有者決定,缺乏完善、科學(xué)的人才引進(jìn)機制,造成家族式的單一供給,人才來源單一,所受教育背景大體相同,不利企業(yè)創(chuàng)新,而外部人才進(jìn)入較難

13、,這樣,就使企業(yè)易陷入人才流失加速,而無法吸引外來人才的惡性循環(huán),最終必將影響企業(yè)的長久發(fā)展。(2)缺乏有效的人才激勵機制。目前在我國的企業(yè)里,仍存在許多問題:絕大多數(shù)企業(yè)對員工仍過于采用內(nèi)部的管理制度和流程來約束,這種強制性的外在約束極大的降低了員工的工作積極性,造成員工內(nèi)動力不足;只采用加薪這種單_的激勵手段,難以促使員工潛能的發(fā)揮;我國企業(yè)對員工最大效用的需要仍停留在簡單的粗略估計上,缺乏針對性,對所有人采用同樣的激勵手段,勢必會

14、使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足而降低激勵的效果;現(xiàn)行的薪酬制度不能很好的反映員工的工作業(yè)績與實際才能,難以通過工資來體現(xiàn)激勵機制,難以調(diào)動員工的工作積極性。(3)缺少健全完善的企業(yè)文化。企業(yè)要想健康發(fā)展,除了優(yōu)秀的人才外,還需具有健康的文化,精神,道德的支撐,據(jù)實踐表明,有著良好文化的企業(yè),人才的流失明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)。優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅讓員工與企業(yè)融為一體,還能讓員工愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧和才能。然而,在我國的現(xiàn)有企

15、業(yè)中,絕大多數(shù)企業(yè),則缺少優(yōu)秀的企業(yè)文化,單靠空洞的口號,老板的個人理念,使企業(yè)缺少凝聚力,沒有戰(zhàn)斗力,各部門之間相互推諉,各謀私利,置企業(yè)利益于不顧,員工們更多的追求榮譽,而不愿繼續(xù)學(xué)習(xí)深造,不愿創(chuàng)新工作。(4)缺乏公平完善的績效考核機制和快速的反饋渠道。績效考核與員工的切身利益密切相關(guān),它將直接218企業(yè)導(dǎo)報2011年第14期影響員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降,最終目的是調(diào)動員工的工作積極性。但績效考核如同一柄“雙刃劍”,如果用

16、得好會極大的激發(fā)員工的工作熱情,挖掘員工的潛力,如果用得不好,則會挫傷員工的積極性,給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。因此,建立公平完善的績效考核機制對企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。在績效考核中,應(yīng)有一個反饋性機制,即在考核結(jié)果出來后,考核主管應(yīng)與每一個考核對象進(jìn)行面談,反饋被考核對象的優(yōu)點與不足,并落實改進(jìn)計劃,從而避免不良績效的再次發(fā)生但在很多企業(yè)中,由于管理者缺乏溝通技巧,使反饋質(zhì)量較低,再加上主管人員不能長期堅持,做到持之以恒,所以反饋工作不能

17、堅持到底。三、完善企業(yè)激勵機制的主要措施(1)改變家族觀念,積極引進(jìn)外來人才。企業(yè)的所有者在人才的引進(jìn)上,不能只局限于家族,而應(yīng)注重所招收的員工是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要,崗位安排好后,不能就此一成不變,要保持一定的流動性,如有的員工具有上進(jìn)心,經(jīng)過學(xué)習(xí),想到更適合他的工作崗位去,做為領(lǐng)導(dǎo),尤其是企業(yè)的所有者,就應(yīng)讓他去,而不能限制他,這樣,他到新的工作崗位后,就會盡最大力量去發(fā)光發(fā)熱,進(jìn)發(fā)前所未有的工作熱情,為企業(yè)創(chuàng)造最大效益。同時,也

18、能極大調(diào)動其他員工學(xué)習(xí)的熱情,不斷提高自身的專業(yè)水平,從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。(2)營造有歸屬感的企業(yè)文化。作為企業(yè),應(yīng)采取多種有效手段,不斷激勵員工,開拓創(chuàng)新。比如:企業(yè)可設(shè)專門獎項,鼓勵技術(shù)人員進(jìn)行技術(shù)改革,鼓勵員工進(jìn)行產(chǎn)品加工工藝改革,提高產(chǎn)品質(zhì)量,并對其效果進(jìn)行獎勵是,同時,要注意對員工的生活管理,企業(yè)除了在工作上對員工進(jìn)行管理外,在生活上也應(yīng)對員工進(jìn)行多方面的關(guān)懷,最后,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強自身的示范作用。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)嚴(yán)格要求自己

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