論人力資源會計(劉凱笛)

1、NO23，2O1O現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)ModernBusinessTradeIndustry2010年第23期論人力資源會計劉凱笛(廣西師范大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，廣西桂林541004)摘要：隨著知識密集與技術(shù)密集經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源會計越來越受到人們的重視和關(guān)注。目前我國關(guān)于人力資源會計理論研究有了很大的發(fā)展，但是在企業(yè)中還沒有付諸實踐，企業(yè)在人力資源會計核算方面還是空白。對人力資源會計的發(fā)展，核算和計量進行了簡單的分析，探討了目前制約人力資源會計

2、實踐運用的相關(guān)因素，并給出了合理建議。關(guān)鍵詞：人力資源會計；計量；制約因素；建議中圖分類號：F24文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1672—3198(2O1O)230239021人力資源會計概述隨著知識密集與技術(shù)密集經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源作為一種生產(chǎn)要素，越來越受到企業(yè)的重視和關(guān)注。企業(yè)對員工教育程度要求有所提高，同時，還需要對員工進行各種技能訓(xùn)練。招聘和培養(yǎng)能夠滿足企業(yè)需要的員工花費了大量的投資，使得企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)產(chǎn)生巨大的變化，甚至在某些高新

3、技術(shù)企業(yè)中對人才的投資超過了對固定設(shè)備的投資。在這種情況下，傳統(tǒng)的會計方法遇到了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，根據(jù)傳統(tǒng)的會計處理方法，投資于人力資源上的花費只能作為期間費用，與本期收入相配比，但實際上這些開支并不只是在一個會計期間發(fā)揮作用。因此，繼續(xù)沿用傳統(tǒng)會計處理方法，企業(yè)財務(wù)報表不能準(zhǔn)確地反映企業(yè)財務(wù)狀況和經(jīng)營成果，同時也會使勞動結(jié)構(gòu)不同的企業(yè)之問的資產(chǎn)，權(quán)益等會計信息缺乏可比性。綜上所述，將人力資源會計引入到傳統(tǒng)的會計體系中也成為必然。人力資源會計

4、起源于2O世紀(jì)6O年代，是由美國密西根大學(xué)赫曼森首次提出。第二次世界大戰(zhàn)后，社會經(jīng)濟不斷增長，在此期間出現(xiàn)了一些無法用傳統(tǒng)會計理論精確解釋的現(xiàn)象，所以會計學(xué)家將人力資本理論引入會計學(xué)領(lǐng)域，人力資源隨之而產(chǎn)生。2O世紀(jì)7)年代前半期是人力資源會計迅速發(fā)展的時期，在理論和會計實務(wù)中都有了深入的研究，到了7O年代的后期，由于深入研究的成本高，效益難以確定，導(dǎo)致了研究工作進入了停滯不前的局面。但到了8O年代，隨著政府的支持和第三產(chǎn)業(yè)的迅速成長，

5、人力資源會計的研究和實踐活動都進入了嶄新的時期。我國的學(xué)者也是從這個時期開始對人力資源會計進行研究。2人力資源會計的計量模式目前，人力資源會計的處理方法有兩種：成本法和價值法。前者是以人力資源的支出來計量人力資產(chǎn)的價值，并進行相應(yīng)的賬務(wù)處理；后者是以人力資源預(yù)計能創(chuàng)造的未來價值來計量人力資產(chǎn)的價值，并進行相應(yīng)的賬務(wù)處理。(1)在成本法下，人力資源核算的成本主要包括：取得成本，開發(fā)成本，使用成本和替代成本。同時，這些成本支出根據(jù)收益期的不

6、同，可以分為資本性支出和費用性支出。企業(yè)取得人力資源使用權(quán)所發(fā)生的相關(guān)費用，其受益期在一年以上或超過一個營運周期的，所發(fā)生的取得成本和開發(fā)成本應(yīng)該作為資本化支出，劃為人力資產(chǎn)；企業(yè)在運用人力資源所發(fā)生的工資，獎金等支出屬于費用性支出，應(yīng)作為期間費用與當(dāng)期的收入配比。人力資源資產(chǎn)化和費用化模型如圖1所示：用成圖1而在運用人力資源會計成本法中，由于計量基礎(chǔ)的不同，計量模式又形成了以下觀點：①歷史成本法，歷史成本法是按照傳統(tǒng)會計中的歷史成本原

7、則和可靠性原則，收集企業(yè)在取得，開發(fā)，使用和替代所發(fā)生的費用數(shù)據(jù)進行核算和記錄。它反映了企業(yè)實際發(fā)生的成本，采用的數(shù)據(jù)也是真實可靠的，操作方法也簡便，是一種人們廣泛接受和運用的人力資源成本的核算方法。但是，人力資源在未來收益期中所產(chǎn)生的實際經(jīng)濟價值往往與歷史成本有較大的差異，此法適用于一般的中小企業(yè)。②重置成本法，人力資源的重置成本是指企業(yè)為了重置目前所擁有或控制的人力資源所必須做出的經(jīng)濟犧牲，反映了將人力資源成本中資本性支出部分資產(chǎn)化

8、而形成的資產(chǎn)的現(xiàn)時價值。但是重置成本法存在明顯的不足，它大大地增加了會計核算的工作量，同時由于帶有很大的主觀色彩，降低了會計計量的準(zhǔn)確性和客觀性。在實際操作中運用的很少。③機會成本，機會成本法是指以企業(yè)員工在職學(xué)習(xí)或離職時使企業(yè)遭受的經(jīng)濟損失為依據(jù)進行人力資源成本核算的一種核算方法。此方法能比較精確地衡量企業(yè)人力資源的經(jīng)濟價值，但使用面不廣，只能用于一些對人才要求較高的高新技術(shù)企業(yè)，對于普通的企業(yè)不太適用。(2)在價值法下，人力資源會計

9、也形成了多種主張，從大的方面而言，主要有貨幣計量和非貨幣計量兩大類。從會計研究角度看，貨幣計量模式是主體，非貨幣計量是一種輔助模式，但它可以向信息使用者提供貨幣計量無法表示的重要信息，具有特殊的決策價值。所以，在實踐中應(yīng)將兩者結(jié)合起來，以全面反映出人力資源的經(jīng)濟價值貨幣計量模式目前有未來工資報酬折現(xiàn)法、未來收益折現(xiàn)法、調(diào)整的未來工資報酬折現(xiàn)法或未來收益法、非購人商譽法、經(jīng)濟價值法、等多種方法。上述幾種計量方法都帶有一定的片面性，其計量結(jié)

10、果不能涵蓋人力資源價值的全部。因此應(yīng)在目前這些計量方法的基礎(chǔ)上，探討一種能全面反映人力資作者簡介：劉凱笛(1986一)，女，湖北天門人，廣西師范大學(xué)研究生，研究方向：財務(wù)管理。一239一煎露一募等一一織開一圈人資一—No23，2010現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)ModernBusinessTradeIndustry2010年第23期源價值的計量方法，使其既包含人力資源的交換價值，又包含人力資源的剩余價值。采用綜合報酬收益折現(xiàn)法能達到這一目的。3我國人力

11、資源會計運用存在的主要制約因素目前，人力資源會計在企業(yè)中還沒有付諸實踐，企業(yè)對人力資源會計核算方面還是空白。而政府和企業(yè)又迫切地需要人力資源方面的信息，這就要求我們必須要把人力資源會計理論應(yīng)用到實踐中去，把人力資源會計應(yīng)用的企業(yè)的會計核算中去。而人力資源會計運用還存在著很多障礙，導(dǎo)致其應(yīng)用困難重重。人力資源會計主要制約因素主要表現(xiàn)在以下幾個方面：31對人力資源會計認(rèn)識上存在障礙雖然人才是企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)也是越來越重視人力資源管理。

12、但是把人力資源視為企業(yè)的資產(chǎn)，和物資資產(chǎn)一樣進行核算，在許多人的觀念上不認(rèn)可的，他們覺得人力資源以貨幣計量是有損個人尊嚴(yán)的。其實是混淆了人力資源和人這兩個概念，人力資源是勞動力；人是勞動者。勞動力是可以用貨幣來計量的，是可以作為資產(chǎn)的。同時由于人的流動性和易受到各方面因素的影響導(dǎo)致了人力資源會計在認(rèn)識上存在障礙。32人力資源會計缺少相關(guān)的法律保障沒有相關(guān)的法律制度或政策來支持人力資源會計的推行，人力資源會計就會一直停留在于教科書中，付諸

13、不了實踐。我國現(xiàn)行的財經(jīng)法規(guī)在人力資源產(chǎn)權(quán)和人力資源會計準(zhǔn)則方面是一片空白，會計實務(wù)需要會計準(zhǔn)則的指導(dǎo)和約束；財務(wù)會計模式需要在準(zhǔn)則的框架下形成。我們遺憾地是，在過去的三十年的發(fā)展中，人力資源會計一直被遺忘在角落，2006年新會計準(zhǔn)則的頒布，也沒有發(fā)現(xiàn)人力資源會計的蹤跡。33現(xiàn)行的企業(yè)文化阻礙人力資源會計推行所謂企業(yè)文化就是指企業(yè)擁有者和員工共同認(rèn)可的價值觀，是企業(yè)精神的總和。企業(yè)文化文化是企業(yè)發(fā)展的無形動力，具有導(dǎo)向功能、凝聚功能、激

14、勵功能、規(guī)范功能等，對改進企業(yè)人力資源管理具有重要意義。企業(yè)文化都是以人為載體。我國大多數(shù)企業(yè)文化還處于比較低層次，大多領(lǐng)導(dǎo)者只關(guān)注人力資源的成本，使用和控制，并不重視員工培訓(xùn)，認(rèn)為市場上隨時都可以找到大量的可供企業(yè)使用的人才。這樣就直接導(dǎo)致了企業(yè)不重視人才，不會過多地考慮員工的自我價值的體現(xiàn)；過多地依賴于物質(zhì)刺激，忽視人文關(guān)懷。而這種企業(yè)文化的缺失導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理事倍功半并對于人力資源會計的實施產(chǎn)生了消極的影響。4推進人力資源會計

15、在企業(yè)管理中應(yīng)用的建議目前，人力資源會計在我國企業(yè)中鮮有探討。而人力資源是企業(yè)的重要資源之一，對其不加以計量和披露無法準(zhǔn)確地反映企業(yè)的真實價值。所以我們應(yīng)該因地制宜，結(jié)合我國企業(yè)的實際情況，以一種循序漸進的方式推進人力資源會計的應(yīng)用。41樹立正確的認(rèn)識觀人力資源會計確認(rèn)與計量的不是人的外表、品格、尊嚴(yán)等，而是人力資源在企業(yè)中取得、開發(fā)、使用過程中的投入以及產(chǎn)出，核算的是人力資產(chǎn)在價值創(chuàng)造中的作用，對企業(yè)損益的貢獻。人力資源會計就是將這個

16、作用量化，最后通——240——過貨幣或者是非貨幣形式來反映的過程。我們現(xiàn)在想改變?nèi)藗儗θ肆Y源的認(rèn)識，必須由政府出面，督促建立正確的人力資源價值觀念，讓人們認(rèn)識到人力資源會計是對人擁有的知識、對企業(yè)貢獻的大小進行評價，并不是對人本身的論價，將人力資源卻認(rèn)為資產(chǎn)是對人才和知識的尊重。這是一項艱巨的任務(wù)，要改變傳統(tǒng)價值觀念對人們思想的束縛，建立正確的人力資源會計理念，才能使人力資源會計在企業(yè)中得以實施。42建立有關(guān)人力資源會計的法律法規(guī)我們

17、首要的任務(wù)就是要對勞動產(chǎn)權(quán)進行界定。如果不對勞動產(chǎn)權(quán)進行界定，實施人力資源會計就會變成一句空口號。人力資源會計把人力資源作為企業(yè)的一項資產(chǎn)進行核算，從而在企業(yè)資產(chǎn)中占據(jù)一席之位，這就要求制定有關(guān)法律，制定人力資源會計準(zhǔn)則，使人力資源核算有章可循，并修改公司法等相關(guān)法律，激勵勞動者的積極性和創(chuàng)造性r把我國的人力資源優(yōu)勢真正地轉(zhuǎn)化為人才優(yōu)勢。其次是需要建立健全人力資源會計信息披露制度。人力資源會計信息的披露，有利于企業(yè)外部的利益相關(guān)者對企業(yè)

18、的價值做出準(zhǔn)確的評價。可見我國人力資源會計推行需要完善與之相適應(yīng)的法律法規(guī)。43采用漸進式推行人力資源會計在人力資源會計尚處于理論研究的今天，我們一定要循序漸進地推行人力資源會計，不可急功近利，使得其反。首先，我們可以選擇高校作為推行人力資源會計的試點。高校是社會高級知識分子最為密集的機構(gòu)，同時也是人力資源的加工廠。人力資源是高校的重要資產(chǎn)，也是其存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。所以我們可以以高校為最初的試點，改變高校傳統(tǒng)的勞動人事管理模式；不僅有利

19、于高校自身人力資源管理的效率，同時還可以為今后其他組織機構(gòu)和企業(yè)積累重要的應(yīng)用經(jīng)驗。其次，將知識密集型和技術(shù)密集型的企業(yè)作為推行人力資源會計的主體。在知識密集型和技術(shù)密集型的企業(yè)之中，高素質(zhì)的人才是企業(yè)的核心，人力資本的投資比較大，并且這類企業(yè)的生存與發(fā)展主要依靠的是人力資源的開發(fā)與管理。所以他們應(yīng)作為人力資源會計進一步推行的主體。最后，全面推行人力資源會計。隨著試點工作和進一步推行的完成，人力資源的計量方法和披露模式也將逐步地合理化，

20、規(guī)范化。人力資源會計的推行一定要分步驟進行，在不同的時期根據(jù)不同的情況采用不同的主體和方式，這樣才能將人力資源會計從理論引入會計實務(wù)。參考文獻[1]張京，張英奎，胡偉娜關(guān)于人力資源會計問題的探討[J]山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2009，(11)[2]余菲菲人力資源會計計量模式研究：回顧與展望[J3財會月刊2008，(10)[3]孟麗琴人力資源會計的困境及對策研究[J]會計之友，2009，(11)[4]張文賢人力資本的價值計量口]上海立信會計學(xué)院