聰明的領(lǐng)導(dǎo)如何處理下屬關(guān)系

1、管理理過度，而對于其他部門則管理不善。幸運的是，人力資源副總裁的一句話點醒了他，“你快把克萊爾（營銷副總裁）逼瘋了，你要給她點兒空間。”哈拉爾德更愿意任職于自己得心應(yīng)手的領(lǐng)域，這是巨大壓力下的正常反應(yīng)。如果新晉領(lǐng)導(dǎo)者在所有業(yè)務(wù)上都是世界級的專家，那么固然很棒，但顯然，這是天方夜譚。有些情況下，他們可以通過部門輪職或者跨部門項目合作獲得一些經(jīng)驗。但現(xiàn)實是，要想具備領(lǐng)導(dǎo)整個企業(yè)的能力，他們需要從專才變成通才，即要對各個職能部門都有足夠的了解

2、。怎樣才是野足夠冶鑰領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠（1）做出有利于全局的決定；（2）分門別類評估人才。為此，他們需要認識到，各個業(yè)務(wù)部門都有其獨特的管理子文化，有各自的思維模式和語言。作為“一把手”，領(lǐng)導(dǎo)者要了解財務(wù)、營銷、運營、人力和研發(fā)這些部門解決業(yè)務(wù)問題的不同方式，每個部門使用的管理工具（貼現(xiàn)現(xiàn)金流、顧客細分、工藝流程、接替計劃、門徑管理等）也是五花八門。領(lǐng)導(dǎo)者要通曉各個部門的語言，并在必要時為他們翻譯。關(guān)鍵是，領(lǐng)導(dǎo)者必須懂得提正確的問題，了解正

3、確的人才評估和招聘方法，知道如何管理自己不擅長的領(lǐng)域。哈拉爾德是幸運的，一來他接管的是一塊明星業(yè)務(wù)；二來，公司在核心部門人才評估和培訓(xùn)方面，有很多套強大的系統(tǒng)，可供他使用，比如設(shè)計精良的業(yè)績評估系統(tǒng)、360度評估系統(tǒng)，以及從部門收集信息的系統(tǒng)。他手下的財務(wù)經(jīng)理和人力資源經(jīng)理，除了直接向他報告工作之外，與相應(yīng)的公司職能部門也有間接報告關(guān)系，這些部門會幫他進行人才評估和培養(yǎng)。因此，他有充足的資源可以動用，這些足以幫助他理解在不同部門中“卓越

4、”的涵義。通過直接投入，公司在每個部門建立起標準化的評估體系，能夠確保新領(lǐng)導(dǎo)者更快掌握局面。即使公司沒有這類系統(tǒng)，聰明的領(lǐng)導(dǎo)者可以與其他部門同事建立起關(guān)系，從中學(xué)到有用的洞見（可能會換來對領(lǐng)導(dǎo)者自己部門的深刻認識），從而開發(fā)出他們自己的模板，正可謂他山之石可以攻玉……（中人網(wǎng)）在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬員工關(guān)系融洽，有利于領(lǐng)導(dǎo)方針、目標的實現(xiàn)。不同的角色決定我們會有不同的思考角度和側(cè)重點，應(yīng)該怎樣在上級和下屬的角色轉(zhuǎn)換中找到平衡點，找到自己

5、的定位和提高的方法！一、身為下屬的時候盡職盡責(zé)。身為下屬，首先要明確自己在工作崗位上的職責(zé)是什么，因為你到這個職位來，最重要的工作是要完成這個職位上的工作內(nèi)容。工作中要隨時向領(lǐng)導(dǎo)匯報遇到的問題和困難，讓領(lǐng)導(dǎo)了解工作的情況和進度。二、身為領(lǐng)導(dǎo)的時候包容心。一個人，優(yōu)點越突出，缺點也越明顯，身為領(lǐng)導(dǎo)者必定要有海納百川的胸懷，能容人之長，不忌才，也要能容人之短，容人之過，必須學(xué)會客觀的看待下屬的優(yōu)缺點，其實，聰明的領(lǐng)導(dǎo)者在致力于減少下屬的缺點

6、的同時，還會更努力的發(fā)揮和培養(yǎng)他們的長處。培養(yǎng)人才。培養(yǎng)接班人是一個領(lǐng)導(dǎo)者工作中的重要內(nèi)容之一。幫助員工培養(yǎng)、發(fā)掘自身的潛力，提高能力，并為下屬提供發(fā)展空間，相信部下也會心存感激，愿意團結(jié)在你的身邊，為公司企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。真正的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當讓員工喚醒自覺。只有讓員工為自己而工作，才能真正煥發(fā)其真正的戰(zhàn)斗活力。脫離了這個宗旨，任何激勵都無法真正有效。圍繞這個宗旨，制定系統(tǒng)的激勵方案，才能使員工自我鞭策、主動而為?？傊?，領(lǐng)導(dǎo)者，必須經(jīng)得起

7、事實的檢驗，自我省察的心智、用人所長及做自己所能貢獻的事。聰明的領(lǐng)導(dǎo)如何處理下屬關(guān)系53管理理過度，而對于其他部門則管理不善。幸運的是，人力資源副總裁的一句話點醒了他，“你快把克萊爾（營銷副總裁）逼瘋了，你要給她點兒空間。”哈拉爾德更愿意任職于自己得心應(yīng)手的領(lǐng)域，這是巨大壓力下的正常反應(yīng)。如果新晉領(lǐng)導(dǎo)者在所有業(yè)務(wù)上都是世界級的專家，那么固然很棒，但顯然，這是天方夜譚。有些情況下，他們可以通過部門輪職或者跨部門項目合作獲得一些經(jīng)驗。但現(xiàn)實

8、是，要想具備領(lǐng)導(dǎo)整個企業(yè)的能力，他們需要從專才變成通才，即要對各個職能部門都有足夠的了解。怎樣才是野足夠冶鑰領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠（1）做出有利于全局的決定；（2）分門別類評估人才。為此，他們需要認識到，各個業(yè)務(wù)部門都有其獨特的管理子文化，有各自的思維模式和語言。作為“一把手”，領(lǐng)導(dǎo)者要了解財務(wù)、營銷、運營、人力和研發(fā)這些部門解決業(yè)務(wù)問題的不同方式，每個部門使用的管理工具（貼現(xiàn)現(xiàn)金流、顧客細分、工藝流程、接替計劃、門徑管理等）也是五花八門。領(lǐng)導(dǎo)

9、者要通曉各個部門的語言，并在必要時為他們翻譯。關(guān)鍵是，領(lǐng)導(dǎo)者必須懂得提正確的問題，了解正確的人才評估和招聘方法，知道如何管理自己不擅長的領(lǐng)域。哈拉爾德是幸運的，一來他接管的是一塊明星業(yè)務(wù)；二來，公司在核心部門人才評估和培訓(xùn)方面，有很多套強大的系統(tǒng)，可供他使用，比如設(shè)計精良的業(yè)績評估系統(tǒng)、360度評估系統(tǒng)，以及從部門收集信息的系統(tǒng)。他手下的財務(wù)經(jīng)理和人力資源經(jīng)理，除了直接向他報告工作之外，與相應(yīng)的公司職能部門也有間接報告關(guān)系，這些部門會幫

10、他進行人才評估和培養(yǎng)。因此，他有充足的資源可以動用，這些足以幫助他理解在不同部門中“卓越”的涵義。通過直接投入，公司在每個部門建立起標準化的評估體系，能夠確保新領(lǐng)導(dǎo)者更快掌握局面。即使公司沒有這類系統(tǒng)，聰明的領(lǐng)導(dǎo)者可以與其他部門同事建立起關(guān)系，從中學(xué)到有用的洞見（可能會換來對領(lǐng)導(dǎo)者自己部門的深刻認識），從而開發(fā)出他們自己的模板，正可謂他山之石可以攻玉……（中人網(wǎng)）在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬員工關(guān)系融洽，有利于領(lǐng)導(dǎo)方針、目標的實現(xiàn)。不同的角色

11、決定我們會有不同的思考角度和側(cè)重點，應(yīng)該怎樣在上級和下屬的角色轉(zhuǎn)換中找到平衡點，找到自己的定位和提高的方法！一、身為下屬的時候盡職盡責(zé)。身為下屬，首先要明確自己在工作崗位上的職責(zé)是什么，因為你到這個職位來，最重要的工作是要完成這個職位上的工作內(nèi)容。工作中要隨時向領(lǐng)導(dǎo)匯報遇到的問題和困難，讓領(lǐng)導(dǎo)了解工作的情況和進度。二、身為領(lǐng)導(dǎo)的時候包容心。一個人，優(yōu)點越突出，缺點也越明顯，身為領(lǐng)導(dǎo)者必定要有海納百川的胸懷，能容人之長，不忌才，也要能容人

12、之短，容人之過，必須學(xué)會客觀的看待下屬的優(yōu)缺點，其實，聰明的領(lǐng)導(dǎo)者在致力于減少下屬的缺點的同時，還會更努力的發(fā)揮和培養(yǎng)他們的長處。培養(yǎng)人才。培養(yǎng)接班人是一個領(lǐng)導(dǎo)者工作中的重要內(nèi)容之一。幫助員工培養(yǎng)、發(fā)掘自身的潛力，提高能力，并為下屬提供發(fā)展空間，相信部下也會心存感激，愿意團結(jié)在你的身邊，為公司企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。真正的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當讓員工喚醒自覺。只有讓員工為自己而工作，才能真正煥發(fā)其真正的戰(zhàn)斗活力。脫離了這個宗旨，任何激勵都無法真正有效。