現(xiàn)代人力資源的開發(fā)和管理

1、口文|葛登龍企業(yè)要生存和發(fā)展，就必須提供適銷對路的產(chǎn)品和服務(wù)，而人力資源正是提供這些產(chǎn)品和服務(wù)的要素之一。人力資源不僅是企業(yè)中最重要的資源同時也是最昂貴的資源。隨著我國加入WTO，國際問人才爭奪也日益加劇，企業(yè)如果沒有充足而高素質(zhì)的人才資源作支撐，將無法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場化、知識化和全球化的要求?？梢哉f是人才決定著企業(yè)的興衰。一、人力資源的開發(fā)和管理具有時代的戰(zhàn)略性管理學(xué)家和管理實踐者將人力資源管理、市場管理、財務(wù)管理和生產(chǎn)管理視為企業(yè)的四大

2、運(yùn)營職能。在當(dāng)今世界，技術(shù)競爭嚴(yán)酷、技術(shù)秘密作用重大的情況下，經(jīng)營風(fēng)險巨大且經(jīng)營管理人才、技術(shù)開發(fā)人才的作用進(jìn)一步增加，人力資源開發(fā)與管理作用就顯得更為重要。因此許多組織的經(jīng)營層把人力資源看作是“第一資源”，人力資源開發(fā)與管理內(nèi)容的廣泛性、對象的目的性、主體的多方性、管理手段的人道性、管理結(jié)果的效益性等都顯示出了它的獨(dú)特優(yōu)勢。二、如何做好人力資源開發(fā)1要做好人力資源的開發(fā)首先要學(xué)會引進(jìn)人才。比爾蓋茨曾說過，他的主要工作就是迅速發(fā)掘和雇傭

3、到最優(yōu)秀的人才。不論世界上哪個角落，只要有他滿意的人才，比爾蓋茨都會不惜任何代價將其弄到微軟公司。他安排的很多面試，不是在考人家，而是在求人家。面試的目的，在于檢驗應(yīng)試者書本之外的能力。用微軟研究院副院長杰克巴利斯的話說是在“推銷式面試”。比爾蓋茨說：“在我的公司里，我更愿意雇傭有潛質(zhì)的人，而不是那些有經(jīng)驗的人，因為從長遠(yuǎn)來看。潛質(zhì)更有價值?！蓖w茨相比韓國j星集團(tuán)總裁李秉哲更重視的是招聘的速度他說：“我把我一生80％的時問都用在育人選

4、才上一T。當(dāng)我看到我培養(yǎng)的人才成長起來嶄露頭角，創(chuàng)造出優(yōu)秀的業(yè)績時，我的感謝、興奮的心情便油然而生。世人常說三星是人才的寶庫，對我來說，沒有比這更重要的了。”2使用人才和培訓(xùn)人才。古往今來，得士者昌，失士者亡，求全責(zé)備只能求得庸才。因為人無完人，而且但凡人才，有一長必有一短。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要有忘短貴長，容瑕索玉的氣度胸懷，為了事業(yè)，為了企業(yè)，要敢于用他們的一技之長。否則就會埋沒一批人才，耽誤于tt人才，流失一批人才。使用人才時要做到用人不

5、疑，疑人不用的原則。領(lǐng)導(dǎo)尊重下屬，給予下屬充分的信任，使他們信心十足地發(fā)揮自己的潛力。其次要建立分配激勵機(jī)制，實行“特崗特薪”，對于公司有重大貢獻(xiàn)的人給予重獎和更具吸引力的待遇。再次，要講究能力原則。微軟公司又是一個最好的說明，微軟的人事變動極為頻繁，升遷的依據(jù)全在于一個人的能力以及是否適合其工作，資歷在任何時候都不會成為一個因素。最后，也要適時使用賞罰分明的原則。對于那些為企業(yè)立功、提高公司榮譽(yù)，提高經(jīng)營效果的人，都予以晉升的機(jī)會或應(yīng)

6、有的獎勵；對那些給公司造成財產(chǎn)損失、公私不分的員工，則堅決給予處罰。只有這樣才能打造出企業(yè)的良好形象。此外，也要切實進(jìn)行人才的培訓(xùn)。據(jù)統(tǒng)計預(yù)測，培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比在若干年后將是1：100。美國全國科學(xué)委員會所屬的“美國科學(xué)基金會”最近發(fā)表2001—2006財政年度的戰(zhàn)略規(guī)劃》提出今后6年美國在科技發(fā)展投資方面的首要目標(biāo)：培養(yǎng)和造就一支在各個領(lǐng)域具有國際競爭力并能參與全球科技活動的科學(xué)家、工程師以及高素質(zhì)的勞動力大軍。日本也雄心勃勃地提出要

7、“培養(yǎng)出世界通用的21世紀(jì)日本人”，并在1996年就通過了《科學(xué)技術(shù)基本規(guī)劃》，其中特別強(qiáng)調(diào)要強(qiáng)化人才培訓(xùn)。從這些信息中我們不難感受到，國際問的人才競爭甚至是66』CHINASTOtACE＆’FitjNSPORTb醫(yī)薯搬麟棚≥淵硼簪≥萬方數(shù)據(jù)萬方數(shù)據(jù)企業(yè)要生存和發(fā)展，就必須提供適銷對路的產(chǎn)品和服務(wù)，而人力資源正是提供這些產(chǎn)品和服務(wù)的要素之一。人力資源不僅是企業(yè)中最重要的資源，同時也是最昂貴的資源。隨著我國加入WTO，國際間人才爭奪也日益

8、加劇，企業(yè)如果沒有充足而高素質(zhì)的人才資源作支撐將無法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場化、知識化和全球化的要求?？梢哉f是人才決定著企業(yè)的興衰。一、人力資源的開發(fā)和管理具有時代的戰(zhàn)略性管理學(xué)家和管理實踐者將人力資源管理、市場管理、財務(wù)管理和生產(chǎn)管理視為企業(yè)的四大運(yùn)營職能。在當(dāng)今世界，技術(shù)競爭F醋、技術(shù)秘密作用重大的情況下，經(jīng)營風(fēng)險巨大且經(jīng)營管理人才、技術(shù)開發(fā)人才的作用進(jìn)一步增加，人力資源開發(fā)與管理作用就顯得更為重要。因此許多組織的經(jīng)營層把人力資源看作是“第一資

9、源人力資源開發(fā)與管理內(nèi)容的廣泛性、對象的目的性、主體的多方性、管理手段的人道性、管理結(jié)果的效益性等都顯示出了它的獨(dú)特優(yōu)勢。二、如何做好人力資源開發(fā)1.要做好人力資源的開發(fā)首先要學(xué)會引進(jìn)人才。比爾蓋茨曾說過，他的主要工作就是迅速發(fā)掘和雇傭到最優(yōu)秀的人才。不論世界上哪個角落，只要有他滿意的人才，比爾蓋茨都會不惜任何代價將其弄到微軟公司。他安排的很多面試，不是在考人家，而是在求人家。面試的目的，在于檢驗應(yīng)試者書本之外的能力O用微軟研究院副院長

10、杰克巴利斯的話說，是在“推銷式面試“。比爾蓋茨說在我的公司里，我更愿意雇傭有潛質(zhì)的人，而不是那些有經(jīng)驗的人，因為從長遠(yuǎn)來看，潛質(zhì)更有價值?！巴w茨相比，韓國三星集團(tuán)總裁李秉哲更重視的是招聘的速度他說我把我一生80%的時間都用在育人選才上了。當(dāng)我看到我培養(yǎng)的人才成長起來嶄露頭角，創(chuàng)造出優(yōu)秀的業(yè)績時，我的感謝、興奮的心情便油然而生。世人常說三星是人才的寶庫，對我來說，沒有比這更重要的了?！?.使用人才和培訓(xùn)人才σ古往今來得士者昌，失士者亡，

11、求全責(zé)備只能求得庸才。因為人無完人，而且但凡人才，有一長必有一短。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要有忘短貴長，容瑕索玉的氣度胸懷，為了事業(yè)，為了企業(yè)，要敢于用他們的一技之長。否則就會埋沒一批人才，耽誤批人才，流失一批人才。使用人才時要做到用人不疑，疑人不用的原則。領(lǐng)導(dǎo)尊重下屬，給予下屬充分的信任，使他們信心十足地發(fā)揮自己的潛力。其次，要建立分配激勵機(jī)制，實行“特崗特薪對于公司有重大貢獻(xiàn)的人給予重獎和更具吸引力的待遇。再次要講究能力原則。微軟公司又是一個最

12、好的說明，微軟的人事變動極為頻繁，升遷的依據(jù)全在于一個人的能力以及是否適合其工作，資歷在任何時候都不會成為一個因素。最后，也要適時使用賞罰分明的原則。對于那些為企業(yè)立功、提高公司榮譽(yù)，提高經(jīng)營效果的人，都予以晉升的機(jī)會或應(yīng)有的獎勵對那些給公司造成財產(chǎn)損失、公私不分的員工，則堅決給予處罰O只有這樣才能打造出企業(yè)的良好形象。此外，也要切實進(jìn)行人才的培訓(xùn)。據(jù)統(tǒng)計預(yù)測，培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比在若干年后將是1:1000美國全國科學(xué)委員會所屬的“美國科學(xué)

13、基金會“最近發(fā)表20012006財政年度的戰(zhàn)略規(guī)劃~，提出今后6年美國在科技發(fā)展投資方面的首要目標(biāo):培養(yǎng)和造就一支在各個領(lǐng)域具有國際競爭力井能參與全球科技活動的科學(xué)家、工程師以及高素質(zhì)的勞動力大軍。日本也雄心勃勃地提出要“培養(yǎng)出世界通用的21世紀(jì)日本人并在1996年就通過了《科學(xué)技術(shù)基本規(guī)劃~，其中特別強(qiáng)調(diào)要強(qiáng)化人才培訓(xùn)O從這些信息中我們不難感受到，國際間的人才競爭甚至是661CHINASTO陽h飛、電口文葛登龍每見每泉d、伊主JL唱隊

14、吃3也7吧Z鵬也包1、~怎簍ι當(dāng)企業(yè)的人力資源素質(zhì)高于市場平均水平時，淘汰周期應(yīng)適當(dāng)延長可以2年或更長的時間為一個淘汰周期。因為，當(dāng)企業(yè)的人力資源水平低于市場水平時，尋找較目前員工更優(yōu)秀的任職者的空間相對較大，較容易實現(xiàn)“替換“。怎樣留住人才現(xiàn)在也已成為擺在企業(yè)面前的大問題。為了吸引和留住人才，許多企業(yè)“感情“、“事業(yè)“、“待遇“三管齊下，例如提供優(yōu)厚的福利待遇，讓人才有脫穎而出的機(jī)會，讓員工擁有股份，以業(yè)務(wù)拉動人，與競爭對于合作，等等

15、。人才是最寶貴的資源，摩托羅拉公司就非?？粗羞@一點(diǎn)他們致兒于全方位營造“拴心留人“的環(huán)境，營造獨(dú)特的企業(yè)文化氛圍，堅持以人為本的經(jīng)營理念，才使得他們在過去的13年間創(chuàng)造了輝煌的業(yè)績，而這些業(yè)績正是由這些引進(jìn)的優(yōu)秀人才來創(chuàng)造出的。人力資源在摩托羅拉得到了最大化的開發(fā)、激勵和提高，從而達(dá)到雙贏的結(jié)果:公司與人才共同發(fā)展。因此，通過一整套的“選人“、“培養(yǎng)人“、“留人在用人機(jī)制上狠下功夫，在用人觀念上徹底轉(zhuǎn)變，在機(jī)制的設(shè)計和運(yùn)行上，抓住自己企

16、業(yè)的特點(diǎn)和需求，設(shè)計出適合自己企業(yè)的用人機(jī)制，才能招來人才、留住人才、調(diào)動人才的積極性與創(chuàng)造性，才能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，才能從容面對加入WTO的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，更好地為社會經(jīng)濟(jì)建設(shè)與企業(yè)發(fā)展提供人力資源的保證。(作者單位:天津市物資經(jīng)銷總公司)椎，顯著減緩駕駛疲勞雙層加寬臥震效果十分出色牽引車采用了國際鋪則有效解決了駕乘人員長途運(yùn)輸著名品牌的前后橋和牽引座，使其牽時的休息難題而裝備的CD、VCD液引力比普通車更大。晶電視、數(shù)顯自動控制無

17、氟空調(diào)、中此外，由于春蘭“高頂雙臥“卡車南京春蘭汽車制造有限公司采訪時央門鎖等先進(jìn)設(shè)備，真正實現(xiàn)了卡車采用了性能卓越的名牌多檔變速箱看到，全國各地的訂單紛至沓來，企的“轎車化使春蘭卡車成為帶有以及優(yōu)質(zhì)環(huán)保增壓發(fā)動機(jī)，使車的啟業(yè)正加班加點(diǎn)確保按時交貨?！靶蓍e“功能的“房車“。動速度很快，變速換檔十分自然，操長期以來，我國卡車因偏重其運(yùn)春蘭卡車廣受歡迎的另一個重縱起來得心應(yīng)手，駕駛15噸以上的輸功能，一直給人以“傻大漢“的印要原因，是其過硬

18、的質(zhì)量特別適合中重型卡車就如同駕乘轎車般輕松。象。在此背景下，秉承“以人為本“設(shè)國路況和運(yùn)輸行業(yè)多拉快跑的特點(diǎn)。據(jù)了解，春蘭的“汽車夢“始于10計理念的春蘭卡車，令人耳目一新。這種“高頂雙臥“的超長型載貨車，車年前，6年前收購了南京東風(fēng)汽車制從某種意義上說，它的出現(xiàn)提升了國架縱梁截面高度達(dá)320mm，內(nèi)側(cè)和平造廠，先后投資6億元進(jìn)行技術(shù)改產(chǎn)卡車檔次。衡懸架處縱梁外側(cè)上下翼面另有造，建成了國內(nèi)一流的卡車生產(chǎn)線。駕駛室是司機(jī)活動的“家春蘭1

19、2mm加強(qiáng)板，使其具備了超強(qiáng)的承目前，春蘭卡車共分5噸、6噸、8噸、卡車獨(dú)具魅力的設(shè)計，處處體現(xiàn)了人載能力廂式車具有加強(qiáng)型前橋和貫10噸、12噸和15噸六大系列2∞多性化的精髓。記者看到，這種“高頂雙通式中后橋，鋼板增厚，整車的牢固個品種，包括長軸距載貨車、廂式載臥“的卡車駕艙，寬敞、舒適，座椅上度增加了10%自卸車除前后橋與廂貨車、牽引車、自卸車等。除引進(jìn)部分國內(nèi)叫體能…可問時同外車斗明了高強(qiáng)度銅町進(jìn)時…均盹體重調(diào)節(jié)座椅剛度，從而保護(hù)