激勵機制在建筑企業(yè)人力資源管理中的運用

1、●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟師》2006年第1l期激勵機制在建筑企業(yè)人力資源管理中的運用摘要：文章分析了我國建筑企業(yè)人力資源管理特征及存在主要問題，闡述如何運用激勵機制提高建筑企業(yè)的管理水平。為此，必須更新人才管理觀念，從績效考核、薪酬管理及培訓(xùn)制度幾方面來改革，才能為企業(yè)的發(fā)展提供強大的人才保證。關(guān)鍵詞：人力資源激勵建筑企業(yè)中圈分類號：F243文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2006)1l一190—02一、引言現(xiàn)代企業(yè)管理理論認為

2、，人力資源是對企業(yè)發(fā)展起決定作用的資源人力資源的核心內(nèi)容是建立起一套科學的激勵機制。作為心理學術(shù)語，激勵指的是持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程。激勵這個概念應(yīng)用于管理是指激發(fā)員工的工作動機，也就是用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力地完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標，因此企業(yè)實行激勵機制的最根本目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。哈

3、佛大學的一位教授研究后發(fā)現(xiàn)，人在無激勵機制的情況下，只能發(fā)揮個人潛能的20％至30％。通過適當激勵就能發(fā)揮出80％至90％，而發(fā)揮程度取決于激勵程度。由此可見，一套合理完善的激勵方法將有效地提高員工的工作績效從而相對降低人力資源管理成本。所以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的主要因素，如何建立和運用好激勵機制也成為各建筑企業(yè)面臨的一個十分重要問題。二、建筑企業(yè)生產(chǎn)的特殊性建筑企業(yè)人力資源管理的特征主要是由生產(chǎn)的特殊性所引發(fā)

4、的。其生產(chǎn)的特殊性可歸納以下幾點：1工程產(chǎn)品的多樣性。因為工程的使用功能不同造成工程產(chǎn)品的類型不同，即使使用功能相同、工程類型相同，也會因建設(shè)地區(qū)地理環(huán)境的差異而不同。2工程產(chǎn)品生產(chǎn)周期長。作為一項建筑產(chǎn)品，往往需要較長的生產(chǎn)周期，少則一年，多則幾年。3施工人員的流動性。施工人員不斷地在不同地區(qū)，不同建設(shè)工地頻繁流動。三、建筑企業(yè)人力資源管理特征1人力資源組成極其復(fù)雜，臨時用工的比例大。就大多數(shù)建筑企業(yè)而言，其人力資源的組成是比較復(fù)雜的

5、，既有學歷低但實踐經(jīng)驗豐富的農(nóng)民工，也有專業(yè)知識水平較高的大中專畢業(yè)生。從表1可以看出，建筑企業(yè)中具有初中文化層次的比例最高為57％，其次是小學文化程度占215％，這些工作人員中I臨時工的比例很大。他們的特點是流動性強，企業(yè)很難真正掌握臨時工的情況并對其進行管理。建筑企業(yè)中受過高等教育的人員比例非常低，只有53％。這些處于不同層次的人才有著各自的特點和價值目標，對于自身價值的實現(xiàn)要求也有所不同，因此由他們組成的建筑企業(yè)人力資源管理具有相

6、當?shù)膹?fù)雜性。表l2003年建筑業(yè)全國就業(yè)人員受教育程度構(gòu)成統(tǒng)計陵教育程劂文盲小學初中高中大專唪科及以上l建筑業(yè)17215571453518全國1728743713648202人力資源的布局分散。由于建筑行業(yè)競爭激烈，生存環(huán)境較差，一190一●李娟娟工程任務(wù)忙閑不均，企業(yè)不愿設(shè)太多固定人員，以增大固定成本支出。建筑項目一個顯著的特點就是流動性強，它不像一般的生產(chǎn)型企業(yè)，具有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門。建筑企業(yè)作為建筑項目的建設(shè)者，它的具體的

7、組織機構(gòu)一般是隨著建筑項目的變化而變化，通常是根據(jù)某個建筑項目的具體情況，比如項目規(guī)模的大小、技術(shù)要求的特點、地域情況等來組建一個適應(yīng)的項目管理機構(gòu)，而隨著建筑項目的結(jié)束，下一個項目的開始人員組成又要進行新的調(diào)整。因此，建筑企業(yè)的人力資源在其布局上就具有分散明顯、流動性強的特點。3人力資源總量過剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存。大多數(shù)建筑企業(yè)勞動生產(chǎn)率不高，普遍存在冗員，人浮于事。但是在一些關(guān)鍵、重要崗位，又缺乏合適人選，結(jié)構(gòu)性短缺嚴重例如，復(fù)合型的

8、經(jīng)理、總工、技師隊伍相對嚴重缺乏。在建筑企業(yè)占50％以上的技術(shù)工人中。年輕人多，實踐經(jīng)驗不足，而原有的老技術(shù)工人大多已退休，技術(shù)上處于青黃不接。中國鐵道建筑總公司就是一個例子，根據(jù)《中國鐵道建筑總公司年鑒2001》有關(guān)人力資源數(shù)據(jù)可知，技師僅有1885人，只占技術(shù)工人的211％。同時大量使用廉價勞務(wù)工、協(xié)議工從事作業(yè)，高級以上技術(shù)工人缺乏問題更為突出。這些缺陷很容易造成企業(yè)成本高但效率低，綜合實力難以提高。4人力資源管理中缺乏良好的企業(yè)

9、文化。建筑企業(yè)文化與一般企業(yè)文化相比有其特殊性，建筑產(chǎn)品施工的流動性，決定了企業(yè)文化必然是跨地區(qū)與跨文化的，必須以兼收并蓄，博采眾長不斷創(chuàng)新為目標，才能在競爭中得到發(fā)展。由于工程項目可能相對龐大或地處偏僻，施工環(huán)境艱苦，建筑企業(yè)文化又要以能克服一切艱難險阻，在惡劣的環(huán)境中團結(jié)協(xié)作、善打硬仗，作為建設(shè)的基本內(nèi)涵。事實上，大部分建筑企業(yè)從業(yè)人員構(gòu)成復(fù)雜，農(nóng)民工所占比例大，工會組織不健全，不注重企業(yè)文化建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀，對企業(yè)認同感

10、不強。四、建筑企業(yè)如何運用人力資源管理的激勵機制建筑企業(yè)人力資源管理的復(fù)雜性和特殊性，使得過去單純依賴于物質(zhì)激勵的企業(yè)所有者發(fā)現(xiàn)自己正面臨一個兩難選擇的困境：要么就得不斷地加薪，使成本增加，但最終的激勵效果仍會降低；要么不加薪，員工失去激勵，企業(yè)將得不到發(fā)展。所以，企業(yè)應(yīng)該在管理工作中充分考慮以下因素，確保激勵能夠收到預(yù)期的效果。1樹立“以人為本”的觀念，合理運用多種激勵機制。在心理學上，馬斯洛提出了人的五種需要，逐級為生理、安全、社交

11、、尊重、自我實現(xiàn)，自我實現(xiàn)是人的最高需要。在人力資源的管理中，可以借鑒這種分類，充分考慮人才在不同時期的需要，予以必要的激勵，充分發(fā)揮人才的主觀能動性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。一般來說，激勵有3種模式：物質(zhì)激勵、精神激勵和感情激勵模式，物質(zhì)激勵可以是工資、獎金、期權(quán)、股權(quán)、住房，精神激勵可以是榮譽、褒獎、口頭鼓勵，感情激勵則是通過溝通協(xié)調(diào)產(chǎn)生對企業(yè)的認同感，當某一種激勵模式不能取得良好的效果時，應(yīng)視具體情況，綜合應(yīng)用各種激勵手段。2建立靈

12、活多樣的薪酬激勵機制。建筑企業(yè)可以根據(jù)行業(yè)的特點，對不同崗位的職工采用不同的工資制：基層單位經(jīng)營者年薪制，項目管理人員崗位責任工資制，機關(guān)管理人員崗位職務(wù)工資制、生產(chǎn)工人全額勞務(wù)計件制，輔助生產(chǎn)及服務(wù)人員按崗位實行協(xié)議工資制。對在技術(shù)方面和管理方面做出貢獻的人重獎。同時應(yīng)用股權(quán)，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機，制定多樣的具有吸引力的股權(quán)政策，將個體利益和企業(yè)整體利益統(tǒng)一起來，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性。3嚴格依據(jù)考核結(jié)果進行薪酬分配。建筑企業(yè)應(yīng)

13、建立一套科學、完善的員工業(yè)績考評體系，以此為依據(jù)進行薪酬分配。首先，對各崗位進行深入細致的分析，明確工作職責、工作關(guān)系、工作條件、所需要的知識和技能等，以此為依據(jù)制定科學的考評標準；其次，進一步規(guī)范考評程序，對考評員進行培訓(xùn)，持證上崗，確?？荚u過程公開、公平；第三，引進新的測評工具，采用多種行之有效的考評方式，對員工進行全面考評，規(guī)定各種考評的權(quán)重，采用量化指標定量評分，得出考評成績；第四，將員工業(yè)績考評結(jié)果與薪酬緊密掛鉤，嚴格兌現(xiàn)，確

14、保激勵機制的良性循環(huán)。萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師》2006年第1l期●管理世界談?wù)勂髽I(yè)財務(wù)管理的目標摘要：企業(yè)理財?shù)哪繕擞卸喾N，其中以利潤最大化、每股盈余最大化和股東財富最大化或企業(yè)價值最大化等目標最具有影響力和代表性。文章對此進行了探討。關(guān)鍵詞：企業(yè)財務(wù)管理目標中圖分類號：F275文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2006)1l一19l—02企業(yè)財務(wù)管理目標(又稱企業(yè)理財目標)，是財務(wù)管理的一個基本理論問題，也是評價企業(yè)理財活動是否合

15、理有效的標準。目前，我國企業(yè)理財?shù)哪繕擞卸喾N，其中以利潤最大化、每股盈余最大化和股東財富最大化或企業(yè)價值最大化等目標最具有影響力和代表性。筆者認為，利潤最大化和財務(wù)狀況最優(yōu)化結(jié)合是最為科學的財務(wù)管理目標。一、企業(yè)財務(wù)管理目標三個觀點的涵義1利潤最大化。這種觀點認為，根據(jù)經(jīng)濟學原理，利潤表示新創(chuàng)造的財富。企業(yè)利潤越大。表明企業(yè)所創(chuàng)造的財富越多，整個社會財富亦會因此而增大。所以，應(yīng)該把追求利潤最大化作為企業(yè)財務(wù)管理的目標，把利潤作為評價企業(yè)

16、管理當局經(jīng)營管理業(yè)績的依據(jù)。2每股盈余最大化。這種觀點認為，用每股盈余(或權(quán)益資本凈利率)概括企業(yè)財務(wù)管理目標。把企業(yè)利潤與股東投入的資本聯(lián)系起來，克服了以利潤最大化作為企業(yè)財務(wù)管理目標而沒有考慮所獲利潤與投入資本的關(guān)系的不足。3股東財富最大化。這種觀點認為，股東投資企業(yè)的目標是以獲得高額回報來擴大財富。作為企業(yè)的投資者，企業(yè)價值最大化，就是股東財富最大化。因此，企業(yè)應(yīng)把股東財富最大化作為財務(wù)管理目標。二、企業(yè)財務(wù)管理目標應(yīng)以利潤最大化

17、和財務(wù)狀況最優(yōu)化結(jié)合為目標企業(yè)利潤最大化、每股盈余最大化和股東財富最大化或企業(yè)價值最大化，都存在著一些缺點和不足。毫無疑問，追求利潤是市場經(jīng)濟中每個企業(yè)的首要任務(wù)，利潤最大化應(yīng)是所有企業(yè)財務(wù)管理的目標，企業(yè)每項投資決策都應(yīng)以保證盈利為前提。但是當企業(yè)利潤隨銷售收入增長而增長，銷售收入的大部分不是以貨幣資金形式收回，而是占用在應(yīng)收賬款上。這時的利潤是隨著銷售收入增加了。但企業(yè)的財務(wù)狀況并不好。把利潤最大化作為企業(yè)財務(wù)管理目標的唯一目標，從

18、某種意義上講。也是不行的。為此企業(yè)財務(wù)管理不能把利潤最大化作為唯一的目標，還必須有其他目標，這個目標就是財務(wù)狀況最優(yōu)化。對企業(yè)所有者而言，他需要的是利潤盡可能最大、最多。但與企業(yè)息息相關(guān)的不僅有所有者，還有債權(quán)人、客戶、供應(yīng)商、企業(yè)員工等。對債權(quán)人來說，最要緊的是企業(yè)能按時還本付息，清償?shù)狡趥鶆?wù)，也就是企業(yè)的償債能力、企業(yè)的財務(wù)狀況。而企業(yè)管理當局，除了滿足所有者的需要外，還必須顧及到債權(quán)人的利益，否則，就會堵塞企業(yè)的融資渠道。企業(yè)如喪

19、失市場信譽，就難以在激烈的市場競爭中立足了。因此，在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的財務(wù)管理目標。應(yīng)該是利潤最大化和財務(wù)狀況最優(yōu)化的合理組合。三、企業(yè)利潤最大化和財務(wù)狀況最優(yōu)化的實質(zhì)1企業(yè)利潤最大化的實質(zhì)。在具體的實務(wù)中，利潤最大化的內(nèi)涵應(yīng)該包括：(1)經(jīng)營期間利潤最大。在現(xiàn)行會計報表體系中，指年度損益表中的利潤總額最大。(2)單項投資項目利潤最大化。企業(yè)的財務(wù)管理不僅要追求某一年度利潤最大化，而且還應(yīng)要求每項投資利潤最大化。2企業(yè)財務(wù)狀況最優(yōu)化

20、的實質(zhì)。財務(wù)狀況最優(yōu)化的意義在于：(1)企業(yè)財務(wù)結(jié)構(gòu)合理化。即指企業(yè)內(nèi)部資產(chǎn)與負債之間，以及資產(chǎn)、負債內(nèi)部各項目的分布情況結(jié)構(gòu)是否合4注重員工的培訓(xùn)。建筑企業(yè)由于工作環(huán)境的異常艱苦，許多員工在工作中有時情緒有所低落。如何改變員工低落的情緒對員工進行培訓(xùn)在建筑企業(yè)尤其重要，因為這是員工獲得成長的有效途徑，培訓(xùn)的目的是使職工獲得相關(guān)知識技能和培養(yǎng)個性，以期得到更好的工作表現(xiàn)和面對得到更高級別及更高工作中遇到的挑戰(zhàn)。建筑企業(yè)的員工培訓(xùn)一般分為

21、三個部分：入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、業(yè)務(wù)骨干的培訓(xùn)。通過這三個環(huán)節(jié)的培訓(xùn)，可以讓員工一開始就有一個很好的發(fā)展計劃對自己的將來也更有信心，必然把自己的技能和知識回報企業(yè)。參考文獻：1平狄克魯賓費爾德微觀經(jīng)濟學[M]北京：中國人民大學出版●林小衛(wèi)理。(2)企業(yè)價值最大化。企業(yè)的價值通常可以用企業(yè)資產(chǎn)的數(shù)量、質(zhì)量以及未來的獲利能力和領(lǐng)導(dǎo)層創(chuàng)新能力來綜合衡量。四、以企業(yè)利潤最大化和財務(wù)狀況最優(yōu)化為企業(yè)財務(wù)管理目標。兼顧了債權(quán)人、職工、社會等方面的利益

22、。有助于協(xié)調(diào)各相關(guān)主體的關(guān)系1企業(yè)利潤最大化和財務(wù)狀況最優(yōu)化顧及了債權(quán)人的利益。企業(yè)利潤最大化和財務(wù)狀況最優(yōu)化的含義之一就是所有者權(quán)益最大，由于債權(quán)人在收益分配上有優(yōu)于企業(yè)所有者的權(quán)利，即只有在債權(quán)人按時收本獲息的利益得到保障后，才能向所有者分配收益。所以，所有者權(quán)益達到最大必須以債權(quán)人的利益實現(xiàn)為前提。2企業(yè)利潤最大化和財務(wù)狀況最優(yōu)化把實現(xiàn)勞動者權(quán)益最大列為其內(nèi)容之一。經(jīng)營管理者和職工都是企業(yè)的勞動者，企業(yè)利潤最大化和財務(wù)狀況最優(yōu)化也

23、有助于企業(yè)勞動者利益最大化的實現(xiàn)。只有勞動者的利益得到了保障和最大程度的實現(xiàn)。他們才能以積極的姿態(tài)全身心地投入工作，為企業(yè)在激烈的市場競爭中穩(wěn)操勝券長久地辛勤勞動。3實現(xiàn)企業(yè)所負社會責任也被列為企業(yè)利潤最大化和財務(wù)狀況最優(yōu)化的內(nèi)容。企業(yè)作為社會的一員，在追求自身效益的同時，還應(yīng)遵守有關(guān)法律法規(guī)，接受商業(yè)道德的約束和社會公眾的監(jiān)督，責無旁貸地承擔起社會責任。其內(nèi)容包括維護社會公眾利益，保護生態(tài)平衡，合理利用資源，支持文化教育事業(yè)和社會福利

24、事業(yè)，為企業(yè)自身發(fā)展創(chuàng)造一個良好的外部環(huán)境?？傊髽I(yè)的財務(wù)管理，只有將這兩個目標有機地結(jié)合在一起，并隨情況發(fā)展不斷進行調(diào)整和優(yōu)化，才能保證獲取最大的回報。(作者單位：浙江省海鹽縣建設(shè)局浙江海314300)(責編：若佳)社19972劉賢福中國鐵道建筑總公司年鑒200l[Z]北京：中國鐵道出版社200l3周三多，陳傳明，魯明泓管理學一原理與方法[M]上海：復(fù)旦大學出版社，19994羅賓斯(Robbins，sP)組織行為學[M]北京：人民大