淺談企業(yè)人力資源管理 (1)

1、●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟(jì)師》20lo年第12期談企業(yè)人力摘要：當(dāng)今世界，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的開發(fā)與管理越來越為企業(yè)所重視，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，國家之間和企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)突出地表現(xiàn)為人才資源質(zhì)量與數(shù)量的競(jìng)爭(zhēng)，通過人力資源的開發(fā)而建立國家和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)已成為一種共識(shí)，因此，人力資源管理研究時(shí)于我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義，文章指出，積極打造人才資本是提高企業(yè)核

2、心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心在人才。企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，形成自己的核心能力，就必須打造一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。關(guān)鍵詞：人力資源現(xiàn)狀與分析績效薪酬與激勵(lì)中圖分類號(hào)：c962文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1nn4—4914(2nlf))12～234一0221世紀(jì)是以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)的時(shí)代，是經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)化、信息化空前加快的時(shí)代，人力資本作為重要的生產(chǎn)要素，已成為決定經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要資源。開發(fā)人力資源，提倡人性化管理。使

3、人的潛能得以充分發(fā)揮，成為管理的核心。我國企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)還比較薄弱，在觀念、管理體系、技術(shù)手段等方面與國際上先選企業(yè)存在一定的差距。入世后，我國企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，同時(shí)也給我們帶來了機(jī)遇，這將促使我國企業(yè)更新觀念，調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)人才培養(yǎng)，學(xué)習(xí)和引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)和手段。因此，企業(yè)面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)必須樹立科學(xué)的人力資源管理理念運(yùn)用現(xiàn)代管理手段，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效和優(yōu)化，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

4、。一、我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與分析企業(yè)是人力資源管理的一個(gè)主要舞臺(tái)。長期以來，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制使我國企業(yè)尤其是國有企業(yè)處于傳統(tǒng)的人事管理階段。改革開放以來我國的企業(yè)先后推行了獎(jiǎng)勤罰懶、三項(xiàng)制度改革、實(shí)行全員勞動(dòng)合同制、建立社會(huì)保障機(jī)制、實(shí)施“下崗分流”再就業(yè)工程等一系列的勞動(dòng)人事制度改革，并取得了很大的進(jìn)步一些企業(yè)結(jié)合國情。努力學(xué)習(xí)國外企業(yè)的人力資源管理制度與技術(shù)，并在實(shí)踐中創(chuàng)新，取得了較好的效果。但是由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不均衡。不同地域

5、、不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念上還存在著很大的差異，根據(jù)有關(guān)調(diào)查分析顯示目前我國企業(yè)正處于人事管理向人力資源管理的過渡階段，在這一階段突出表現(xiàn)的特點(diǎn)主要有：1很多企業(yè)還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，近年來，大部分企業(yè)都將過去的人事部門改成一234一了“人力資源部”，但是企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理其管理思想和管理方式?jīng)]有根本變化管理上注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”把員工視為一種“工具”，關(guān)注的是成本、使用和控制。忽視了對(duì)員工的積極性、

6、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，實(shí)際上是換湯不換藥：2企業(yè)尚未建立科學(xué)的人力資源管理體系。我國企業(yè)的人力資源管理尚處在由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理與開發(fā)過渡，基礎(chǔ)工作薄弱，大多沒有建立起科學(xué)完善的人力資源管理體系。據(jù)最新有關(guān)資料的統(tǒng)計(jì)：(1)崗位工作分析方面：518％的國有企業(yè)做過崗位分析企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍較低。(2)績效考核現(xiàn)狀：企業(yè)人員績效管理現(xiàn)狀較差，考核效果一般，人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。(3

7、)薪酬與激勵(lì)管理現(xiàn)狀：經(jīng)過3()多年改革開放的洗禮正從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過渡，用工制度、分配制度的改革，漸漸破除鐵飯碗、大鍋飯等弊端。企業(yè)員工報(bào)酬有了明顯的提高。從總體情況看，大部分企業(yè)員工對(duì)目前的薪酬表示滿意但“不滿意”或“非常不滿意”的也占到了273％。另外企業(yè)高薪收入多元化，約有1／3的企業(yè)建立了長期激勵(lì)計(jì)劃收入水平有了很大提高；612％的企業(yè)里，科級(jí)以上干部與普通員工平均收入相差為5～20倍。(4)人力資源規(guī)劃方面及制度建設(shè)現(xiàn)狀

8、：據(jù)調(diào)查，絕大多數(shù)企業(yè)都有工作細(xì)則、工作評(píng)估等一系列正式的文件和人力資源管理制度，其中677％的公司進(jìn)行了基于工作分析等簡單的人力資源規(guī)劃體系。3企業(yè)的人力資源管理。企業(yè)的人力資源管理部門定位低，無法統(tǒng)籌管理全公司的人力資源管理。據(jù)某權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)31家企業(yè)集團(tuán)人力資源管理部門在有關(guān)政策領(lǐng)域中的影響和權(quán)利的抽樣調(diào)查資源顯示，人力資源管理的影響和權(quán)利主要體現(xiàn)在工資管理、培訓(xùn)、安全和福利等方面。在這些領(lǐng)域，有關(guān)的人力資源管理政策大部分由人力資源

9、管理部門制定和發(fā)揮作用，而在新技術(shù)、組織和管理的發(fā)展及組織工作安排等方面的影響非常有限。一項(xiàng)對(duì)我國企業(yè)人力資源部門的調(diào)查報(bào)告顯示，人力資源部門6f】％的精力被用在處理各種行政事務(wù)——檔案管理、填寫表格，僅有3f)％的精力用來為員工和管理人員提供咨詢服務(wù)，1f)％的精力用在為公司戰(zhàn)略提供人力支持。大量的基礎(chǔ)管理工作令人事部門疲于奔命，還得不到其他部門和員工的認(rèn)可。4企業(yè)尚未建立科學(xué)的人力資源管理體系。人力資源管理缺乏有效的技術(shù)手段，信息化

10、程度較低：我國企業(yè)在管理人力資源的過程中，受體制的局限，很難將先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點(diǎn)的可操作源●田麗芳理的制度、措施的技術(shù)手段。調(diào)查顯示，587％的企業(yè)有簡單的人力資源信息庫，只有7R％建立了智能化人力資源管理信息系統(tǒng)，說明我國企業(yè)人力資源管理信息化程序不高，正處于起步和初級(jí)階段，信息化程序化，工作效率不高也就在所難免，5不少企業(yè)對(duì)人力資本投資嚴(yán)重不足。據(jù)一項(xiàng)對(duì)我國主要城市1f)(J多家企業(yè)的抽樣調(diào)查表明，我國有3

11、0％以上的企業(yè)年人均教育和培訓(xùn)費(fèi)用在1()元以下；將近2n％的企業(yè)在1肛30元之間，相比之下美國摩托羅拉天津分公司每年員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)在50n萬美元以上，人均60f)多美元。而且大部分企業(yè)也沒有一套完整的崗前培訓(xùn)或中、長期的教育培訓(xùn)方案計(jì)劃。對(duì)員工只管使用不少企業(yè)缺乏發(fā)展的觀念不肯多儲(chǔ)備一個(gè)人才，造成企業(yè)的后備力量不足。這些因素也造成了員工的潛能難以調(diào)動(dòng)和發(fā)揮導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展的后勁不足，總之中國企業(yè)人力資源管理總體水平的落后是由于我國企業(yè)整體管

12、理基礎(chǔ)薄弱，我國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時(shí)期，同時(shí)人力資源管理部門的影響和權(quán)利正在增強(qiáng)。二、加強(qiáng)我國企業(yè)人力資源管理的建議和對(duì)策對(duì)企業(yè)而言要在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)上。樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，從資源的角度重新審視員工價(jià)值，運(yùn)用新的人力資源管理理論和管理方法，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變1制定人力資源發(fā)展規(guī)劃。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期的經(jīng)營發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展，需要多少人才

13、，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過外部引進(jìn)等方法來解決，這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。人力資源的轉(zhuǎn)移也隨之加速，因此企業(yè)不但要制定短期(5年以內(nèi))的人力資源發(fā)展規(guī)劃更要制定中長期(5～10年)的發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)短期規(guī)劃和中長期規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合：人力資源規(guī)劃主要涉及到三個(gè)方面的內(nèi)容：企業(yè)未來勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè)。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系，通過人

14、力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對(duì)人力的需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、長期和短期的人力供求平衡，包括企業(yè)宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用，2建立以績效為中心的管理體系。工作分析是開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是人力資源管理的平臺(tái)一在建立科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)和業(yè)萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師》2010年第12期●人力資源開發(fā)(上接第233頁)影響員工滿意度的關(guān)鍵因素集中在“公平性”這三個(gè)字上，集中反映在：薪

15、酬、績效和職業(yè)發(fā)展三個(gè)方面。其核心管理問題在于量化抽象的管理指標(biāo)并與人力資源管理進(jìn)行有效的結(jié)合。客觀、公正、科學(xué)的績效考核能優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)整體業(yè)績。對(duì)員工而言公平公正透明的績效考核營造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過績效考核，使員工正確地認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)缺點(diǎn)圾時(shí)修正自身的行為及發(fā)展方向，從而獲得更多發(fā)展機(jī)會(huì)和更大的發(fā)展業(yè)績。對(duì)于企業(yè)來說，通過績效考評(píng)來發(fā)現(xiàn)員工的問題，從而根據(jù)考評(píng)的結(jié)果進(jìn)行激勵(lì)措施的改善，提高員工滿意度。(二)

16、保證并改善員工的保健因素提高員工的滿意度，首先要保證保健因素健全，保證員工基本的工作與生活條件。保健因素又分經(jīng)濟(jì)性因素和非經(jīng)濟(jì)性因素。前者如工資、獎(jiǎng)金、福利等，后者如工作環(huán)境、監(jiān)督、工作安全、績效考核、人際關(guān)系、個(gè)人生活條件等。對(duì)經(jīng)濟(jì)性因素，一定要科學(xué)合理把握，適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)也是對(duì)員工的一種認(rèn)可，但要注意經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的度。保健因素是工作不滿意的因素它只能防止員工對(duì)工作的不滿厭惡。當(dāng)保健因素得到改善時(shí)，員工的不滿就會(huì)消除但是保健因素起不到激勵(lì)

17、的積極作用。要提高積極性，要依靠激勵(lì)因素的改善。(三)強(qiáng)化員工的激勵(lì)因素激勵(lì)因素是滿意因素，改善了激勵(lì)因素，就能讓員工產(chǎn)生滿意感，使得工作更加努力，更有效率。激勵(lì)因素又分為內(nèi)激勵(lì)因素和外激勵(lì)因素。前者主要包括信任感，工作的責(zé)任感、勝任感和成就感；后者如表彰、晉升、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)等。心理學(xué)研究表明：人們都有爭(zhēng)取達(dá)到目標(biāo)的強(qiáng)烈愿望，有力求超過別人取得優(yōu)勢(shì)地位的機(jī)會(huì)。企業(yè)要重視強(qiáng)化員工的激勵(lì)因素特別要利用好外激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)。比如

18、說適當(dāng)合理進(jìn)行表彰、獎(jiǎng)勵(lì)能夠激發(fā)員工爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的欲望和情緒，這種欲望和情緒可促使員工精力充沛，潛能得到發(fā)揮，創(chuàng)造力得到增強(qiáng)，提高工作效率。(四)滿足員工的多樣化需要由于員工存在個(gè)體需求、差異需求及多層次需求差異可以運(yùn)用調(diào)查及分析的方法把握員工的需求。協(xié)調(diào)、處理好滿足員工需求與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系可采用崗位激勵(lì)、制度激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)等多種激勵(lì)手段和措施，滿足員工的個(gè)體需求，使激勵(lì)機(jī)制在員工勞動(dòng)生產(chǎn)率提高上起到催化作用。另外，只注重短期激勵(lì)是不夠

19、的。從企業(yè)長期激勵(lì)考慮，這對(duì)于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同與歸宿感、忠誠與責(zé)任心是很重要的。員工組織歸屬感是一種復(fù)合性的主觀心理變量，它包含著認(rèn)知感情與行為傾向兩種成分。員工們感受并認(rèn)識(shí)到企業(yè)尊重他們、關(guān)懷他們并保護(hù)他們，便會(huì)對(duì)企業(yè)生成一種強(qiáng)烈的愛慕與投入，進(jìn)而產(chǎn)生要與企業(yè)共命運(yùn)和為之做出最大貢獻(xiàn)的意愿。它是員工在企業(yè)長期工作經(jīng)歷中與企業(yè)互相交往、逐步熏陶、潛移默化才培育成的。會(huì)形成一種有長期的、根本性的驅(qū)動(dòng)力，提高員工滿意度的最終結(jié)果是員工與