淺論企業(yè)人力資源管理

1、2011.05（上）ChinaCollectiveEconomy集體經(jīng)濟(jì)摘要：人力資源是決定企業(yè)生存和發(fā)展的決定因素之一，傳統(tǒng)人事管理已不適應(yīng)市場形勢的發(fā)展，應(yīng)運(yùn)用科學(xué)的人力資源管理模式。關(guān)鍵詞：人力資源；存在的問題；管理模式在決定企業(yè)生存與發(fā)展的諸因素中，人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，是最重要的因素之一。企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭，在市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，人的因素對企業(yè)的影響至關(guān)重要，誰擁有了人才，并合理地使用、開發(fā)、儲備

2、人才，使其發(fā)揮最大的潛能和作用，誰就會在市場競爭中占據(jù)有利地位。要想在競爭激烈的市場上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握企業(yè)發(fā)展的主動權(quán)，就必須掌握人才競爭的主動權(quán)。因此，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理水平，做好企業(yè)人力資源管理工作，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，是我國企業(yè)變革和發(fā)展的必然。企業(yè)應(yīng)通過增強(qiáng)人力資源管理意識，加強(qiáng)人力資源管理工作，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵機(jī)制和科學(xué)的考核機(jī)制，樹立強(qiáng)烈的人才觀念，充分重視人才、發(fā)現(xiàn)人才、科學(xué)地使用

3、人才。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和價值，因此進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理對于我國國有、民營等廣大企業(yè)都具有十分重要的意義。一、我國企業(yè)傳統(tǒng)人事管理制度中存在的問題我國企業(yè)在長期的人力資源管理中形成了一套基本完備科學(xué)的管理體系和管理辦法，總體上來說與社會經(jīng)濟(jì)和企業(yè)的發(fā)展是相適應(yīng)的。但是一些企業(yè)活力不足、競爭力不強(qiáng)、效率低下的問題依然沒有徹底解決，人才跳槽現(xiàn)象頻繁，人力資源管理效能低下，制約了企業(yè)的進(jìn)一

4、步發(fā)展。在目前人才流動性大，擇業(yè)觀念不斷更新的今天，一些企業(yè)的人力資源管理還是傳統(tǒng)的行政性人事管理模式，普遍缺乏靈活有效的人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策，人力資源管理的科學(xué)框架體系尚未建立起來，功能遠(yuǎn)未發(fā)揮出來。有的企業(yè)在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進(jìn)的管理思想，但缺乏如何將先進(jìn)的管理思想轉(zhuǎn)化為適合企業(yè)實(shí)際的、可操作的制度、措施的手段、途徑，沒有很好地處理好企業(yè)人員資歷、職位、能力、智力、貢獻(xiàn)等在勞動分配體系中的關(guān)系，難以有效地激勵員工去努

5、力工作。主要癥狀有以下方面：一是考評制度不科學(xué)不完善，出現(xiàn)沒有考評機(jī)制或有但流于形式的狀況，缺乏硬性指標(biāo)的約束，員工薪酬、晉升、績效不能與考核掛鉤，不能發(fā)揮考核的真正作用。二是崗位設(shè)置不合理，沒有嚴(yán)格的定崗定編程序，導(dǎo)致在人員的使用上出現(xiàn)關(guān)系崗、人情崗，致使很多有才能的員工沒有機(jī)會展示自己的能力，得不到任用重用。這種用人狀況無法形成競爭機(jī)制，員工工作的積極性難以充分調(diào)動起來，直接影響到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。三是薪酬管理不科學(xué)，措施不力，手段單一

6、。分配辦法和獎懲措施，只是滿足人才的生活保障，體現(xiàn)不出人才的真實(shí)價值，人才的潛力得不到挖掘，能力不能最大限度被企業(yè)所用，不能最大限度地為企業(yè)做貢獻(xiàn)。這種體制對所需人才缺乏吸引力，還不能保持現(xiàn)有人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。二、改革傳統(tǒng)人事制度，探索運(yùn)用科學(xué)有效的人力資源管理模式我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展的時間較短，很多企業(yè)一直沒有重視人力資源管理，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時期的粗放式管理帶給企業(yè)的影響依然存在。然而在目前市場競爭日益激烈、政府宏觀調(diào)控帶來的雙重壓力下

7、，企業(yè)不得不開始考慮精細(xì)化管理、低成本低風(fēng)險運(yùn)作、可持續(xù)發(fā)展等問題，而這一切對企業(yè)的人力資源管理提出了很高的要求，一些企業(yè)開始學(xué)習(xí)外國公司的做法，調(diào)整組織架構(gòu)，把人力資源管理工作從傳統(tǒng)的辦公室、行政人事部分離出來，然后再根據(jù)人力資源模塊進(jìn)行專業(yè)化分工，設(shè)立招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、勞動關(guān)系等崗位，促進(jìn)人力資源管理工作向?qū)I(yè)化規(guī)范化方向發(fā)展，從服務(wù)保障部門向職能管理部門，甚至企業(yè)戰(zhàn)略伙伴發(fā)展，人力資源管理逐淺論企業(yè)人力資源管理■黃紅衛(wèi)新農(nóng)村建

8、設(shè)集體經(jīng)濟(jì)人力資源管理集體經(jīng)濟(jì)1292011.05（上）ChinaCollectiveEconomy集體經(jīng)濟(jì)步走上科學(xué)化、規(guī)范化的路子。（一）科學(xué)合理設(shè)崗，完善崗位聘任在崗位設(shè)置過程中，既要充分考慮每個崗位的具體情況，還要從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的全過程出發(fā)，對崗位設(shè)置進(jìn)行總體評價、綜合評估。崗位設(shè)置要賦予每個崗位相應(yīng)職責(zé)，對崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、勞動條件、環(huán)境以及員工承擔(dān)本崗位所需要的資格條件進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)分析研究后，制訂出崗位規(guī)范和工作

9、職責(zé)；按照“責(zé)權(quán)利”統(tǒng)一的原則，對應(yīng)聘到相應(yīng)崗位上的每個員工應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和享受的權(quán)利等方面進(jìn)行明確、細(xì)致的規(guī)定，并進(jìn)行量化，便于后期考評。崗位聘任是人和事能否有效配置的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。崗位聘任要遵循“精簡、高效”總原則，按照“按需設(shè)崗、按崗聘任、明確職責(zé)、競爭上崗”的原則，強(qiáng)化競爭機(jī)制，形成能上能下、能進(jìn)能出、能增能減的動態(tài)機(jī)制。對于普通的崗位，考慮到用人經(jīng)濟(jì)性，應(yīng)由內(nèi)部人員應(yīng)聘，不能內(nèi)部調(diào)劑的，向社會公開招聘。對高、尖端等重要的技術(shù)或管理崗

10、位，要考慮進(jìn)行內(nèi)外部公開招聘，以達(dá)到網(wǎng)絡(luò)人才的目的。已經(jīng)被聘任的人員，其職、責(zé)、權(quán)、利應(yīng)予以明確，被聘任人員嚴(yán)格按照崗位要求盡職盡責(zé)開展工作。（二）堅(jiān)持公平公正原則，建立健全考評制度建立健全科學(xué)合理的績效考評制度，是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容?？荚u的目的主要在于通過對員工全面綜合的評估，判斷他們工作稱職情況，促進(jìn)他們更好地工作。要以制定的崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、工作職責(zé)和簽定的目標(biāo)責(zé)任書為依據(jù)進(jìn)行考評，逐項(xiàng)逐款落實(shí)，使考評有據(jù)可查，使考評過程和結(jié)

11、果公平公正，能使被考評者信服，考評結(jié)果做為對員工綜合評價的重要依據(jù)之一?？己艘獔?jiān)持客觀、公開、注重實(shí)效，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。要建立有效的考評制度，就要對員工的晉升、聘任、獎懲及調(diào)整工資待遇等事項(xiàng)設(shè)立一定的依據(jù)，這就需要有一套科學(xué)的績效考核體系?？荚u的原則是對每個員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行公平合理的評價。通過認(rèn)真細(xì)致的考評，可以保證員工在晉職、晉級、獲得薪酬時的科學(xué)性、公正性、合理性，能夠充分調(diào)動廣大員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，

12、激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)?？荚u要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，對被考評人的情況，做到公平公正、全面合理、嚴(yán)肅認(rèn)真?？荚u的結(jié)果可根據(jù)企業(yè)具體情況合理設(shè)定檔次，可以設(shè)為四檔：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職。考評檔次要有所控制，其數(shù)據(jù)是影響員工工作激情的重要參數(shù)，有效的數(shù)據(jù)控制可以調(diào)動員工的工作干勁，反之，則起消極作用?？荚u結(jié)果要公開，允許員工對考評結(jié)果提出異議，發(fā)表不同意見和看法。考評結(jié)果還要進(jìn)行公示，考評結(jié)果好的，能使員工有更大的工作熱情；考評不好的，這樣

13、可以給被考評者一定的思想壓力，使他們反思，利于今后的工作。也可以建立考評檔案，以掌握每個員工的發(fā)展變化動態(tài)，做為以后使用的依據(jù)。（三）發(fā)揮保障激勵功能，完善薪酬管理體系考評的結(jié)果之一是根據(jù)考評情況發(fā)放薪酬，目的是使薪酬兌現(xiàn)的更合理，員工與企業(yè)雙方利益都達(dá)到最大化。低薪酬難以留住、吸引人才，高薪酬使用不當(dāng)也會有副作用。因此，建立并完善合理的薪酬體系十分重要，這也是人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。薪酬的功能主要是保障和激勵功能。其保障功能多數(shù)

14、企業(yè)能做到令員工比較滿意，但其激勵功能大多數(shù)企業(yè)卻沒有較好地發(fā)揮。目前，很多國內(nèi)企業(yè)分配制度上都不同程度地存在兩個問題：分配中的平均主義，這種現(xiàn)象在國有企業(yè)十分突出；薪資支付的隨機(jī)性，這在眾多民營企業(yè)中較為常見。從總體管理流程來看，薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個末端環(huán)節(jié)，特別是在企業(yè)最底層的員工，對于他們來說，薪酬所帶來的激勵作用可以說是整個企業(yè)中最大的。完善企業(yè)薪酬管理體系：一是要建立以市場為導(dǎo)向的薪酬機(jī)制，以員工對企業(yè)創(chuàng)造價值大

15、小為標(biāo)準(zhǔn)。一方面在薪酬上員工得到足夠的改善，另一方面對其事業(yè)成功感也有很大的幫助。二是建立有效的利益分配機(jī)制。確定合理的工資差別，使收入與他們的實(shí)際貢獻(xiàn)相稱。實(shí)行彈性工資制，使基層員工收入與企業(yè)實(shí)際效益密切相連。利益分配上可以引入競爭機(jī)制，通過競爭使收入分配更趨于合理化。以工資為杠桿，引導(dǎo)員工積極主動解決公司面臨的難題和關(guān)鍵問題，對解決這些問題做出顯著貢獻(xiàn)的人，給予獎勵。在工資激勵上可以采用實(shí)行與績效掛鉤的浮動工資制，在保證員工拿到相對

16、較高的工資的同時，仍然有一個更高的發(fā)展目標(biāo)在指引著他們，把薪酬的激勵作用發(fā)揮到最大化。綜上所述，要想開發(fā)利用好人力資源這一企業(yè)最寶貴的資源，做到求才、用才、育才、激才，使人盡其才，才盡其用，從而促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，就必須建立一套科學(xué)、完善、合理公平的人力資源管理機(jī)制。從而充分調(diào)動廣大員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，進(jìn)一步增強(qiáng)責(zé)任心、上進(jìn)心、事業(yè)心，發(fā)揮群力群策效應(yīng)，使企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)大潮中更好、更快、更穩(wěn)地發(fā)展。（作者單位：山東省鄒城市百貨大