企業(yè)人力資源管理略談

1、62企業(yè)宗天地2010牟4月號企業(yè)人力資源管理略談王清瑜摘要：人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，直接關(guān)系著企業(yè)的生死榮衰，可我國企業(yè)，當(dāng)前管理者和職工素質(zhì)偏低、人才結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象普遍存在，而人力資源管理又存在諸多問題，進一步加劇了這種狀況，直接影響了企業(yè)的發(fā)展壯大。本文對當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理存在的問題作了剖析，并對如何完善作了探索。關(guān)鍵詞：人力；人力資源管理；企業(yè)中圖分類號：砣70文獻標(biāo)識碼：A文章編號：CN43—1027／F(2

2、010)0406202作者：天津濱海新區(qū)建設(shè)投資集團有限公司人力資源部；天津，300000一、當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理存在的問題第一，針對性不強，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。當(dāng)前，我國企業(yè)的人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，主要是做制定工資分配方案，安排人員的調(diào)配、晉升、及培訓(xùn)等工作，沒有針對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略將員工(包括管理層)作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策又合乎企業(yè)需要的選擇、任用、激勵等規(guī)定，故難以充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性、主動性、

3、創(chuàng)造性而使企業(yè)獲得最佳效益。第二，分配與貢獻聯(lián)系不緊密，激勵機制不健全。職工升資，主要看年限，干好干壞都能升資。對職工的業(yè)績考評，則更是采取輪流或平均手法，難以真正起到應(yīng)有的激勵作用。第三，許多習(xí)慣、制度引導(dǎo)人們從眾從俗，因循守舊，抑制個性生成，扼殺求異型思維，不利于創(chuàng)新，導(dǎo)致自主創(chuàng)新能力不足，難以掌握核心技術(shù)和知識產(chǎn)權(quán)。第四。對人才重視不夠，人才觀念出現(xiàn)偏差，不把功績、能力放在第一位，過分注重學(xué)歷、職稱和資歷，不僅不能使拔尖人才脫穎而

4、出，反而存在逆向淘汰機制，庸劣者步步高升，卓異者屢遭厄運。二、完善企業(yè)人力資源管理的措施(一)積極推進企業(yè)員工素質(zhì)的不斷提高推進企業(yè)員工素質(zhì)的提高。這不外以下三條路：第一，實行錄用前考試制度。將素質(zhì)達不到要求的人員篩選出去，使職工素質(zhì)維持在一定水平。第二，對管理者和職工進行培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)、在崗進修、專家講座及出外考察等方式，管理者和職工皆可采用。對管理者的培訓(xùn)，應(yīng)多用知名專家講座及出外考察兩種方式，也可相機采用到高校、黨校進修的形式。第

5、三，從外引進。從外引進高素質(zhì)的人才，也可使本企業(yè)的職工素質(zhì)及管理者素質(zhì)得到提高。自己培訓(xùn)雖是根本，但收效較慢，如能從外邊引進所需的高素質(zhì)人才，則可取得立竿見影的效果。另外，也可利用國企退休職工為自己服務(wù)。他們具有技術(shù)和經(jīng)驗，也想施展自己的才華，使自己的價值得到肯定。他們工作偏重于心理上和精神上的需要，要求報酬不高。發(fā)揮他們的余熱，利用其為企業(yè)服務(wù)是一個本小利大的妙招。(二)針對企業(yè)發(fā)展的需要制定科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃第一，實施創(chuàng)新文化工

6、程。就是要努力克服知足安樂、滿足現(xiàn)狀、不求進取、抵斥新異、缺乏危機感和憂患意識等一系列不利于創(chuàng)新的文化氛圍，努力形成不甘落后、開拓進取、容新求異、富于危機感和憂患意識的有利于創(chuàng)新的文化氛圍。第二，實施道德提高和法制普及工程。就是通過細化規(guī)范、擺正方向、承續(xù)優(yōu)秀傳統(tǒng)、簡化形式、平等對待受教育者、根據(jù)受教育者的不同特點而施以不同的教育內(nèi)容和方法、與受教育者誠心交流等方法來克服目前的道德教育和法制宣傳規(guī)范抽象單一、方向迷失、與中國傳統(tǒng)斷層、形

7、式繁瑣、心態(tài)上高高在上、內(nèi)容和方法上整齊劃一、不進行真誠交流等弊端，促使道德教育和法制宣傳更加有效，從而推動全體員工的道德水平和法制普及程度不斷提高。第三，實施技術(shù)創(chuàng)新和高新技術(shù)項目工程。就是鼓勵科技人員從企業(yè)的實際需要出發(fā)進行技術(shù)創(chuàng)新，借以提高企業(yè)的技術(shù)水平，創(chuàng)出自己的高新技術(shù)，同時上馬高新技術(shù)工程以錘煉、培養(yǎng)技術(shù)人才，促進技術(shù)水平的進一步提高。(三)建立完善的激勵與調(diào)節(jié)機制應(yīng)著手建立員工素質(zhì)提升和收入增長滾動發(fā)展的良性循環(huán)機制?？上?/p>

8、組織力量對素質(zhì)不和企業(yè)需要的人員進行技能培訓(xùn)以提高其素質(zhì)，使其素質(zhì)能合乎企業(yè)的需要，待其素質(zhì)提高后則提高其工資或職位，使其他員工能從他身上看到素質(zhì)提升的功效，積極參加到素質(zhì)提升的活動中來，從而促進其收入的增長。(四)構(gòu)建科學(xué)的人才評價和選拔機制對此，尤應(yīng)注意的是：①判斷人才素質(zhì)的高低應(yīng)主要看其能力，尤其是創(chuàng)造力的高低，而不能只看學(xué)歷高低及到國外留學(xué)與否。②引進人才要切合自己企業(yè)的需要，再高級的人才，若不適合本企業(yè)的需要。也是發(fā)揮不了作用

9、的。不能“貪大求洋”，博士、“海歸”等并不是萬能的，適合的才是最好的。③引進人才后要為其創(chuàng)造良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，不能使其無用武之地。④引進人才不能挫傷原有人才的積極性。⑤使用人才既要看既有業(yè)績，又看其發(fā)展?jié)摿?。參考文獻：[1]善素芳我國企業(yè)人力資源管理存在的問題及相關(guān)對策[J]科學(xué)之友，2007(2)：37—38[2]揚英法矛盾的處理、解決方式問題研究[M]蘭州：蘭州大學(xué)出版社，2003(責(zé)任編輯：帥時遠)萬方數(shù)據(jù)62企業(yè)家天地?2010年

10、4月穆企業(yè)人力資源管理略談玉清瑜摘要:人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，直接關(guān)系著企業(yè)的生死榮袋，可我國企業(yè)，當(dāng)前管理者和職工質(zhì)偏低、人才結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)靠普遍存在，而人力資源管攻義存在諸多問題，進盧步加刷了這種狀況，直接影響了企業(yè)的發(fā)展壯大。本文對當(dāng)前我國企.!天津，300000…、當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理存在的問題第一，針對性不強，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。當(dāng)前，我國企業(yè)的人力資摞管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，主要是做制定工資分配方案，安排

11、人員的調(diào)配、霄升、及培訓(xùn)等工作，沒有針對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略將員工(包括管理層)作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策又合乎企業(yè)需要的選擇、任用、撒勵等規(guī)定，自生難以充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性而使企業(yè)在得最佳放越。第二，分配與貢獻聯(lián)系不緊槽，撒脅機制不健全。職工升賢，主要看年限，干好于壞都能升資。對職工的業(yè)績考評，則更是來取輪流或平均手法，難以真正起到應(yīng)有的激勵作用。第二三，許多習(xí)慣、制度引導(dǎo)人們從眾從俗，因循守舊，抑制個性生成，

12、扼殺求異型思維，不利于創(chuàng)新，導(dǎo)敢自主創(chuàng)新能力不足，難以掌握棋心技術(shù)和知識產(chǎn)權(quán)。第四，對人才重視不夠，人才觀念出現(xiàn)偏搓，不把功績、能力放在第一位，過分注3在學(xué)歷、職稱和資冊，不僅不能使拔尖人才脫穎而出，反而存在逆向淘放機制，庸劣者步步高升，卓異者膳遭厄運。二、完善企業(yè)人力資源管理的措施()積極椎進企業(yè)員工素質(zhì)的不斷提高推進企業(yè)員工素質(zhì)的提高，這不外以下三條路:第一，實行最用前考試制度。將素質(zhì)達不到要求的人員篩選出去，使職工素質(zhì)維持在一定水

13、平.第二，對管理者和職工進行蜻訓(xùn)。崗前培訓(xùn)|、在崗進修、專家講座及出外考察等方式，管理者和職工皆可采用@對管理者的培訓(xùn)II.lil多用知名專家講座放出外考察兩種方式，也可相機采用到高校、黨校進修的形式.第.::::.，從外引進。從外引進高素質(zhì)的人才，也可使本企業(yè)的職工素質(zhì)及管理者素質(zhì)得到提高。自己培訓(xùn)雖是根本，但收放較慢，如能從外邊引進所需的高素質(zhì)人才，則可取得立竿見影的效果。另外，也可利用國企退休職工為自己服務(wù)。他們具有技術(shù)和經(jīng)驗，也

14、想施展自己的才華，使自己的價值得到肯定.他們工作偏重于心理上和精神上的需要，要求報酬不高。發(fā)揮他們的余熱，利用其為企業(yè)服務(wù)是→個本小利大的妙招。(二)針對企業(yè)發(fā)展的需要制定科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃第一，實施創(chuàng)新文化工程。就是要努力克服知足安樂、滿足現(xiàn)狀、不求進椒、抵斥新異、缺乏危機感和憂患意識等一系列不利于創(chuàng)新的文化氛櫥，努力形成不甘藹蹈、開拓進取、容新求異、富于危機感和憂患意識的有利于創(chuàng)新的文化組閣。第二，實施道德提高和法制普及工程。就

15、是通過細化規(guī)植、擺正方向、承績優(yōu)秀傳統(tǒng)、簡化形式、平等對待受教育者、根據(jù)受教育者的不同特點而施以不同的教育內(nèi)容和方法、與受教育者誠心交流等方法來克服目前的道德教育和法制宣傳規(guī)班抽象單一、方向迷失、與中國傳統(tǒng)斷層、形式繁瑣、心態(tài)上高高在上、內(nèi)容初方法上整齊劃一、不進行真誠交流等弊端，促使道德教育和法制宜傳更加有娥，從而椎動全體員工的道德水平和法制普及程度不斷提高。第二三，實施技術(shù)創(chuàng)新和高新技術(shù)項目工程。就是鼓勵科技人員從企業(yè)的實際商要出發(fā)

16、進行技術(shù)制新，借以提高企業(yè)的技術(shù)水平，創(chuàng)出自己的高新技術(shù)，同時上嗎高新技術(shù)工程以錘煉、培養(yǎng)技術(shù)人才，促進技術(shù)水平的進一步提高。(三)建立完善的激勵與調(diào)節(jié)機制應(yīng)著手建立員工素質(zhì)提升和收入增長班動發(fā)展的良性循環(huán)機制?？上冉M織力量對素質(zhì)不和企業(yè)需要的人員進行技能培訓(xùn)以提高其素質(zhì)，使其素質(zhì)能合乎企業(yè)的需要，待其素質(zhì)提高后則提高其工資或職位，使其他員工能從他身上看到素質(zhì)提升的功效，積極參加到素質(zhì)提升的活動中來，從而促進其收入的增~.(四)構(gòu)輩輩科

17、學(xué)的人才評價和選拔機制對此，尤應(yīng)注意的是:①判斷人才素質(zhì)的高低應(yīng)主要看其能力，尤其是創(chuàng)造力的高低，而不能只看學(xué)歷高低及到國外留學(xué)與否。(2)引進入才要切合自己企業(yè)的需要，再高級的人才，若不適合本企業(yè)的需要，也是發(fā)揮不了作用的。不能“貨大求洋“，博士、“海歸“等并不是萬能的，適合的才是最好的.@引進人才后要為其創(chuàng)造良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，不能使其無用武之地，④引進入才不能挫傷原有人才的積極性。@使用人才既要看既有業(yè)績，叉著其發(fā)展?jié)摿?。，考文獻:[

18、1J耳朵芳.我闋企業(yè)人為資源管或存在的問越反相關(guān)對策[jJ.科學(xué)之友，2007(2)，3738.[2J楊英:.矛盾的處理、解決方式問題研究[MJ.j!州z續(xù)州大學(xué)出版社，2003.(責(zé)任編輯:帥時遠)62企業(yè)宗天地2010牟4月號企業(yè)人力資源管理略談王清瑜摘要：人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，直接關(guān)系著企業(yè)的生死榮衰，可我國企業(yè)，當(dāng)前管理者和職工素質(zhì)偏低、人才結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象普遍存在，而人力資源管理又存在諸多問題，進一步加劇了這種狀況

19、，直接影響了企業(yè)的發(fā)展壯大。本文對當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理存在的問題作了剖析，并對如何完善作了探索。關(guān)鍵詞：人力；人力資源管理；企業(yè)中圖分類號：砣70文獻標(biāo)識碼：A文章編號：CN43—1027／F(2010)0406202作者：天津濱海新區(qū)建設(shè)投資集團有限公司人力資源部；天津，300000一、當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理存在的問題第一，針對性不強，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。當(dāng)前，我國企業(yè)的人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，主要是做制定工資分配

20、方案，安排人員的調(diào)配、晉升、及培訓(xùn)等工作，沒有針對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略將員工(包括管理層)作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策又合乎企業(yè)需要的選擇、任用、激勵等規(guī)定，故難以充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性而使企業(yè)獲得最佳效益。第二，分配與貢獻聯(lián)系不緊密，激勵機制不健全。職工升資，主要看年限，干好干壞都能升資。對職工的業(yè)績考評，則更是采取輪流或平均手法，難以真正起到應(yīng)有的激勵作用。第三，許多習(xí)慣、制度引導(dǎo)人們從眾從俗，因循守舊，抑制個性

21、生成，扼殺求異型思維，不利于創(chuàng)新，導(dǎo)致自主創(chuàng)新能力不足，難以掌握核心技術(shù)和知識產(chǎn)權(quán)。第四。對人才重視不夠，人才觀念出現(xiàn)偏差，不把功績、能力放在第一位，過分注重學(xué)歷、職稱和資歷，不僅不能使拔尖人才脫穎而出，反而存在逆向淘汰機制，庸劣者步步高升，卓異者屢遭厄運。二、完善企業(yè)人力資源管理的措施(一)積極推進企業(yè)員工素質(zhì)的不斷提高推進企業(yè)員工素質(zhì)的提高。這不外以下三條路：第一，實行錄用前考試制度。將素質(zhì)達不到要求的人員篩選出去，使職工素質(zhì)維持在

22、一定水平。第二，對管理者和職工進行培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)、在崗進修、專家講座及出外考察等方式，管理者和職工皆可采用。對管理者的培訓(xùn)，應(yīng)多用知名專家講座及出外考察兩種方式，也可相機采用到高校、黨校進修的形式。第三，從外引進。從外引進高素質(zhì)的人才，也可使本企業(yè)的職工素質(zhì)及管理者素質(zhì)得到提高。自己培訓(xùn)雖是根本，但收效較慢，如能從外邊引進所需的高素質(zhì)人才，則可取得立竿見影的效果。另外，也可利用國企退休職工為自己服務(wù)。他們具有技術(shù)和經(jīng)驗，也想施展自己的才

23、華，使自己的價值得到肯定。他們工作偏重于心理上和精神上的需要，要求報酬不高。發(fā)揮他們的余熱，利用其為企業(yè)服務(wù)是一個本小利大的妙招。(二)針對企業(yè)發(fā)展的需要制定科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃第一，實施創(chuàng)新文化工程。就是要努力克服知足安樂、滿足現(xiàn)狀、不求進取、抵斥新異、缺乏危機感和憂患意識等一系列不利于創(chuàng)新的文化氛圍，努力形成不甘落后、開拓進取、容新求異、富于危機感和憂患意識的有利于創(chuàng)新的文化氛圍。第二，實施道德提高和法制普及工程。就是通過細化規(guī)范

24、、擺正方向、承續(xù)優(yōu)秀傳統(tǒng)、簡化形式、平等對待受教育者、根據(jù)受教育者的不同特點而施以不同的教育內(nèi)容和方法、與受教育者誠心交流等方法來克服目前的道德教育和法制宣傳規(guī)范抽象單一、方向迷失、與中國傳統(tǒng)斷層、形式繁瑣、心態(tài)上高高在上、內(nèi)容和方法上整齊劃一、不進行真誠交流等弊端，促使道德教育和法制宣傳更加有效，從而推動全體員工的道德水平和法制普及程度不斷提高。第三，實施技術(shù)創(chuàng)新和高新技術(shù)項目工程。就是鼓勵科技人員從企業(yè)的實際需要出發(fā)進行技術(shù)創(chuàng)新，借

25、以提高企業(yè)的技術(shù)水平，創(chuàng)出自己的高新技術(shù)，同時上馬高新技術(shù)工程以錘煉、培養(yǎng)技術(shù)人才，促進技術(shù)水平的進一步提高。(三)建立完善的激勵與調(diào)節(jié)機制應(yīng)著手建立員工素質(zhì)提升和收入增長滾動發(fā)展的良性循環(huán)機制?？上冉M織力量對素質(zhì)不和企業(yè)需要的人員進行技能培訓(xùn)以提高其素質(zhì)，使其素質(zhì)能合乎企業(yè)的需要，待其素質(zhì)提高后則提高其工資或職位，使其他員工能從他身上看到素質(zhì)提升的功效，積極參加到素質(zhì)提升的活動中來，從而促進其收入的增長。(四)構(gòu)建科學(xué)的人才評價和選拔

26、機制對此，尤應(yīng)注意的是：①判斷人才素質(zhì)的高低應(yīng)主要看其能力，尤其是創(chuàng)造力的高低，而不能只看學(xué)歷高低及到國外留學(xué)與否。②引進人才要切合自己企業(yè)的需要，再高級的人才，若不適合本企業(yè)的需要。也是發(fā)揮不了作用的。不能“貪大求洋”，博士、“海歸”等并不是萬能的，適合的才是最好的。③引進人才后要為其創(chuàng)造良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，不能使其無用武之地。④引進人才不能挫傷原有人才的積極性。⑤使用人才既要看既有業(yè)績，又看其發(fā)展?jié)摿?。參考文獻：[1]善素芳我國企業(yè)人力

27、資源管理存在的問題及相關(guān)對策[J]科學(xué)之友，2007(2)：37—38[2]揚英法矛盾的處理、解決方式問題研究[M]蘭州：蘭州大學(xué)出版社，2003(責(zé)任編輯：帥時遠)萬方數(shù)據(jù)62企業(yè)家天地?2010年4月穆企業(yè)人力資源管理略談玉清瑜摘要:人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，直接關(guān)系著企業(yè)的生死榮袋，可我國企業(yè)，當(dāng)前管理者和職工質(zhì)偏低、人才結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)靠普遍存在，而人力資源管攻義存在諸多問題，進盧步加刷了這種狀況，直接影響了企業(yè)的發(fā)展壯大

28、。本文對當(dāng)前我國企.!天津，300000…、當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理存在的問題第一，針對性不強，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。當(dāng)前，我國企業(yè)的人力資摞管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，主要是做制定工資分配方案，安排人員的調(diào)配、霄升、及培訓(xùn)等工作，沒有針對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略將員工(包括管理層)作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策又合乎企業(yè)需要的選擇、任用、撒勵等規(guī)定，自生難以充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性而使企業(yè)在得最佳放越。第二，分配與貢獻聯(lián)系

29、不緊槽，撒脅機制不健全。職工升賢，主要看年限，干好于壞都能升資。對職工的業(yè)績考評，則更是來取輪流或平均手法，難以真正起到應(yīng)有的激勵作用。第二三，許多習(xí)慣、制度引導(dǎo)人們從眾從俗，因循守舊，抑制個性生成，扼殺求異型思維，不利于創(chuàng)新，導(dǎo)敢自主創(chuàng)新能力不足，難以掌握棋心技術(shù)和知識產(chǎn)權(quán)。第四，對人才重視不夠，人才觀念出現(xiàn)偏搓，不把功績、能力放在第一位，過分注3在學(xué)歷、職稱和資冊，不僅不能使拔尖人才脫穎而出，反而存在逆向淘放機制，庸劣者步步高升，卓

30、異者膳遭厄運。二、完善企業(yè)人力資源管理的措施()積極椎進企業(yè)員工素質(zhì)的不斷提高推進企業(yè)員工素質(zhì)的提高，這不外以下三條路:第一，實行最用前考試制度。將素質(zhì)達不到要求的人員篩選出去，使職工素質(zhì)維持在一定水平.第二，對管理者和職工進行蜻訓(xùn)。崗前培訓(xùn)|、在崗進修、專家講座及出外考察等方式，管理者和職工皆可采用@對管理者的培訓(xùn)II.lil多用知名專家講座放出外考察兩種方式，也可相機采用到高校、黨校進修的形式.第.::::.，從外引進。從外引進高素

31、質(zhì)的人才，也可使本企業(yè)的職工素質(zhì)及管理者素質(zhì)得到提高。自己培訓(xùn)雖是根本，但收放較慢，如能從外邊引進所需的高素質(zhì)人才，則可取得立竿見影的效果。另外，也可利用國企退休職工為自己服務(wù)。他們具有技術(shù)和經(jīng)驗，也想施展自己的才華，使自己的價值得到肯定.他們工作偏重于心理上和精神上的需要，要求報酬不高。發(fā)揮他們的余熱，利用其為企業(yè)服務(wù)是→個本小利大的妙招。(二)針對企業(yè)發(fā)展的需要制定科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃第一，實施創(chuàng)新文化工程。就是要努力克服知足安樂

32、、滿足現(xiàn)狀、不求進椒、抵斥新異、缺乏危機感和憂患意識等一系列不利于創(chuàng)新的文化氛櫥，努力形成不甘藹蹈、開拓進取、容新求異、富于危機感和憂患意識的有利于創(chuàng)新的文化組閣。第二，實施道德提高和法制普及工程。就是通過細化規(guī)植、擺正方向、承績優(yōu)秀傳統(tǒng)、簡化形式、平等對待受教育者、根據(jù)受教育者的不同特點而施以不同的教育內(nèi)容和方法、與受教育者誠心交流等方法來克服目前的道德教育和法制宣傳規(guī)班抽象單一、方向迷失、與中國傳統(tǒng)斷層、形式繁瑣、心態(tài)上高高在上、內(nèi)

33、容初方法上整齊劃一、不進行真誠交流等弊端，促使道德教育和法制宜傳更加有娥，從而椎動全體員工的道德水平和法制普及程度不斷提高。第二三，實施技術(shù)創(chuàng)新和高新技術(shù)項目工程。就是鼓勵科技人員從企業(yè)的實際商要出發(fā)進行技術(shù)制新，借以提高企業(yè)的技術(shù)水平，創(chuàng)出自己的高新技術(shù)，同時上嗎高新技術(shù)工程以錘煉、培養(yǎng)技術(shù)人才，促進技術(shù)水平的進一步提高。(三)建立完善的激勵與調(diào)節(jié)機制應(yīng)著手建立員工素質(zhì)提升和收入增長班動發(fā)展的良性循環(huán)機制?？上冉M織力量對素質(zhì)不和企業(yè)需

34、要的人員進行技能培訓(xùn)以提高其素質(zhì)，使其素質(zhì)能合乎企業(yè)的需要，待其素質(zhì)提高后則提高其工資或職位，使其他員工能從他身上看到素質(zhì)提升的功效，積極參加到素質(zhì)提升的活動中來，從而促進其收入的增~.(四)構(gòu)輩輩科學(xué)的人才評價和選拔機制對此，尤應(yīng)注意的是:①判斷人才素質(zhì)的高低應(yīng)主要看其能力，尤其是創(chuàng)造力的高低，而不能只看學(xué)歷高低及到國外留學(xué)與否。(2)引進入才要切合自己企業(yè)的需要，再高級的人才，若不適合本企業(yè)的需要，也是發(fā)揮不了作用的。不能“貨大求洋