淺析企業(yè)人力資源向人力資本的轉化

1、淺析企業(yè)人力資源向人力資本的轉化陳靜袁芳(華中師范大學430079)E摘要】目前，我國企業(yè)的人力資源存在的一些問題制約了企業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)實現人力資源向人力資本的轉化是解決這些問題的最佳途徑。本文在此基礎上，提出了企業(yè)人力資源轉變?yōu)槿肆Y本的幾條途徑:。E關鍵詞】人力資源人力資本，轉變21世紀是知識經濟時代，企業(yè)與企業(yè)的競爭主要表現為人才的競爭，而人才的競爭又具體化表現為人力資源與人力資本的競爭。人力資源經濟活動及其收益的核算基于人力資

2、本理論基礎之上，兩者都是在研究人力作為生產要素在經濟增長和經濟發(fā)展中的重要作用時產生的。但二者又有所區(qū)別，人力資源強調人力作為生產要素在生產過程中的生產創(chuàng)造能力，而人力資本是由投資而形成的，強調以某種代價獲得的能力或技能的價值，投資的代價可在提高生產力過程中以更大的收益收回。一、人力資源存在的問題成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸人力資源管理是現代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，它對企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用。但目前企業(yè)人力資源管理存在著一些問題。(一

3、)全球經濟→體化與文化多元化給企業(yè)人力資源管理帶來巨大沖擊。隨著區(qū)域性合作組織，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，世界各地區(qū)經濟之間正日益成為一個不可分割的整體。而作為經濟一體化的.產物一一跨國公司，其在推動著各國文化的相互了解與融合的同時，也面對著因各地區(qū)不同的政治體制、法律規(guī)植和風俗習慣等挑戰(zhàn)，這給企業(yè)人力資源管理帶來前所未有的沖擊。如跨國企業(yè)在我國領域，在管理中因中外價值觀的偏差產生的矛盾，中外員工在權力、報酬、風險偏好問題的分

4、歧，中外對勞動人事管理問題的誤解等。(二)重管理、輕開發(fā)的現象普遍存在。企業(yè)管理者將員工視為付出了成本從市場交換獲得的，在管理中對員工進行嚴格的管理、監(jiān)督。目前，從開發(fā)利用方面來看，我國的勞動力數量眾多，但是整體素質并不高，其潛在能力還有待開發(fā)。企業(yè)只有開發(fā)好員工的潛能，講管理才容易出效益。然而，許多的企業(yè)卻盲目地強調向管理要效益，而沒有重視對員工的前期培訓與潛力開發(fā)，導致許多工作效益低下。(蘭)績效管理體系還需改進?？冃Ч芾硎侨肆Y源

5、管理的核心，它對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用。沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續(xù)提升，組織和個人就不能適應殘酷的市場競爭環(huán)境，最終將被市場淘汰。然而，在我國目前的企業(yè)尤其是中小企業(yè)之中，績效管理卻存在著巨大的問題，這主要表現為績效管理處于的階段較低級。企業(yè)以發(fā)工資為目的的考核將績效管理與績效考核混為一談p過于追求量化指標，輕視過程考核過分關注短期結果，而忽視了長期績效等。(四)薪酬管理問題較嚴重。盡管我國企業(yè)薪酬管

6、理就內容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大改進，企業(yè)的分配主體地位基本確立。不少企業(yè)針對薪酬制度激勵作用不足、約束力不強、分配行為不規(guī)范等弊端在不同層面、不同深度嘗試進行改革。但我國企業(yè)的薪酬管理仍存在一些問題。如多數私營家族中小企業(yè)都由企業(yè)領導決定員工薪酬，人事行政部則無權制定薪酬薪酬管理缺乏戰(zhàn)略導向大多數企業(yè)在薪酬結構設計上不夠合理。二、人力資源向人力資本轉變促進企業(yè)發(fā)展人力資源管理各種理念對企業(yè)的規(guī)范管理起到了很好的指引作用，

7、但是如果企業(yè)僅從資源角度看待招聘的員工，決定了有很多制約是無法突破的。比如資源的外部組織特征具有明顯性，人是獨立于企業(yè)之外的。企業(yè)希望直接從市場獲取能夠立刻使用的員工而不愿意對其培訓o員工通過市場交換獲得的，員工是企業(yè)需要管理的對象，因此企業(yè)更多地會考慮如何制約、約束員工以及如何從員工的工作中獲得回報，不會去考慮員工的持續(xù)發(fā)展問題和長期貢獻問題。而“人力資本“概念改變了我們對于人對企業(yè)的作用和價值的看法。人力資本是體現在人身上的資本，即

8、對勞動者進行教育培訓的支出和其在接受教育的機會成本在其身上的凝結，它表現在蘊含于人身上的各種生產知識、勞動與管理技能和健康素質的存量總和。人力資本的概念的提出，突破了很多的舊有思想框架。比如資本具有明顯的組織內化特征，人作為一種資本投入企業(yè)，不再獨立于企業(yè)之外。資本的投入管理不再是簡單的價值交換，會更多的考慮保值增值，人成為組織的有機構成。組織需要考慮保持與員工的緊密關系和和諧發(fā)展，共同創(chuàng)造良好的氛圍，形成一致認同的文化統(tǒng)一員工的思想和

9、行為。雖然人力資源與人力資本有所不同，但是，企業(yè)若將人力資源進行數量調節(jié)、合理配置，通過教育培訓、人員激勵、企業(yè)文化建設等手段進行合理開發(fā)和有效配置，就可以大大提高企業(yè)勞動生產率，將人力資源真正轉變?yōu)槿肆Y本，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。企業(yè)能否將其人力資源轉化為人力資本是關系到企業(yè)能否提高經濟效益和競爭力的一個關鍵。企業(yè)將人力資源轉變?yōu)槿肆Y本主要有以下幾方面的途徑:(一)重視人力資源開發(fā)工作，提高企業(yè)核心競爭力。在知識經濟時代，人力資源的

10、貢獻價值已遠遠超過物質資源。人力資源的形成、培育、開發(fā)和使用成為構成企業(yè)核心競爭力的決定性因素。各級企業(yè)管理者應充分重視人力資源開發(fā)中的人才培養(yǎng)、發(fā)現、使用工作。(二)通過人力資源的開發(fā)與培訓，實現人力資本的不斷增值。人力資源的開發(fā)和培訓已經成為企業(yè)增強自身競爭力的重要途徑，也是企業(yè)持續(xù)競爭力的原動力。培訓是企業(yè)重要的生產力，因此需要提升企業(yè)自主設計和實施培訓的能力應用新的培訓理論、方法和課程，以提升培訓11效果F通過提升管理人員的培訓

11、能力，將對員工的培訓貫穿于企業(yè)的日常工作中，從而提升企業(yè)的培訓效率。(三)加強企業(yè)文化教育，增強企業(yè)員工凝聚力。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)員工道德規(guī)范和價值取向的總和。企業(yè)的文化力是能夠最持久、最頑強地發(fā)揮作用的力量，也是企業(yè)在激烈的市場競爭中最終能夠制勝的力量。企業(yè)文化作為企業(yè)強有力的精神紐帶，把企業(yè)的員工凝聚在一起，為共同的目標去努力工作。(四)發(fā)揮組織的激勵作用，實現人力資源轉化為人力資本。任何組織的管理所追求的目標都是為了提高

12、組織中個人和團隊的績效，而組織管理中提高個人績效和團隊績效的一個重要途徑就是激勵。企業(yè)的組織激勵水平越高，員工的積極性就越高，生產力效用也會得到更大的發(fā)揮。建立有效的激勵機制，激發(fā)和調動員工的積極性是人力資源轉變?yōu)槿肆Y本的關鍵環(huán)節(jié)。而一個企業(yè)的企業(yè)文化正式員工認同后形成的共同的向心力，它會讓員工自發(fā)地向著日標前進，自我激勵、自我管理。E參考文獻E[lJ張銜.人才資本論[M].四川大學出版社，2000[2J周素紅.加快人力資源向人力資本

13、轉化做好企業(yè)人力資源開發(fā)工作〔掃.隧道建設，2006(5)[3J鄧澤生.淺析企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[1]，珠江現代建設二，2009(5)淺析企業(yè)人力資源向人力資本的轉化陳靜袁芳(華中師范大學430079)E摘要】目前，我國企業(yè)的人力資源存在的一些問題制約了企業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)實現人力資源向人力資本的轉化是解決這些問題的最佳途徑。本文在此基礎上，提出了企業(yè)人力資源轉變?yōu)槿肆Y本的幾條途徑:。E關鍵詞】人力資源人力資本，轉變21世紀

14、是知識經濟時代，企業(yè)與企業(yè)的競爭主要表現為人才的競爭，而人才的競爭又具體化表現為人力資源與人力資本的競爭。人力資源經濟活動及其收益的核算基于人力資本理論基礎之上，兩者都是在研究人力作為生產要素在經濟增長和經濟發(fā)展中的重要作用時產生的。但二者又有所區(qū)別，人力資源強調人力作為生產要素在生產過程中的生產創(chuàng)造能力，而人力資本是由投資而形成的，強調以某種代價獲得的能力或技能的價值，投資的代價可在提高生產力過程中以更大的收益收回。一、人力資源存在的

15、問題成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸人力資源管理是現代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，它對企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用。但目前企業(yè)人力資源管理存在著一些問題。(一)全球經濟→體化與文化多元化給企業(yè)人力資源管理帶來巨大沖擊。隨著區(qū)域性合作組織，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，世界各地區(qū)經濟之間正日益成為一個不可分割的整體。而作為經濟一體化的.產物一一跨國公司，其在推動著各國文化的相互了解與融合的同時，也面對著因各地區(qū)不同的政治體制、法律規(guī)植和風俗習慣

16、等挑戰(zhàn)，這給企業(yè)人力資源管理帶來前所未有的沖擊。如跨國企業(yè)在我國領域，在管理中因中外價值觀的偏差產生的矛盾，中外員工在權力、報酬、風險偏好問題的分歧，中外對勞動人事管理問題的誤解等。(二)重管理、輕開發(fā)的現象普遍存在。企業(yè)管理者將員工視為付出了成本從市場交換獲得的，在管理中對員工進行嚴格的管理、監(jiān)督。目前，從開發(fā)利用方面來看，我國的勞動力數量眾多，但是整體素質并不高，其潛在能力還有待開發(fā)。企業(yè)只有開發(fā)好員工的潛能，講管理才容易出效益。然

17、而，許多的企業(yè)卻盲目地強調向管理要效益，而沒有重視對員工的前期培訓與潛力開發(fā)，導致許多工作效益低下。(蘭)績效管理體系還需改進。績效管理是人力資源管理的核心，它對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用。沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續(xù)提升，組織和個人就不能適應殘酷的市場競爭環(huán)境，最終將被市場淘汰。然而，在我國目前的企業(yè)尤其是中小企業(yè)之中，績效管理卻存在著巨大的問題，這主要表現為績效管理處于的階段較低級。企業(yè)以發(fā)工資為目的的

18、考核將績效管理與績效考核混為一談p過于追求量化指標，輕視過程考核過分關注短期結果，而忽視了長期績效等。(四)薪酬管理問題較嚴重。盡管我國企業(yè)薪酬管理就內容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大改進，企業(yè)的分配主體地位基本確立。不少企業(yè)針對薪酬制度激勵作用不足、約束力不強、分配行為不規(guī)范等弊端在不同層面、不同深度嘗試進行改革。但我國企業(yè)的薪酬管理仍存在一些問題。如多數私營家族中小企業(yè)都由企業(yè)領導決定員工薪酬，人事行政部則無權制定薪酬薪酬管

19、理缺乏戰(zhàn)略導向大多數企業(yè)在薪酬結構設計上不夠合理。二、人力資源向人力資本轉變促進企業(yè)發(fā)展人力資源管理各種理念對企業(yè)的規(guī)范管理起到了很好的指引作用，但是如果企業(yè)僅從資源角度看待招聘的員工，決定了有很多制約是無法突破的。比如資源的外部組織特征具有明顯性，人是獨立于企業(yè)之外的。企業(yè)希望直接從市場獲取能夠立刻使用的員工而不愿意對其培訓o員工通過市場交換獲得的，員工是企業(yè)需要管理的對象，因此企業(yè)更多地會考慮如何制約、約束員工以及如何從員工的工作中

20、獲得回報，不會去考慮員工的持續(xù)發(fā)展問題和長期貢獻問題。而“人力資本“概念改變了我們對于人對企業(yè)的作用和價值的看法。人力資本是體現在人身上的資本，即對勞動者進行教育培訓的支出和其在接受教育的機會成本在其身上的凝結，它表現在蘊含于人身上的各種生產知識、勞動與管理技能和健康素質的存量總和。人力資本的概念的提出，突破了很多的舊有思想框架。比如資本具有明顯的組織內化特征，人作為一種資本投入企業(yè)，不再獨立于企業(yè)之外。資本的投入管理不再是簡單的價值交

21、換，會更多的考慮保值增值，人成為組織的有機構成。組織需要考慮保持與員工的緊密關系和和諧發(fā)展，共同創(chuàng)造良好的氛圍，形成一致認同的文化統(tǒng)一員工的思想和行為。雖然人力資源與人力資本有所不同，但是，企業(yè)若將人力資源進行數量調節(jié)、合理配置，通過教育培訓、人員激勵、企業(yè)文化建設等手段進行合理開發(fā)和有效配置，就可以大大提高企業(yè)勞動生產率，將人力資源真正轉變?yōu)槿肆Y本，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。企業(yè)能否將其人力資源轉化為人力資本是關系到企業(yè)能否提高經濟效益

22、和競爭力的一個關鍵。企業(yè)將人力資源轉變?yōu)槿肆Y本主要有以下幾方面的途徑:(一)重視人力資源開發(fā)工作，提高企業(yè)核心競爭力。在知識經濟時代，人力資源的貢獻價值已遠遠超過物質資源。人力資源的形成、培育、開發(fā)和使用成為構成企業(yè)核心競爭力的決定性因素。各級企業(yè)管理者應充分重視人力資源開發(fā)中的人才培養(yǎng)、發(fā)現、使用工作。(二)通過人力資源的開發(fā)與培訓，實現人力資本的不斷增值。人力資源的開發(fā)和培訓已經成為企業(yè)增強自身競爭力的重要途徑，也是企業(yè)持續(xù)競爭力

23、的原動力。培訓是企業(yè)重要的生產力，因此需要提升企業(yè)自主設計和實施培訓的能力應用新的培訓理論、方法和課程，以提升培訓11效果F通過提升管理人員的培訓能力，將對員工的培訓貫穿于企業(yè)的日常工作中，從而提升企業(yè)的培訓效率。(三)加強企業(yè)文化教育，增強企業(yè)員工凝聚力。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)員工道德規(guī)范和價值取向的總和。企業(yè)的文化力是能夠最持久、最頑強地發(fā)揮作用的力量，也是企業(yè)在激烈的市場競爭中最終能夠制勝的力量。企業(yè)文化作為企業(yè)強有力的精神

24、紐帶，把企業(yè)的員工凝聚在一起，為共同的目標去努力工作。(四)發(fā)揮組織的激勵作用，實現人力資源轉化為人力資本。任何組織的管理所追求的目標都是為了提高組織中個人和團隊的績效，而組織管理中提高個人績效和團隊績效的一個重要途徑就是激勵。企業(yè)的組織激勵水平越高，員工的積極性就越高，生產力效用也會得到更大的發(fā)揮。建立有效的激勵機制，激發(fā)和調動員工的積極性是人力資源轉變?yōu)槿肆Y本的關鍵環(huán)節(jié)。而一個企業(yè)的企業(yè)文化正式員工認同后形成的共同的向心力，它會讓