淺析人力資源管理中的員工激勵

1、管理學家2010.11139公平理論：員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。權變理論：每個組織的內在要素和外在環(huán)境條件都各不相同，因而在管理活動中不存在適用于任何情景的原則和方法.成功管理的關鍵在于對組織內外狀況的充分了解和有效的應變策略。馬斯洛的需求理論：馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次；激勵是創(chuàng)設滿足員工各種需要的條件，激發(fā)職工的動

2、機，使產生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。激勵是管理的一項重要職能，也是人力資源開發(fā)與管理的一個重要內容。價值標準和基本信念是影響人的基本因素，而現(xiàn)實的激勵因素包括任用情況、信任制度、晉升制度、工資制度、獎勵制度、處罰制度、參與制度以及福利制度等八個方面，其中獎勵包含物質獎勵和精神獎勵，企業(yè)給表現(xiàn)好的員工發(fā)獎金或進行額外加薪等，這些行為屬于從物質上對員工進行鼓勵。同樣，企業(yè)亦會從精神上滿足員工更高層次的心理需要，例如優(yōu)秀員工的評選及通報表

3、彰員工先進事跡等。當然，物質獎勵和精神獎勵并不是截然分開的，許多時候，精神獎勵往往伴隨著物質激勵，例如有的公司給年度優(yōu)秀員工一定數(shù)量的獎金就包含了物質及精神的雙重獎勵。然而現(xiàn)實中，有的企業(yè)往往忽視了員工激勵的重要作用及其與企業(yè)根本利益的一致性，在員工激勵方面存在短視行為。他們甚至犧牲員工的應有的福利以換取企業(yè)的短期利益，對員工的積極性造成傷害，影響了員工的主觀能動性。在員工激勵行為中，還有的企業(yè)過分夸大處罰的懲罰作用甚至出現(xiàn)以罰代管的傾

4、向。誠然，處罰可以有效地防止和糾正各種非期望行為，借以保護多數(shù)員工的主動性和積極性。但是處罰作為一種負強化手段，與獎勵這種正強化手段是共生的，二者缺一不可?，F(xiàn)實中，不少企業(yè)獎少罰多，動不動就處分，這樣容易導致員工心理過度疲勞，影響員工士氣。企業(yè)中的不公平現(xiàn)象往往會影響員工發(fā)揮自已的主觀能動性，阻礙員工激勵的有效性。如果員工受到不平等的工資報酬，企業(yè)沒有公平、公正考核，沒有平等競爭、擇優(yōu)晉升，按照公平理論的原理，員工可能會選擇減少某些方面

5、的工作投入以期獲得心理的平衡，因為受到不公平對待往往使員工缺乏組織認同感及歸屬感，甚至有的優(yōu)秀員工選擇離開企業(yè)，無疑這會造成企業(yè)人力資源的損失。在人力資源開發(fā)與管理中，要最大限度地發(fā)揮激勵的價值與作用，明確設置組織目標非常重要，它應該符合組織目標的要求，又包含較多的個人需要，為多數(shù)職工所看重，于是可以激發(fā)職工的動機，使之產生實現(xiàn)組織目標的特定行為。激勵是建立在了解員工需求的基礎之上的，脫離需求必然是激勵失效。美國社會心理學家馬斯洛的需求

6、層次論，把人類的動機歸納為生理需求、安全需求、愛與歸屬的需求、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求。按照馬斯洛的理論可以知道，人的生理和安全需求是一切需求的基礎，如果員工連基本的生存都很困難，和員工談精神和遠景無異于陽春白雪。如果人力資源管理的出發(fā)點不是為了滿足員工的合理需求那么我們如何指望員工能夠做出較高的績效，從而實現(xiàn)股東和客戶的最大權益呢當今在珠三角等開發(fā)地區(qū)出現(xiàn)用工荒現(xiàn)象，不少企業(yè)有訂單，有設備及廠房，但缺少基層作業(yè)員工。用淺析人力資源管理

7、中的員工激勵陶火金蘇州大學商學院2008級MBA【摘要】員工激勵的過程需要充分考慮現(xiàn)實因素，正視在員工激勵方面存在的問題，認識不同層次員工的需求差異，發(fā)揮激勵的最大作用，薪酬與文化并行是我國人力資源激勵的趨勢。【關鍵詞】人力資源管理；員工激勵；薪酬與文化工荒現(xiàn)象的原因很復雜，但值得一提的是，有的企業(yè)給如今新一代農民工的薪資待遇竟然與其父輩早年打工時的收入所差無幾，在薪資福利相對較好的企業(yè)，不存在缺工問題。談錢太見外了，不談錢就外邊見了，

8、員工從來沒有像今天這么現(xiàn)實。但是不現(xiàn)實行嗎？社會貧富程度差距日益加大，馬太效應愈演愈烈，社會低層的生活壓力越來越大。所以，談激勵離不開員工的需求，拋開員工需求談激勵，真的會讓激勵變雞肋。在了解員工不同需求的基礎上，有針對性地設計企業(yè)激勵政策，管理的權變理論告訴我們沒有普遍適用的管理原則。員工激勵亦應根據(jù)不同的人及情境環(huán)境采取較適當?shù)姆绞?，針對企業(yè)不同層次的員工，激勵的方式理應有所差別。對較低級別的職位，應多以物質獎勵的方式鼓勵他們出高績

9、效，同時對他們給予他們必要的輔導及幫助，并創(chuàng)造出良好的工作氛圍，不斷幫助員工成長。企業(yè)的基層人員，相應的收入亦較低，能否從物質上滿足他們的合理生活需要對員工工作的積極主動性及工作熱情具有較大影響作用，遠大的理想和抱負很重要，但對他們來說有些遙遠。企業(yè)如不重視基層員工的基本物質需求，反而以領導者自己的標準去要求為生存而奮斗的基層員工，期望他們具有較高的思想境界和較強的事業(yè)心，期望他們像公司高層一樣熱愛企業(yè)、忠誠企業(yè)，結果可想而知。對中層職

10、位來說，他們掌握了一定的技術，擁有一定的管理經驗。他們既追求豐厚的收入，又要爭取較大的發(fā)展空間。企業(yè)需要提供有競爭力的福利待遇，并且需要關注此部份員工職業(yè)生涯規(guī)劃，提供員工成長發(fā)展的舞臺，并促使員工努力的目標及企業(yè)經營的目標協(xié)調一致，這樣有利于企業(yè)與員工的共同成長。不少企業(yè)實行中層干部崗位輪調制度，他們將表現(xiàn)優(yōu)秀的干部有計劃有針對性地進行崗位輪調，這樣可以開拓員工的視野，激發(fā)他們的斗志和創(chuàng)造更高績效的動力，他們成長的空間亦加大，企業(yè)亦可

11、能受惠于員工能力的提升及工作熱情的提高。對高層職位來講，薪水固然對他們很重要，但更重要的是如何實現(xiàn)他們的職業(yè)理想和抱負。他們有著強烈的自我實現(xiàn)的需求，同時他們具備了較好的專業(yè)知識及較高的管理水平，如果只是把他們當成一個簡單執(zhí)行者的角色去定位，他們很難長久地待下去，畢竟基本的生活保障已經不是他們所擔憂的事情了。按照馬斯洛的需求理論，當人們低層級的的需求得到得到滿足后，更高層級的需求隨之而來。除了物質外，精神層面的激勵措施也必不可少。物質的

12、豐富，精神的蒼白，其結果極易走向腐敗和墮落。企業(yè)文化的力量可以在精神的激勵上發(fā)揮重要的作用。人力資源部門要盡力給員工創(chuàng)造一個坦誠、開放、積極向上的企業(yè)文化，形成一個敬業(yè)、樂業(yè)的工作環(huán)境，讓所有德才兼?zhèn)?、想做事、能做事的人能夠充分地發(fā)揮自己的聰明才智。人力資源管理引入中國的20年也是中國企業(yè)自身發(fā)生巨大變化的20年，我國的人力資源管理由封閉式管理走向開放式管理，其社會化、國際化趨勢越來越明顯，人力資源的激勵亦由薪酬獨木橋走向薪酬與文化并行

13、道?！緟⒖嘉墨I】[1]張德人力資源開發(fā)與管理[M].清華大學出版社[2]余世維卓越管理者的輔導與激勵技巧[M].北京大學出版社管理學家2010.11139公平理論：員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。權變理論：每個組織的內在要素和外在環(huán)境條件都各不相同，因而在管理活動中不存在適用于任何情景的原則和方法.成功管理的關鍵在于對組織內外狀況的充分了解和有效的應變策略。馬斯洛的需求理論：馬斯洛理論把需求分成生理

14、需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次；激勵是創(chuàng)設滿足員工各種需要的條件，激發(fā)職工的動機，使產生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。激勵是管理的一項重要職能，也是人力資源開發(fā)與管理的一個重要內容。價值標準和基本信念是影響人的基本因素，而現(xiàn)實的激勵因素包括任用情況、信任制度、晉升制度、工資制度、獎勵制度、處罰制度、參與制度以及福利制度等八個方面，其中獎勵包含物質獎勵和精神獎勵，企業(yè)給表現(xiàn)好的員工發(fā)獎金或進

15、行額外加薪等，這些行為屬于從物質上對員工進行鼓勵。同樣，企業(yè)亦會從精神上滿足員工更高層次的心理需要，例如優(yōu)秀員工的評選及通報表彰員工先進事跡等。當然，物質獎勵和精神獎勵并不是截然分開的，許多時候，精神獎勵往往伴隨著物質激勵，例如有的公司給年度優(yōu)秀員工一定數(shù)量的獎金就包含了物質及精神的雙重獎勵。然而現(xiàn)實中，有的企業(yè)往往忽視了員工激勵的重要作用及其與企業(yè)根本利益的一致性，在員工激勵方面存在短視行為。他們甚至犧牲員工的應有的福利以換取企業(yè)的短

16、期利益，對員工的積極性造成傷害，影響了員工的主觀能動性。在員工激勵行為中，還有的企業(yè)過分夸大處罰的懲罰作用甚至出現(xiàn)以罰代管的傾向。誠然，處罰可以有效地防止和糾正各種非期望行為，借以保護多數(shù)員工的主動性和積極性。但是處罰作為一種負強化手段，與獎勵這種正強化手段是共生的，二者缺一不可。現(xiàn)實中，不少企業(yè)獎少罰多，動不動就處分，這樣容易導致員工心理過度疲勞，影響員工士氣。企業(yè)中的不公平現(xiàn)象往往會影響員工發(fā)揮自已的主觀能動性，阻礙員工激勵的有效性

17、。如果員工受到不平等的工資報酬，企業(yè)沒有公平、公正考核，沒有平等競爭、擇優(yōu)晉升，按照公平理論的原理，員工可能會選擇減少某些方面的工作投入以期獲得心理的平衡，因為受到不公平對待往往使員工缺乏組織認同感及歸屬感，甚至有的優(yōu)秀員工選擇離開企業(yè)，無疑這會造成企業(yè)人力資源的損失。在人力資源開發(fā)與管理中，要最大限度地發(fā)揮激勵的價值與作用，明確設置組織目標非常重要，它應該符合組織目標的要求，又包含較多的個人需要，為多數(shù)職工所看重，于是可以激發(fā)職工的動

18、機，使之產生實現(xiàn)組織目標的特定行為。激勵是建立在了解員工需求的基礎之上的，脫離需求必然是激勵失效。美國社會心理學家馬斯洛的需求層次論，把人類的動機歸納為生理需求、安全需求、愛與歸屬的需求、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求。按照馬斯洛的理論可以知道，人的生理和安全需求是一切需求的基礎，如果員工連基本的生存都很困難，和員工談精神和遠景無異于陽春白雪。如果人力資源管理的出發(fā)點不是為了滿足員工的合理需求那么我們如何指望員工能夠做出較高的績效，從而實現(xiàn)股

19、東和客戶的最大權益呢當今在珠三角等開發(fā)地區(qū)出現(xiàn)用工荒現(xiàn)象，不少企業(yè)有訂單，有設備及廠房，但缺少基層作業(yè)員工。用淺析人力資源管理中的員工激勵陶火金蘇州大學商學院2008級MBA【摘要】員工激勵的過程需要充分考慮現(xiàn)實因素，正視在員工激勵方面存在的問題，認識不同層次員工的需求差異，發(fā)揮激勵的最大作用，薪酬與文化并行是我國人力資源激勵的趨勢?！娟P鍵詞】人力資源管理；員工激勵；薪酬與文化工荒現(xiàn)象的原因很復雜，但值得一提的是，有的企業(yè)給如今新一代農

20、民工的薪資待遇竟然與其父輩早年打工時的收入所差無幾，在薪資福利相對較好的企業(yè)，不存在缺工問題。談錢太見外了，不談錢就外邊見了，員工從來沒有像今天這么現(xiàn)實。但是不現(xiàn)實行嗎？社會貧富程度差距日益加大，馬太效應愈演愈烈，社會低層的生活壓力越來越大。所以，談激勵離不開員工的需求，拋開員工需求談激勵，真的會讓激勵變雞肋。在了解員工不同需求的基礎上，有針對性地設計企業(yè)激勵政策，管理的權變理論告訴我們沒有普遍適用的管理原則。員工激勵亦應根據(jù)不同的人及

21、情境環(huán)境采取較適當?shù)姆绞?，針對企業(yè)不同層次的員工，激勵的方式理應有所差別。對較低級別的職位，應多以物質獎勵的方式鼓勵他們出高績效，同時對他們給予他們必要的輔導及幫助，并創(chuàng)造出良好的工作氛圍，不斷幫助員工成長。企業(yè)的基層人員，相應的收入亦較低，能否從物質上滿足他們的合理生活需要對員工工作的積極主動性及工作熱情具有較大影響作用，遠大的理想和抱負很重要，但對他們來說有些遙遠。企業(yè)如不重視基層員工的基本物質需求，反而以領導者自己的標準去要求為生

22、存而奮斗的基層員工，期望他們具有較高的思想境界和較強的事業(yè)心，期望他們像公司高層一樣熱愛企業(yè)、忠誠企業(yè)，結果可想而知。對中層職位來說，他們掌握了一定的技術，擁有一定的管理經驗。他們既追求豐厚的收入，又要爭取較大的發(fā)展空間。企業(yè)需要提供有競爭力的福利待遇，并且需要關注此部份員工職業(yè)生涯規(guī)劃，提供員工成長發(fā)展的舞臺，并促使員工努力的目標及企業(yè)經營的目標協(xié)調一致，這樣有利于企業(yè)與員工的共同成長。不少企業(yè)實行中層干部崗位輪調制度，他們將表現(xiàn)優(yōu)秀

23、的干部有計劃有針對性地進行崗位輪調，這樣可以開拓員工的視野，激發(fā)他們的斗志和創(chuàng)造更高績效的動力，他們成長的空間亦加大，企業(yè)亦可能受惠于員工能力的提升及工作熱情的提高。對高層職位來講，薪水固然對他們很重要，但更重要的是如何實現(xiàn)他們的職業(yè)理想和抱負。他們有著強烈的自我實現(xiàn)的需求，同時他們具備了較好的專業(yè)知識及較高的管理水平，如果只是把他們當成一個簡單執(zhí)行者的角色去定位，他們很難長久地待下去，畢竟基本的生活保障已經不是他們所擔憂的事情了。按照

24、馬斯洛的需求理論，當人們低層級的的需求得到得到滿足后，更高層級的需求隨之而來。除了物質外，精神層面的激勵措施也必不可少。物質的豐富，精神的蒼白，其結果極易走向腐敗和墮落。企業(yè)文化的力量可以在精神的激勵上發(fā)揮重要的作用。人力資源部門要盡力給員工創(chuàng)造一個坦誠、開放、積極向上的企業(yè)文化，形成一個敬業(yè)、樂業(yè)的工作環(huán)境，讓所有德才兼?zhèn)?、想做事、能做事的人能夠充分地發(fā)揮自己的聰明才智。人力資源管理引入中國的20年也是中國企業(yè)自身發(fā)生巨大變化的20年