拓展崗位培訓激活人力資源

1、理拓展崗位培訓激活人力資源張順卿王春蘭I山東萊鋼棒材廠)摘要：企業(yè)發(fā)展需要面向未來的人才。把培訓目標由一次性上崗培訓轉(zhuǎn)向可持續(xù)發(fā)展的人力資源開發(fā)性培訓，把培訓內(nèi)容由普及型、考核型向提高型、儲備型轉(zhuǎn)變，是拓展崗位培訓，激活人力資源的保證也是建立學習型組織，提高企業(yè)的核心競爭力的保證。關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓人力資源一、創(chuàng)造平臺增加員工學習的機會在知識經(jīng)濟時代，知識更新的速度將進一步加快。如果只讓職工吃老本，企業(yè)將面臨被淘汰的危險。因此，要創(chuàng)造平臺

2、，增加員工學習的機會這是企業(yè)在競爭中取勝的一個條件。依據(jù)崗位的不同對各級各類人才分為基層管理人員、中高層管理人員、技術(shù)人員、營銷人員，生產(chǎn)操作職工五個層次，根據(jù)每個層次的崗位對人力資源的不同要求，創(chuàng)造不同的平臺，提出有針對性的培訓計劃，做到有的放矢?；鶎庸芾砣藛T的培訓重點：基層管理人員主要在第一線從事具體的管理工作，執(zhí)行中、高層管理人員的指示和決策。因此。為他們設(shè)計培訓平臺時，內(nèi)容應著重于管理工作的技能、技巧，如怎樣組織他人工作，如何為

3、班組成員創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，如何改變管理思維方法，從而達到由被管理者向管理者方向的轉(zhuǎn)變。中、高層管理人員的培訓重點：對中層管理人員應重點進行管理能力方面的培訓。對中層管理人員可進行管理理論方面的培訓、管理思想方面的教育、管理技術(shù)方面的學習等；對高層管理者培訓應該側(cè)重于觀念、理念方面，重點進行戰(zhàn)略性、開放思維、創(chuàng)新能力、控制能力等方面的開發(fā)，應強化決策層所必需的高級工商管理知識，讓其有針對性地學習現(xiàn)代企業(yè)管理知識和技術(shù)。專業(yè)技術(shù)人員的

4、培訓重點：對專業(yè)技術(shù)人員的培訓，重點進行本專業(yè)知識的繼續(xù)教育和專業(yè)能力的開發(fā)。比如：從現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員中選拔專業(yè)學科帶頭人，有計劃地參加在職碩士研究生和博士研究生的學習；通過請進來與走出去相結(jié)合的辦法，以課題培訓、專業(yè)技術(shù)人員“充電”等為重點，強化專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)工程教育；在專業(yè)人員中系統(tǒng)開展規(guī)范化繼續(xù)教育，系統(tǒng)學習本專業(yè)及相關(guān)專業(yè)的新理論、新技術(shù)、新知識，更新與拓寬知識結(jié)構(gòu)，提高創(chuàng)新能力。營銷人員的培訓重點：對營銷人員重點進行營銷策

5、劃、營銷技巧、服務能力等方面的培訓。營銷人員是企業(yè)價值的最終實現(xiàn)者。營銷人員工作質(zhì)量的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟效益的高低，要通過培訓，使營銷人員樹立“雙贏”的觀念。生產(chǎn)操作人員的培訓重點：對生產(chǎn)操作人員采取以賽促培，培訓與技能大賽相結(jié)合、與職業(yè)技能鑒定相結(jié)合的培訓方式，提高職工素質(zhì)和技能。重點應放在操作規(guī)程和工作程序上。通過培訓，一是要弄清楚這些規(guī)程的必要性和違規(guī)的后果。二是要掌握具體的規(guī)程。三是要養(yǎng)成一種規(guī)范做事情的習慣。二、建立機制營

6、造人才加速成長的平臺鼓勵崗位成才：通過激勵機制的建立和出臺，鼓勵員工在實際工作中總結(jié)經(jīng)驗，創(chuàng)造、發(fā)明先進的工作法。對在工作中開發(fā)出經(jīng)評審確屬先進的操作法，將以員工的名字命名，并給予適當?shù)莫剟?。開展崗位大練兵、技術(shù)大比武活動，凡在公司及廠組織的崗位練兵和技術(shù)比武活動中獲得好成績的給予一次性獎勵，并命名為技術(shù)能手。參加省級以上的技術(shù)比武取得優(yōu)異成績的，給予重獎并享受優(yōu)秀技能人才津貼。推薦參加公司“首席技師”評選等。促進自學成才：我們規(guī)定凡經(jīng)

7、人事主管部門批準取得與所從事崗位專業(yè)相同或相近的學歷證書，除學費報銷50％外。均由單位從培訓費中給予一次性獎勵。制定了‘推進職工素質(zhì)提高實施三年工作規(guī)劃。對取得學歷證書的給予一次性獎勵。研究生2000元、本科生1000元、大專生600元、中專生300元、高中生200元，鼓勵員工一專多能，成為“精一技、會二技、學三技”的復合型技能人才，對取得本工種相關(guān)的第二種、第三種職業(yè)資格證書的職工分別給予300、500元一次性獎勵。為了激發(fā)廣大職工學

8、技能、強素質(zhì)、做貢獻的積極性，我們在全廠積極開展技術(shù)專家、科技帶頭人、優(yōu)秀科技人員、優(yōu)秀技能人才的評選活動，同時出臺了《廠優(yōu)秀科技人員評選獎勵與考核管理辦法》、《廠優(yōu)秀技能人才評選獎勵與考核管理辦法》，建立了分梯次激勵機制，評選出廠內(nèi)優(yōu)秀科技人員、優(yōu)秀技能人才和車間級優(yōu)秀技能人才。同時，通過創(chuàng)造明星，提供廣泛的公眾認可及有形的獎勵，褒獎創(chuàng)新者，培養(yǎng)和宣傳先進典型，對榮譽獲得者按照榮譽激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合原則，不僅在精神上給予必要的獎勵，

9、大力宣傳這些職工的突出業(yè)績和精神面貌，大力宣傳它們的模范事跡，真正起到“點亮一盞燈，明亮一大片”的作用而且按考核獎勵辦法給予一定的物質(zhì)獎勵，進一步激發(fā)職工爭取與保持榮譽稱號的愿望。三、完善制度以培訓促管理提高職工學習待遇，實行獎勤罰懶。對參加脫產(chǎn)培訓職工的培訓費及鑒定考務費可采取個人先墊付、企業(yè)后報銷的辦法，培訓、鑒定合格的，按規(guī)定給予報銷培訓費和鑒定考務費，否則，費用全部由個人承擔，這樣既可調(diào)動其積極性，又給予其一定的學習壓力。在職工

10、學習期間，保證工資、獎金與在崗職工同樣發(fā)放。對學習成績較好并晉升為助理技師、技師或高級技師的職工?？筛鶕?jù)崗位情況及時予以聘任，提高他們的工資待遇。規(guī)范運作，建立約束機制。建立科學有效的企業(yè)職工培訓運行機制，使企業(yè)經(jīng)營管理者與培訓機構(gòu)、職工培訓實施部門以及接受培訓的職工形成權(quán)責分明、相互制約的關(guān)系，這樣，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。為此，我們將日常培訓工作納入廠經(jīng)濟責任制考核，制定員工培訓管理考核細則，從組織和管理兩個方面進行嚴格考核。如我們實

11、施的《崗位動態(tài)管理辦法》中明確規(guī)定：“在廠組織的各類培訓中，無故不參加培訓或兩次考試不及格的職工給予試崗半年”的處罰。試崗期間，崗位工資下浮兩崗、獎金停發(fā)，而且取消本年度參加各類評優(yōu)資格。同時，對已聘任專業(yè)技術(shù)職務的人員實行年度考核，實施末尾淘汰。對不積極輸送培訓的車間，不得參加各類評優(yōu)，對達不到要求的個人及所在單位進行嚴格考核，并將考核結(jié)果納入廠經(jīng)濟責任制考核兌現(xiàn)。在用人制度上嚴格執(zhí)行崗位資格認證，堅持先培訓后上崗，沒有培訓不能上崗的

12、卡死制度以及培訓、考核、使用、待遇一體化制度，真正使職工培訓成為企業(yè)和職工的基本需要和自覺行動，在企業(yè)內(nèi)部形成職工培訓自我啟動、自我運行、自我發(fā)展、自我約束的機制。從制度上嚴、管理上細、執(zhí)行上實，極大地增強了培訓人員工作動。通過我廠近兩年的實踐，培訓工作取得了豐碩的成果，有3000余人次參加培訓，其中有978名職工參加省職業(yè)技能鑒定取得相關(guān)工種的《職業(yè)資格證書》，有237人通過考試晉升為助理技師、89人晉升為技師、13人晉升為高級技師。

13、企業(yè)創(chuàng)新能力進一步增強，年年超額完成生產(chǎn)經(jīng)營任務，產(chǎn)量和利潤實現(xiàn)了大幅度提高。職工綜合素質(zhì)的普遍提高為生產(chǎn)任務的實現(xiàn)，提供了可靠的人力保障?？?4現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION萬方數(shù)據(jù)續(xù)自雷1里拓展崗位培訓激活人力資源張順卿王春笠山東萊鋼捧材廠摘要:企~發(fā)展需要涌向永來的人才，把螃訓目標由次性上崗培訓|轉(zhuǎn)向可持續(xù)發(fā)展的人力資源開發(fā)性格訓，把培訓內(nèi)容由普及型、考核型向提高型、儲備型轉(zhuǎn)變，是拓展崗位培訓，激活

14、人力資源的保證.也是建立學習型組織，提高企止的核心競爭力的保詆。關(guān)鍵詞:企業(yè)培訓l人為資源町、創(chuàng)造平臺，增加員工學習的機會在知識經(jīng)濟時代，知識更新的速度將進叫步加快。如果只讓職工吃老本，企業(yè)將面臨被淘汰的危險。因此，要創(chuàng)造平臺，增加員工學習的機會.這是企業(yè)在競爭中取勝的一個條件。依據(jù)崗位的不同對各級各類人才分為基鹿管理人員、中高層管現(xiàn)人員、技術(shù)人員、營銷人員，生產(chǎn)操作職工li個層次，根據(jù)每個層次的崗位對人力資源的不間要求，創(chuàng)造不間的平臺

15、，提出有針對性的培訓計劃，做到有的放矢。慕犀管理人員的培訓震點:慕屠管理人員主要在第一線從事具體的管理工作，執(zhí)行中、高層管理人員的指示和決策。因此，為他們設(shè)計培訓平臺時，內(nèi)容應著重于管理工作的技能、技巧，如怎樣組織他人工作，如何為班組成員創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，如何改變管理思維方法，從而達到由被管理者向管理者方向的轉(zhuǎn)變。中、高層管理人員的培訓重點:對中居管理人員應鼓點進行管理能力方麗的培訓。對中層管理人員可冊行管理理論方面的培訓、管理思

16、想方面的教育、管理技術(shù)方面的學習等對高居管理者培訓|應該側(cè)重于觀念、理念方面，重點進行戰(zhàn)略性、開放思維、創(chuàng)新能力、控制能力等方麗的開發(fā)，庇強化決策層所必需的高級工商管蹭知識，讓具有針對性地學習現(xiàn)代企業(yè)管理知識和技術(shù)。專業(yè)技術(shù)人員的培訓重點:對專業(yè)技術(shù)人員的培訓，重點進行本專業(yè)知識的繼續(xù)教育和專業(yè)能力的開發(fā)。比如:從現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員中選撥專業(yè)學科帶頭人，有計劃地參加在職碩士研究生和博士研究生的學習通過請進來與走出去相結(jié)合的辦法，以課題培訓

17、、專業(yè)技術(shù)人員“充電“等為重點，強化專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)工程教育在專業(yè)人員中系統(tǒng)開展規(guī)范化繼續(xù)教育，系統(tǒng)學習本專業(yè)及相關(guān)專業(yè)的新理論、新技術(shù)、新知識，更新與拓寬知識結(jié)構(gòu)，提高創(chuàng)新能力。營銷人員的培訓重點:對營銷人員重點進行營銷策劃、營銷技巧、服務能力等方面的培訓。膏銷人員是企業(yè)價值的最終實現(xiàn)者。營銷人員工作質(zhì)髓的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟效益的高低，要通過培訓，使箭銷人員樹立“雙贏“的觀念。生產(chǎn)操作人員的培訓重點:對生產(chǎn)操作人員采取以賽促捕，

18、培訓與技能大賽相結(jié)合、與職業(yè)技能鑒定相結(jié)合的煽訓方式，提高職工素質(zhì)和技能。重點應放在操作規(guī)程和工作程序上。通過培訓，一是耍弄清楚這略規(guī)程的必要性和違規(guī)的后果。二是要掌握具體的規(guī)程。三是要養(yǎng)成…種現(xiàn)施做事情的習慣。二、建立機制，營造人才加速成長的平臺鼓勵崗位成才:通過激勵機制的建史和出臺，鼓勵員工在實際工作中總結(jié)經(jīng)驗，創(chuàng)造、發(fā)明先進的工作法。對在工作中開發(fā)出經(jīng)評審確屬先進的操作法，將以員工的名字命名，并給予適當?shù)莫剟睢ｉ_展崗位大練兵、技術(shù)

19、大比武活動，凡在公司及廠組織的崗位練兵和技術(shù)比武活動中獲得好成績的給予一次性獎勵，并命名為技術(shù)能子。參加省級以上的技術(shù)比武取得優(yōu)異成績的，給予熏獎并毒草受優(yōu)秀技能人才津貼。推薦參加公司“首席技師“評選等。促進自學成才:我們規(guī)定凡經(jīng)人事主管部門批準取得與所從事崗位專業(yè)相同戎相近的學歷證書，除學費報銷50%外，均由單位從培訓費中給予一次性獎勵。制定了《推進職工素質(zhì)提高實施三年工作規(guī)劃)，對取得學歷證書的給予一次性獎勵。研究生2000元、本科

20、生1α)()元、大專生刷元、中專生3∞元、高中生2∞元，鼓勵員工一專多能，成為“精一技、會二技、學五技“的復合型技能人才，對取得本工種相關(guān)的第工種、第三種職業(yè)資格證書的職工分別給予300、5ω元一次性獎勵。為了激發(fā)廣大職工學技能、強素質(zhì)、做貢獻的積極性，我們在全廠積極開展技術(shù)專家、科技帶頭人、優(yōu)秀科技人員、優(yōu)秀技能人才的評選活動，同時出臺了《廠優(yōu)秀科技人員評選獎勵與考核管理辦法、《廠優(yōu)秀技能人才評選獎勵與考核管理辦法)，建立了分梯次激勵

21、機制，評選出廠內(nèi)優(yōu)秀科技人員、優(yōu)秀技能人才和車間級優(yōu)秀技能人才。同時，通過創(chuàng)逾明黑，提供廣泛的公眾認可及有形的獎勵，褒獎創(chuàng)新者，培養(yǎng)和宣傳先進典型，對榮譽獲得者按照榮譽激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合原則，不僅在精神上給予必要的獎勵，大力宣傳這些職工的突出業(yè)績和精神面艦，大力宜傳它們的模欖事跡，真iE起到“點亮一提燈，明亮一大片“的作用，而且按考核獎勵辦法給予一定的物質(zhì)獎勵，進一步激發(fā)職工爭取與保持榮譽稱號的愿望。三、完篝制度，以培訓促管理提高職工

22、學習待遇，實行獎勤罰懶。對參加脫產(chǎn)培訓職工的培訓費及梅定考務費可采取個人先勢付、企業(yè)盾報銷的辦法，培訓11、鑒定合格的，按規(guī)定給予報銷培訓費和鑒定考務費，否則，費用全部由個人承擔，這樣既可調(diào)動其積極性，又給予其一定的學習壓力。在職工學習期間，保證工資、獎金與在崗職工間樣發(fā)放。對學習成績較好并晉升為助理技師、技師或高級技師的職工，可根據(jù)崗位情況及時予以聘任，提高他們的工資待遇。規(guī)范運作，建立約束機制。建立科學有效的企業(yè)職工培訓運行機制，使

23、企業(yè)經(jīng)營管理者與培訓機構(gòu)、職工精訓實施部門以及接受培訓的職工形成權(quán)資分明、相互制約的關(guān)系，這樣，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。為此，我們將日常培訓工作納入廠經(jīng)濟責任制考核，制定員工培訓管理考核細則，從組織和管理兩個方面進行嚴格考核。如我們實施的《崗位動在管理辦法》中明確規(guī)定在廠組織的各類培訓中，無故不參加培訓或兩次考試不及格的職工給予試崗半年“的處罰。試崗期間，崗位工資下浮兩崗、獎金停發(fā)，而且取消本年度參加各類評優(yōu)資格。同時，對已聘任專業(yè)技術(shù)職

24、務的人員實行年度考棋，實施末尾淘汰。對不積極輸送培訓的車間，不得參加各類評優(yōu)，對邊不到要求的個人及所在單位進行嚴格考核，并將考核結(jié)巢納入廠經(jīng)濟責任制考核兌現(xiàn)。在用人制度上嚴格執(zhí)行崗位資格認證，堅持先培訓后上崗，世有培訓不能上崗的卡死制度以及培訓、考核、使用、待遇一體化制度，真正使職工培訓成為企業(yè)和職工的基本需要和自覺行動，在企業(yè)內(nèi)部形成職工培訓自我啟動、自我i行、自我發(fā)展、自我的束的機制。從制度上嚴、管理上細、執(zhí)行上實，極大地增強了培訓

25、人員工作動。通過我廠近兩年的實踐，培訓工作取得了豐碩的成果，有3000余人次參加堵訓，其中有978名職工參加省職業(yè)技能鑒定取得相關(guān)工種的《職業(yè)資格證書)，有237人通過考試霄升為助用技師、的人晉升為技師、l3人皆升為高級技師。企業(yè)創(chuàng)新能力進一步增強，年年屆額完成生產(chǎn)經(jīng)營任務，產(chǎn)最初利潤實現(xiàn)了大幅度提高。職工綜合素質(zhì)的普遍提高為生產(chǎn)任務的實現(xiàn)，提供了可靠的人力保障。口74現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION理拓展

26、崗位培訓激活人力資源張順卿王春蘭I山東萊鋼棒材廠)摘要：企業(yè)發(fā)展需要面向未來的人才。把培訓目標由一次性上崗培訓轉(zhuǎn)向可持續(xù)發(fā)展的人力資源開發(fā)性培訓，把培訓內(nèi)容由普及型、考核型向提高型、儲備型轉(zhuǎn)變，是拓展崗位培訓，激活人力資源的保證也是建立學習型組織，提高企業(yè)的核心競爭力的保證。關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓人力資源一、創(chuàng)造平臺增加員工學習的機會在知識經(jīng)濟時代，知識更新的速度將進一步加快。如果只讓職工吃老本，企業(yè)將面臨被淘汰的危險。因此，要創(chuàng)造平臺，增加

27、員工學習的機會這是企業(yè)在競爭中取勝的一個條件。依據(jù)崗位的不同對各級各類人才分為基層管理人員、中高層管理人員、技術(shù)人員、營銷人員，生產(chǎn)操作職工五個層次，根據(jù)每個層次的崗位對人力資源的不同要求，創(chuàng)造不同的平臺，提出有針對性的培訓計劃，做到有的放矢?；鶎庸芾砣藛T的培訓重點：基層管理人員主要在第一線從事具體的管理工作，執(zhí)行中、高層管理人員的指示和決策。因此。為他們設(shè)計培訓平臺時，內(nèi)容應著重于管理工作的技能、技巧，如怎樣組織他人工作，如何為班組成

28、員創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，如何改變管理思維方法，從而達到由被管理者向管理者方向的轉(zhuǎn)變。中、高層管理人員的培訓重點：對中層管理人員應重點進行管理能力方面的培訓。對中層管理人員可進行管理理論方面的培訓、管理思想方面的教育、管理技術(shù)方面的學習等；對高層管理者培訓應該側(cè)重于觀念、理念方面，重點進行戰(zhàn)略性、開放思維、創(chuàng)新能力、控制能力等方面的開發(fā)，應強化決策層所必需的高級工商管理知識，讓其有針對性地學習現(xiàn)代企業(yè)管理知識和技術(shù)。專業(yè)技術(shù)人員的培訓重

29、點：對專業(yè)技術(shù)人員的培訓，重點進行本專業(yè)知識的繼續(xù)教育和專業(yè)能力的開發(fā)。比如：從現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員中選拔專業(yè)學科帶頭人，有計劃地參加在職碩士研究生和博士研究生的學習；通過請進來與走出去相結(jié)合的辦法，以課題培訓、專業(yè)技術(shù)人員“充電”等為重點，強化專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)工程教育；在專業(yè)人員中系統(tǒng)開展規(guī)范化繼續(xù)教育，系統(tǒng)學習本專業(yè)及相關(guān)專業(yè)的新理論、新技術(shù)、新知識，更新與拓寬知識結(jié)構(gòu)，提高創(chuàng)新能力。營銷人員的培訓重點：對營銷人員重點進行營銷策劃、營

30、銷技巧、服務能力等方面的培訓。營銷人員是企業(yè)價值的最終實現(xiàn)者。營銷人員工作質(zhì)量的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟效益的高低，要通過培訓，使營銷人員樹立“雙贏”的觀念。生產(chǎn)操作人員的培訓重點：對生產(chǎn)操作人員采取以賽促培，培訓與技能大賽相結(jié)合、與職業(yè)技能鑒定相結(jié)合的培訓方式，提高職工素質(zhì)和技能。重點應放在操作規(guī)程和工作程序上。通過培訓，一是要弄清楚這些規(guī)程的必要性和違規(guī)的后果。二是要掌握具體的規(guī)程。三是要養(yǎng)成一種規(guī)范做事情的習慣。二、建立機制營造人才

31、加速成長的平臺鼓勵崗位成才：通過激勵機制的建立和出臺，鼓勵員工在實際工作中總結(jié)經(jīng)驗，創(chuàng)造、發(fā)明先進的工作法。對在工作中開發(fā)出經(jīng)評審確屬先進的操作法，將以員工的名字命名，并給予適當?shù)莫剟?。開展崗位大練兵、技術(shù)大比武活動，凡在公司及廠組織的崗位練兵和技術(shù)比武活動中獲得好成績的給予一次性獎勵，并命名為技術(shù)能手。參加省級以上的技術(shù)比武取得優(yōu)異成績的，給予重獎并享受優(yōu)秀技能人才津貼。推薦參加公司“首席技師”評選等。促進自學成才：我們規(guī)定凡經(jīng)人事主

32、管部門批準取得與所從事崗位專業(yè)相同或相近的學歷證書，除學費報銷50％外。均由單位從培訓費中給予一次性獎勵。制定了‘推進職工素質(zhì)提高實施三年工作規(guī)劃。對取得學歷證書的給予一次性獎勵。研究生2000元、本科生1000元、大專生600元、中專生300元、高中生200元，鼓勵員工一專多能，成為“精一技、會二技、學三技”的復合型技能人才，對取得本工種相關(guān)的第二種、第三種職業(yè)資格證書的職工分別給予300、500元一次性獎勵。為了激發(fā)廣大職工學技能、

33、強素質(zhì)、做貢獻的積極性，我們在全廠積極開展技術(shù)專家、科技帶頭人、優(yōu)秀科技人員、優(yōu)秀技能人才的評選活動，同時出臺了《廠優(yōu)秀科技人員評選獎勵與考核管理辦法》、《廠優(yōu)秀技能人才評選獎勵與考核管理辦法》，建立了分梯次激勵機制，評選出廠內(nèi)優(yōu)秀科技人員、優(yōu)秀技能人才和車間級優(yōu)秀技能人才。同時，通過創(chuàng)造明星，提供廣泛的公眾認可及有形的獎勵，褒獎創(chuàng)新者，培養(yǎng)和宣傳先進典型，對榮譽獲得者按照榮譽激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合原則，不僅在精神上給予必要的獎勵，大力宣

34、傳這些職工的突出業(yè)績和精神面貌，大力宣傳它們的模范事跡，真正起到“點亮一盞燈，明亮一大片”的作用而且按考核獎勵辦法給予一定的物質(zhì)獎勵，進一步激發(fā)職工爭取與保持榮譽稱號的愿望。三、完善制度以培訓促管理提高職工學習待遇，實行獎勤罰懶。對參加脫產(chǎn)培訓職工的培訓費及鑒定考務費可采取個人先墊付、企業(yè)后報銷的辦法，培訓、鑒定合格的，按規(guī)定給予報銷培訓費和鑒定考務費，否則，費用全部由個人承擔，這樣既可調(diào)動其積極性，又給予其一定的學習壓力。在職工學習期

35、間，保證工資、獎金與在崗職工同樣發(fā)放。對學習成績較好并晉升為助理技師、技師或高級技師的職工?？筛鶕?jù)崗位情況及時予以聘任，提高他們的工資待遇。規(guī)范運作，建立約束機制。建立科學有效的企業(yè)職工培訓運行機制，使企業(yè)經(jīng)營管理者與培訓機構(gòu)、職工培訓實施部門以及接受培訓的職工形成權(quán)責分明、相互制約的關(guān)系，這樣，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。為此，我們將日常培訓工作納入廠經(jīng)濟責任制考核，制定員工培訓管理考核細則，從組織和管理兩個方面進行嚴格考核。如我們實施的《

36、崗位動態(tài)管理辦法》中明確規(guī)定：“在廠組織的各類培訓中，無故不參加培訓或兩次考試不及格的職工給予試崗半年”的處罰。試崗期間，崗位工資下浮兩崗、獎金停發(fā)，而且取消本年度參加各類評優(yōu)資格。同時，對已聘任專業(yè)技術(shù)職務的人員實行年度考核，實施末尾淘汰。對不積極輸送培訓的車間，不得參加各類評優(yōu)，對達不到要求的個人及所在單位進行嚴格考核，并將考核結(jié)果納入廠經(jīng)濟責任制考核兌現(xiàn)。在用人制度上嚴格執(zhí)行崗位資格認證，堅持先培訓后上崗，沒有培訓不能上崗的卡死制

37、度以及培訓、考核、使用、待遇一體化制度，真正使職工培訓成為企業(yè)和職工的基本需要和自覺行動，在企業(yè)內(nèi)部形成職工培訓自我啟動、自我運行、自我發(fā)展、自我約束的機制。從制度上嚴、管理上細、執(zhí)行上實，極大地增強了培訓人員工作動。通過我廠近兩年的實踐，培訓工作取得了豐碩的成果，有3000余人次參加培訓，其中有978名職工參加省職業(yè)技能鑒定取得相關(guān)工種的《職業(yè)資格證書》，有237人通過考試晉升為助理技師、89人晉升為技師、13人晉升為高級技師。企業(yè)創(chuàng)

38、新能力進一步增強，年年超額完成生產(chǎn)經(jīng)營任務，產(chǎn)量和利潤實現(xiàn)了大幅度提高。職工綜合素質(zhì)的普遍提高為生產(chǎn)任務的實現(xiàn)，提供了可靠的人力保障。口74現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION萬方數(shù)據(jù)續(xù)自雷1里拓展崗位培訓激活人力資源張順卿王春笠山東萊鋼捧材廠摘要:企~發(fā)展需要涌向永來的人才，把螃訓目標由次性上崗培訓|轉(zhuǎn)向可持續(xù)發(fā)展的人力資源開發(fā)性格訓，把培訓內(nèi)容由普及型、考核型向提高型、儲備型轉(zhuǎn)變，是拓展崗位培訓，激活人力資

39、源的保證.也是建立學習型組織，提高企止的核心競爭力的保詆。關(guān)鍵詞:企業(yè)培訓l人為資源町、創(chuàng)造平臺，增加員工學習的機會在知識經(jīng)濟時代，知識更新的速度將進叫步加快。如果只讓職工吃老本，企業(yè)將面臨被淘汰的危險。因此，要創(chuàng)造平臺，增加員工學習的機會.這是企業(yè)在競爭中取勝的一個條件。依據(jù)崗位的不同對各級各類人才分為基鹿管理人員、中高層管現(xiàn)人員、技術(shù)人員、營銷人員，生產(chǎn)操作職工li個層次，根據(jù)每個層次的崗位對人力資源的不間要求，創(chuàng)造不間的平臺，提出

40、有針對性的培訓計劃，做到有的放矢。慕犀管理人員的培訓震點:慕屠管理人員主要在第一線從事具體的管理工作，執(zhí)行中、高層管理人員的指示和決策。因此，為他們設(shè)計培訓平臺時，內(nèi)容應著重于管理工作的技能、技巧，如怎樣組織他人工作，如何為班組成員創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，如何改變管理思維方法，從而達到由被管理者向管理者方向的轉(zhuǎn)變。中、高層管理人員的培訓重點:對中居管理人員應鼓點進行管理能力方麗的培訓。對中層管理人員可冊行管理理論方面的培訓、管理思想方面

41、的教育、管理技術(shù)方面的學習等對高居管理者培訓|應該側(cè)重于觀念、理念方面，重點進行戰(zhàn)略性、開放思維、創(chuàng)新能力、控制能力等方麗的開發(fā)，庇強化決策層所必需的高級工商管蹭知識，讓具有針對性地學習現(xiàn)代企業(yè)管理知識和技術(shù)。專業(yè)技術(shù)人員的培訓重點:對專業(yè)技術(shù)人員的培訓，重點進行本專業(yè)知識的繼續(xù)教育和專業(yè)能力的開發(fā)。比如:從現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員中選撥專業(yè)學科帶頭人，有計劃地參加在職碩士研究生和博士研究生的學習通過請進來與走出去相結(jié)合的辦法，以課題培訓、專業(yè)

42、技術(shù)人員“充電“等為重點，強化專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)工程教育在專業(yè)人員中系統(tǒng)開展規(guī)范化繼續(xù)教育，系統(tǒng)學習本專業(yè)及相關(guān)專業(yè)的新理論、新技術(shù)、新知識，更新與拓寬知識結(jié)構(gòu)，提高創(chuàng)新能力。營銷人員的培訓重點:對營銷人員重點進行營銷策劃、營銷技巧、服務能力等方面的培訓。膏銷人員是企業(yè)價值的最終實現(xiàn)者。營銷人員工作質(zhì)髓的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟效益的高低，要通過培訓，使箭銷人員樹立“雙贏“的觀念。生產(chǎn)操作人員的培訓重點:對生產(chǎn)操作人員采取以賽促捕，培訓與

43、技能大賽相結(jié)合、與職業(yè)技能鑒定相結(jié)合的煽訓方式，提高職工素質(zhì)和技能。重點應放在操作規(guī)程和工作程序上。通過培訓，一是耍弄清楚這略規(guī)程的必要性和違規(guī)的后果。二是要掌握具體的規(guī)程。三是要養(yǎng)成…種現(xiàn)施做事情的習慣。二、建立機制，營造人才加速成長的平臺鼓勵崗位成才:通過激勵機制的建史和出臺，鼓勵員工在實際工作中總結(jié)經(jīng)驗，創(chuàng)造、發(fā)明先進的工作法。對在工作中開發(fā)出經(jīng)評審確屬先進的操作法，將以員工的名字命名，并給予適當?shù)莫剟?。開展崗位大練兵、技術(shù)大比武

44、活動，凡在公司及廠組織的崗位練兵和技術(shù)比武活動中獲得好成績的給予一次性獎勵，并命名為技術(shù)能子。參加省級以上的技術(shù)比武取得優(yōu)異成績的，給予熏獎并毒草受優(yōu)秀技能人才津貼。推薦參加公司“首席技師“評選等。促進自學成才:我們規(guī)定凡經(jīng)人事主管部門批準取得與所從事崗位專業(yè)相同戎相近的學歷證書，除學費報銷50%外，均由單位從培訓費中給予一次性獎勵。制定了《推進職工素質(zhì)提高實施三年工作規(guī)劃)，對取得學歷證書的給予一次性獎勵。研究生2000元、本科生1α

45、)()元、大專生刷元、中專生3∞元、高中生2∞元，鼓勵員工一專多能，成為“精一技、會二技、學五技“的復合型技能人才，對取得本工種相關(guān)的第工種、第三種職業(yè)資格證書的職工分別給予300、5ω元一次性獎勵。為了激發(fā)廣大職工學技能、強素質(zhì)、做貢獻的積極性，我們在全廠積極開展技術(shù)專家、科技帶頭人、優(yōu)秀科技人員、優(yōu)秀技能人才的評選活動，同時出臺了《廠優(yōu)秀科技人員評選獎勵與考核管理辦法、《廠優(yōu)秀技能人才評選獎勵與考核管理辦法)，建立了分梯次激勵機制，

46、評選出廠內(nèi)優(yōu)秀科技人員、優(yōu)秀技能人才和車間級優(yōu)秀技能人才。同時，通過創(chuàng)逾明黑，提供廣泛的公眾認可及有形的獎勵，褒獎創(chuàng)新者，培養(yǎng)和宣傳先進典型，對榮譽獲得者按照榮譽激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合原則，不僅在精神上給予必要的獎勵，大力宣傳這些職工的突出業(yè)績和精神面艦，大力宜傳它們的模欖事跡，真iE起到“點亮一提燈，明亮一大片“的作用，而且按考核獎勵辦法給予一定的物質(zhì)獎勵，進一步激發(fā)職工爭取與保持榮譽稱號的愿望。三、完篝制度，以培訓促管理提高職工學習待

47、遇，實行獎勤罰懶。對參加脫產(chǎn)培訓職工的培訓費及梅定考務費可采取個人先勢付、企業(yè)盾報銷的辦法，培訓11、鑒定合格的，按規(guī)定給予報銷培訓費和鑒定考務費，否則，費用全部由個人承擔，這樣既可調(diào)動其積極性，又給予其一定的學習壓力。在職工學習期間，保證工資、獎金與在崗職工間樣發(fā)放。對學習成績較好并晉升為助理技師、技師或高級技師的職工，可根據(jù)崗位情況及時予以聘任，提高他們的工資待遇。規(guī)范運作，建立約束機制。建立科學有效的企業(yè)職工培訓運行機制，使企業(yè)經(jīng)

48、營管理者與培訓機構(gòu)、職工精訓實施部門以及接受培訓的職工形成權(quán)資分明、相互制約的關(guān)系，這樣，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。為此，我們將日常培訓工作納入廠經(jīng)濟責任制考核，制定員工培訓管理考核細則，從組織和管理兩個方面進行嚴格考核。如我們實施的《崗位動在管理辦法》中明確規(guī)定在廠組織的各類培訓中，無故不參加培訓或兩次考試不及格的職工給予試崗半年“的處罰。試崗期間，崗位工資下浮兩崗、獎金停發(fā)，而且取消本年度參加各類評優(yōu)資格。同時，對已聘任專業(yè)技術(shù)職務的人

49、員實行年度考棋，實施末尾淘汰。對不積極輸送培訓的車間，不得參加各類評優(yōu)，對邊不到要求的個人及所在單位進行嚴格考核，并將考核結(jié)巢納入廠經(jīng)濟責任制考核兌現(xiàn)。在用人制度上嚴格執(zhí)行崗位資格認證，堅持先培訓后上崗，世有培訓不能上崗的卡死制度以及培訓、考核、使用、待遇一體化制度，真正使職工培訓成為企業(yè)和職工的基本需要和自覺行動，在企業(yè)內(nèi)部形成職工培訓自我啟動、自我i行、自我發(fā)展、自我的束的機制。從制度上嚴、管理上細、執(zhí)行上實，極大地增強了培訓人員工