_空降兵_與原管理團隊的沖突及對企業(yè)績效的影響

1、105《管理世界》(月刊)2003年第6期“空降兵”與原管理團隊的沖突及對企業(yè)績效的影響□劉學(xué)摘要:本文采用單一縱深案例研究與多案例半結(jié)構(gòu)化訪談相結(jié)合的定性研究方法對空降兵與原管理團隊之間的沖突進行了系統(tǒng)分析。研究初步發(fā)現(xiàn)空降兵進入企業(yè)后高層管理團隊內(nèi)部沖突有所增加且主要表現(xiàn)為空降兵與原管理團隊之間的沖突。其次驅(qū)動空降兵與原管理團隊之間沖突的主要因素是薪資差異、信息差異、感知的權(quán)力差異、廠齡差異、價值觀差異等。第三薪資差異和感知的權(quán)力差

2、異由于削弱了公平感與信任感(中介變量)從而造成空降兵與原管理團隊之間的關(guān)系沖突。而廠齡差異和價值觀差異既導(dǎo)致關(guān)系沖突又造成任務(wù)沖突。信息差異主要與任務(wù)沖突相聯(lián)系。在任務(wù)獨立性、專業(yè)性較強的情況下空降兵的信息優(yōu)勢有助于組織績效改進。關(guān)鍵詞:“空降兵”原管理團隊關(guān)系沖突企業(yè)績效一、研究背景與目的90年代中期以來部分企業(yè)以明顯高于企業(yè)同層次管理職位的薪酬、條件或待遇從企業(yè)外部聘請高層管理人員謀求實現(xiàn)企業(yè)的突破與發(fā)展。這些“高薪”聘請的外來高層

3、管理人員被稱之為“空降兵”。促使企業(yè)聘請空降兵的因素可以歸為以下幾類:一是80年代末、90年代初創(chuàng)業(yè)的企業(yè)經(jīng)過快速成長與發(fā)展后迫切需要從創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)家式的管理向職業(yè)化管理轉(zhuǎn)變二是企業(yè)所在產(chǎn)業(yè)的技術(shù)、制度等環(huán)境因素發(fā)生了重大變化促使企業(yè)在戰(zhàn)略上做出調(diào)整三是企業(yè)在某些關(guān)鍵環(huán)節(jié)如技術(shù)、營銷等方面出現(xiàn)“瓶頸”。無論是空降兵取得成功或失敗的企業(yè)當(dāng)空降兵進入企業(yè)以后與原管理團隊成員產(chǎn)生了大量沖突并對公司績效造成顯著影響。從未來看由于中國經(jīng)濟發(fā)展與人

4、才分布不均衡經(jīng)濟相對落后地區(qū)的企業(yè)在本地區(qū)有時難以得到合適的人才。從發(fā)達地區(qū)聘請人才則常常需要付出遠高于原管理職位的薪酬。其次即便在發(fā)達地區(qū)與跨國公司相比國有企業(yè)和部分民營企業(yè)的薪酬、職業(yè)穩(wěn)定性、發(fā)展空間等方面還存在一定差距。民營企業(yè)和國有企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展與轉(zhuǎn)型所需要的高級人才常常以跨國公司的薪酬為參照系。因此空降兵在中國并不會是一個短期現(xiàn)象對這一問題進行研究具有長遠的應(yīng)用價值。從理論上看空降兵與企業(yè)原管理團隊之間的沖突不同于群體間的沖突也

5、有別于一般的群體內(nèi)部沖突。這不僅表現(xiàn)為沖突驅(qū)動因素不同、沖突頻率與過程不同而且表現(xiàn)為身份認(rèn)同和目標(biāo)認(rèn)同方面的不同。這些不同使得現(xiàn)有的沖突理論雖然可以解釋空降兵與原管理團隊之間的部分沖突現(xiàn)象但還有一些新的問題有待進一步解釋。所以本項研究也具有重要的理論價值。107《管理世界》(月刊)2003年第6期1989)。而Schwenk和Valacich(1994)認(rèn)為任務(wù)沖突能否改進績效在很大程度上取決于分歧或差異的管理能力。Jehn(1995)

6、則強調(diào)“適度”水平的任務(wù)沖突才是建設(shè)性的因為它可以促進觀點交流和任務(wù)完成方法與程序的改進。2.高層管理團隊的構(gòu)成、沖突與績效的關(guān)系1984年Hambrick和Mason(1984)將組織人口統(tǒng)計學(xué)的概念延伸到對高層管理團隊構(gòu)成(如年齡、職能路徑、其他職業(yè)經(jīng)歷、教育、社會經(jīng)濟基礎(chǔ)、財務(wù)狀況、群體特點等)與公司戰(zhàn)略選擇(如產(chǎn)品創(chuàng)新、多元化、購并、資本密集度、工廠與設(shè)備更新等)之間關(guān)系的研究從而揭開了對高層管理團隊差異與公司績效之間關(guān)系研究的

7、序幕。關(guān)于高層管理團隊構(gòu)成(差異)、沖突與績效關(guān)系的研究可以分為兩種類型。一種是直接研究高層管理團隊構(gòu)成與公司績效之間的關(guān)系另一種則致力于揭示高層管理團隊構(gòu)成或差異影響公司績效的機制或過程。相對早期的研究顯示高層管理團隊構(gòu)成差異的擴大有助于績效的改進。如Bantel和Jack2son(1989)對銀行業(yè)高層管理團隊的構(gòu)成與績效之間關(guān)系的研究表明具有不同職能背景的受過更好教育的管理團隊與銀行的創(chuàng)新能力存在顯著的正相關(guān)。Murray(198

8、9)則深入一步發(fā)現(xiàn)在競爭激烈的環(huán)境中團隊差異較小有助于溝通因而能夠改進績效而當(dāng)環(huán)境變化較大時差異較大的管理團隊則更容易適應(yīng)。Trui和O’Reilly(1989)指出人口統(tǒng)計學(xué)方面的差異并不必然意味著績效的差異。只有能夠有效管理這些具有不同特點的成員之間的互動過程才會有助于組織績效的改進。KilduffAn2gelmar和Mehra(2000)揭示了認(rèn)知(Cognition)在高層管理團隊差異與公司績效之間的角色與作用GollSambh

9、aryya和Tucci(1999)考察了意識形態(tài)(Ideology)的作用。他們認(rèn)為高層管理團隊構(gòu)成影響或決定公司的意識形態(tài)而意識形態(tài)則影響公司績效。沖突是高層管理團隊構(gòu)成差異影響公司績效的一種重要機制。研究顯示高層管理團隊內(nèi)部的沖突對績效的影響是多維度的。任務(wù)導(dǎo)向的認(rèn)知性沖突是建設(shè)性的因為這種沖突能夠集中于問題的討論展示不同的觀點達成思想的激發(fā)。而情緒性的沖突(affectiveconflict)則會導(dǎo)致人格方面的不相容和小團體意識因

10、而是破壞性的(Amason1996Jehn1995)。而EisenhardtKahwajy和BourgeoisШ(1997)則認(rèn)為在動態(tài)與模糊的外部環(huán)境中高層管理團隊存在爭論和分歧是必然的。沖突通過多視角地考察問題加深團隊對問題的認(rèn)識分享知識與經(jīng)驗創(chuàng)造性激發(fā)等從而有助于改進組織的績效?？傊邔庸芾韴F隊之間的差異必然會導(dǎo)致沖突而沖突則會對公司績效產(chǎn)生影響。但從文獻回顧中也可以看到首先西方學(xué)者在對差異或組織人口統(tǒng)計屬性進行研究的過程中都沒有

11、對薪資差異①予以足夠的關(guān)注。而這個差異卻是空降兵與原管理團隊之間的一個顯而易見的差異。因薪酬待遇直接關(guān)系個人利益可以預(yù)期這一差異對沖突會產(chǎn)生重要影響。其次由于以往的研究未能將薪資差異作為驅(qū)動變量所以對薪資差異與其他差異因素如信息差異、價值觀差異等的相互作用問題以及這種相互作用如何影響沖突的類型如何影響績效的問題更不可能引起關(guān)注。第三在薪資差異作為空降兵與原管理團隊沖突的驅(qū)動因素的情況下差異導(dǎo)致沖突的機制是什么、何種中介變量在其中發(fā)揮作用

12、以往的理論對這些問題也沒有進行解釋而這恰好是本項研究的重點。三、研究方法與數(shù)據(jù)采集為了界定研究范圍我們給出更為明確的“空降兵”定義。所謂空降兵是公司為解決企業(yè)發(fā)展過程中的管理、技術(shù)、戰(zhàn)略等方面的約束與限制由公司董事會或董事長②以高于企業(yè)同樣職位的薪酬及待遇從公司外部特別聘請的高級管理人員(職位在總經(jīng)理助理或以上)?？战当赡苁且粋€人也可能是一個小的團隊。原管理團隊是指不包括做出聘請空降兵決策的董事長以外的其他總經(jīng)理助理以上的高級管理人員