基于三維團(tuán)隊的能本導(dǎo)向性人力資源管理模式解析

1、基于三維團(tuán)隊的能本導(dǎo)向性人力資源管理模式解析柴世欽１２康思源２摘要：人力資源管理是現(xiàn)代管理的核心內(nèi)容。我院作為一所建筑類的高職院校，從最大限度激活集體內(nèi)部個體的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，探索形成了三維團(tuán)隊的能本導(dǎo)向性人力資源管理模式，較好地實現(xiàn)了人力資本的可持續(xù)優(yōu)化。關(guān)鍵詞：人力資源管理；建筑院校；三維團(tuán)隊；能本導(dǎo)向中圖分類號：Ｆ２７２９２文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Ｂ文章編號：１００８－０４２２（２００７）０５－００７２－０２１前言著名的管理大師德魯克曾經(jīng)

2、說過，所謂的現(xiàn)代管理就是人力資源管理。人力資源管理的模式?jīng)Q定了員工的心態(tài)，員工的心態(tài)又決定了組織的命運(yùn)，決定了組織是長盛還是衰敗。高校的競爭越來越激烈，面對的管理對象的自主性也越來越高。員工都是現(xiàn)實的人，所以學(xué)院的發(fā)展要和員工的職業(yè)生涯很好地結(jié)合起來。在這種現(xiàn)實背景下，一個集體要解決自身的生存、發(fā)展和效益問題，關(guān)鍵在于最大限度激活集體內(nèi)部每個人的工作積極性和創(chuàng)造性，最大限度發(fā)揮這些個人所在團(tuán)隊的集體智慧?，F(xiàn)將我院人事制度改革以來形成的基

3、于團(tuán)隊的三維能本導(dǎo)向性人力資源管理模式闡述如下：２重心下移，建立配置優(yōu)化的理性團(tuán)隊組織是管理的一項基本職能，即為了有效地實現(xiàn)共同目標(biāo)和任務(wù)，合理確定組織成員、任務(wù)和各項活動之間的關(guān)系，是對資源進(jìn)行合理配置的優(yōu)化過程。高校的人力資源有其特殊性，相對于企業(yè)而言，其個人發(fā)展和學(xué)習(xí)的需要更為突出。我們?yōu)榘呀搪毠さ膫€人價值與學(xué)院的整體價值融為一體，積極為教職工智慧、才能和個性的全面發(fā)展和充分施展，創(chuàng)造有利的學(xué)習(xí)條件和良好的工作環(huán)境。我們將管理職能

4、向下分散、放權(quán)，使職權(quán)向直線管理部門回歸。相當(dāng)于學(xué)院是一個集團(tuán)，下面的系部是相對獨(dú)立的成本———利潤管理中心，這些中心在財務(wù)核算、教學(xué)管理等方面相對獨(dú)立自主。自２００４年實行全員競聘上崗以來，學(xué)院逐漸把中專時代的一級管理模式（什么事都?xì)w口到學(xué)院層面）過渡為學(xué)院、系部的二級管理模式，提出“讓系主任當(dāng)老板”的口號，以期通過幾年的努力，每個教學(xué)系能開辦一個產(chǎn)業(yè)，這樣既能充分發(fā)揮教師的才能，提高個人收入，也可以為教師提供一個持續(xù)提高專業(yè)素養(yǎng)的平

5、臺，同時還可提高學(xué)院自籌經(jīng)費(fèi)的能力，更好地抵御競爭的風(fēng)險。目前我院已有一家設(shè)計院、一個工程局、一家安裝公司、一個科研所，還有幾個系部的產(chǎn)業(yè)正在運(yùn)作中，形成了一個良好開端。近年學(xué)院著手打造三級管理機(jī)制，建立專家組指導(dǎo)下的專業(yè)教研室主任負(fù)責(zé)制，實現(xiàn)學(xué)院專業(yè)發(fā)展的市場化，進(jìn)一步發(fā)揮有能力、有水平、有管理才能的教師的積極性，為“能人”提供一個脫穎而出的平臺。有能力管理好一個專業(yè)的、有本事開發(fā)一個新專業(yè)的，學(xué)院就聘其為專業(yè)教研室主任，相當(dāng)于專業(yè)法

6、人代表，可以選聘教師，組成一個良好的團(tuán)隊，負(fù)責(zé)本專業(yè)從開發(fā)、招生、學(xué)生管理、就業(yè)的所有事宜，系部將進(jìn)一步轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)和監(jiān)管機(jī)構(gòu)。同時我們還將實行專業(yè)開發(fā)的項目管理制、課程建設(shè)的課程負(fù)責(zé)人制。學(xué)院的管理重心下移到了教研室，改變了以前人力資源管理的組織和個體二維模式，讓團(tuán)隊成為第三個人力資源管理的維度，充分調(diào)動了教職工的能動性和危機(jī)感。另外，所有的職能部門也從繁瑣的日常事務(wù)中擺脫出來，能更好地站在學(xué)院的宏觀層面履行自身職能。３未來導(dǎo)向，基于團(tuán)

7、隊目標(biāo)的動態(tài)績效考核績效管理是人力資源管理體系的樞紐，具有三個功能：（１）標(biāo)桿或?qū)蚬δ埽赐ㄟ^績效標(biāo)準(zhǔn)的確立向員工表明“什么是學(xué)院期望的行為和結(jié)果”，從而引導(dǎo)教職工的行為。（２）收稿日期：２００７－０３－１６作者簡介：柴世欽（１９６５－），男（漢族），湖南華容人，高級政工師。７２評價和認(rèn)可功能，即對教職工的表現(xiàn)做出合理的評價和矯正，并運(yùn)用于學(xué)院的人事決策。（３）發(fā)展和教練功能，即通過績效管理的程序為教職工實現(xiàn)高績效提供反饋、輔導(dǎo)、支持

8、和教練。為了適應(yīng)團(tuán)隊的工作方式，近年出臺的績效考核制度同過去相比作了三個方面的改變：（１）由過去導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)槲磥韺?dǎo)向。更加重視團(tuán)隊的長期價值，而不僅僅是注重既往和目前的業(yè)績。通過出臺基于未來的績效考核目標(biāo)，對下屬部門、單位今后的工作進(jìn)行引導(dǎo)。（２）由強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊成員的個人績效，轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人績效和團(tuán)隊績效并重；學(xué)院只對二級單位整個團(tuán)隊及其負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，二級單位內(nèi)部職工由其單位進(jìn)行考核。（３）在評價要素中側(cè)重團(tuán)隊導(dǎo)向的行為，團(tuán)隊導(dǎo)向的行為包括支持

9、、溝通、協(xié)調(diào)、反饋、監(jiān)控、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊認(rèn)同等行為。從績效管理的程序方法上，我們把過去由上司評價下屬的績效評價方式改為更廣泛的民意測評。學(xué)院每年將在中層干部所在的部門進(jìn)行民意測驗，把其作為一個重要的評價指標(biāo)，同時引入“內(nèi)部客戶”的概念，要求職能部門的團(tuán)隊必須接受其服務(wù)對象———系部負(fù)責(zé)人的評價，這種３６０ｏ績效評價把所有團(tuán)隊成員和被服務(wù)對象作為評價者，評價維度不僅包括個人的工作成果，還包括對團(tuán)隊中他人的支持行為。然后，我們把績效考核的結(jié)

10、果與薪酬掛鉤，排在最后一等的將進(jìn)行誡勉談話，同時調(diào)低崗薪。這樣使我院的績效管理成為一個團(tuán)隊整合和發(fā)展的機(jī)制，從而真正回歸到績效評價的本旨。４能本管理，達(dá)到人力資本的可持續(xù)優(yōu)化作為一所從中專升格過來不久的高校，像所有的高職院校一樣面臨人才短缺的瓶頸。如何盡快打造一支以雙師素質(zhì)教師為主的專業(yè)教師隊伍和業(yè)務(wù)熟悉且管理才能突出的黨政干部隊伍顯得尤為重要。我們采取了競聘上崗、繼續(xù)教育、待遇引導(dǎo)三位一體的能本管理方式。首先，我們在行政崗位實行全院范

11、圍的競聘上崗，專任教師則由教研室主任選聘，三年一個輪回，保證了所有的教職員工處于一種持續(xù)的壓力中，為能本管理打下一個良好的基礎(chǔ)。其次，我們針對不同的群體，進(jìn)行有計劃的繼續(xù)教育培訓(xùn)。在競爭激烈的現(xiàn)代社會，對職工來說，繼續(xù)教育培訓(xùn)是最大的福利，因為其保持了職工的持續(xù)競爭力。學(xué)院每年從學(xué)費(fèi)收入中拿出５％作為教職員工的培訓(xùn)基金。對不同的群體，均采取不同重點(diǎn)的培訓(xùn)方式。如學(xué)科帶頭人由于多年的積累與學(xué)習(xí)，學(xué)識水平、研究能力、教學(xué)能力等處在一個較高的

12、層次上，特別是在教學(xué)能力方面，經(jīng)過多年的錘煉，達(dá)到了較理想的境界。他們的需求主要是：提高自身學(xué)術(shù)水平，掌握學(xué)科前沿理論和知識，進(jìn)一步擴(kuò)大學(xué)術(shù)影響，以引導(dǎo)和帶領(lǐng)學(xué)科建設(shè)與發(fā)展。骨干教師在專業(yè)知識的深度和廣度、研究能力和教學(xué)能力等方面，有較大的培訓(xùn)提高空間。他們既是學(xué)術(shù)研究的骨干力量，又是教學(xué)上的中堅。既有提高學(xué)術(shù)水平、達(dá)到雙師素質(zhì)、加強(qiáng)科研能力訓(xùn)練的需求，又有掌握新的教育觀念、提高教育教學(xué)技能的需求。青年教師進(jìn)入教師隊伍的時間不長，他們富

13、有朝氣、思想活躍、學(xué)習(xí)勤奮、工作熱情高，但是由于種種原因，青年教師的角色轉(zhuǎn)換相對遲緩，對教師職業(yè)的行為規(guī)范理解和把握不夠，缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代教育理論知識和實踐鍛煉，因而在實際教學(xué)工作中暴露出專業(yè)知識不足、教學(xué)手段和教學(xué)方法缺乏靈活性等毛病。他們的培訓(xùn)需求主要是：學(xué)習(xí)現(xiàn)代教育理論、掌握基本的教育教學(xué)技能和技巧、迅速提高科研能力、理解教師職業(yè)道德規(guī)范的內(nèi)涵、提高自身的職業(yè)道德修養(yǎng)和政治思想素質(zhì)等。對于管理人員，除派出進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)外，還外請專家到