2023年全國碩士研究生考試考研英語一試題真題(含答案詳解+作文范文)_第1頁
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文檔簡介

1、一、薪酬管理現(xiàn)狀1、國有企業(yè)現(xiàn)行薪酬狀況。目前,部分國有企業(yè)的工資辦法均由各企業(yè)結(jié)合本單位的實際情況自行制定和執(zhí)行,大部分國有企業(yè)每年年初擬定工資基數(shù),年終根據(jù)考核情況計提效益工資,全年工資發(fā)放實行工資總額管理。2、薪酬構(gòu)成。青島地區(qū)大部分國有企業(yè)員工薪酬主要由工資、規(guī)定的社會保險和住房公積金、增量補貼、交通補貼及其他的福利項目構(gòu)成。其中,員工(有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員和財務(wù)經(jīng)理實行年薪制)工資包括崗位工資、業(yè)績工資、年功工資和年終獎勵。(

2、1)工資。工資是企業(yè)為員工支付薪酬的主體,為薪酬的其他部分(如社會保險和公積金及其他福利)提供計算基礎(chǔ),也是員工能夠最直接了解的部分。管理一荔制度留霸:5Il兄鏗潲l觥國有企業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析口文/張學(xué)坤(2)年終獎金年終獎金是各企業(yè)薪酬分配的另~個重要組成部分。每年根據(jù)上級公司對各企業(yè)的利潤情況等進行考核,各企業(yè)按考核情況提取獎勵,對員工進行分配。(3)社會保險。社會保險由養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險和住房公積金組成。

3、這是國家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險項目。目前,由單位負(fù)擔(dān)的此部分規(guī)費繳納額度約為職工工資的50%。(4)增量補貼、交通補貼及其他福利費用。根據(jù)青島市下發(fā)的通知精神,有些企業(yè)開始發(fā)放住房增量補貼。由于車輛改革工作的需要,有些企業(yè)公車除保留必要的公務(wù)用車外,其他_乍輛相繼進行了拍賣,并相應(yīng)地給職工發(fā)放不同金額的交通補貼。另外,根據(jù)各企業(yè)的實際情況不同,方向發(fā)展。(二)清理整合非增值性環(huán)節(jié),簡化中間管理層,擴大授權(quán),追求成果。人員素質(zhì)的

4、提高和信息技術(shù)的進步,可將原來交給多人的任務(wù),現(xiàn)在可以交給少數(shù)人完成,這反映在新流程中有時可將幾項任務(wù)合而為一。由較少的人完成以前較多的人才能完成的任務(wù),出現(xiàn)交接差錯的機會就會大大降低,為交接而需要的等待也隨之減少。(三)實現(xiàn)信息共享性原則。在傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程中,相同的信息往往在不同的部門都要進行收集、存儲、加工和管理,這其中存在很多重復(fù)性的勞動,很多單位甚至建立專門的部門,收集和處理其他部門產(chǎn)生的信息。隨著信息技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用,信息處理

5、完全可以由處在不同業(yè)務(wù)處理流程中的人員完成,通過業(yè)務(wù)流程再造確定每個流程應(yīng)該采集的信息,并通過信息系統(tǒng)的應(yīng)用,實現(xiàn)信息在整個流程上的共享使用。(四)流程步驟的自然順序性。按流程的自然順序,不同的步驟可以同時進行,這可大大提高:r作的速度。流程步驟不應(yīng)是人為的線形序列,而是按流程的自然先后次序排列。(五)流程的可變通性原則。公眾的需求是不同的,因此對所有公眾都采取單一標(biāo)準(zhǔn)化的流程就不再適宜。在當(dāng)今的環(huán)境需求下,需要使同一流程有多種變化形式

6、,每一種變化只處理相應(yīng)的事項,凼而簡單明了,且不存在特殊事項和例外事項,事情的處理更加規(guī)范化,處理速度也會大大加快。(六)創(chuàng)新性原則。政務(wù)流程再造追求的是一種徹底的重構(gòu),而不是追加式的改進或改良,它要求轉(zhuǎn)變習(xí)慣性的思維方式,發(fā)揮組織的創(chuàng)新能力,突破現(xiàn)存的結(jié)構(gòu)與流程,重新發(fā)現(xiàn)完成工作的另類方法。所以,再造過程不能簡單地依靠減少申報表、縮短流程節(jié)點來提高辦事效率,更需根據(jù)相對獨立、相互制約的組織管理原則,對政府部門內(nèi)部職能進行整合,實現(xiàn)決策

7、、執(zhí)行、監(jiān)督職能的分工與協(xié)作。在這個高度信息化的時代,電子政務(wù)是一場政府管理方式的革命,再造的重點就是打破現(xiàn)有的官僚體系,帶來的將是政府結(jié)構(gòu)的變化和權(quán)力的轉(zhuǎn)移和重新分配,必將出現(xiàn)新舊兩種勢力的沖突。政府再造是一個系統(tǒng)工程,必須全方位、多層次推行,單靠某~方面、某一層次或領(lǐng)域的改革是不能奏效的。在經(jīng)濟全球化和信息技術(shù)革命的背景下,研究借鑒各國及工商管理領(lǐng)域發(fā)展起來的管理經(jīng)驗、原則、方法和技術(shù),結(jié)合我國實際情況,實現(xiàn)各級政府政務(wù)流程優(yōu)化和再

8、造,由傳統(tǒng)的行政管理模式向現(xiàn)代公共管理模式的轉(zhuǎn)變,建立一個與市場經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的靈活、高效的政府管理體制。由于政務(wù)流程再造針對的是政府這個特殊部門,所以其實施往往會比較艱難,但是只有下決心去大力施行政務(wù)流程再造才是政府改革與創(chuàng)新的必由之路。(作者單位:大連民族學(xué)院文法學(xué)院)主要參考文獻:f1】1金江軍電子政務(wù)導(dǎo)論【M】北京:北京大學(xué)出版社,2003【2】戴維奧斯本摒棄官僚制[M】北京:中國人民大學(xué)出版社,2002【3】王長勝中國電子政務(wù)

9、發(fā)展報告No4:從政府信息上網(wǎng)到政府服務(wù)上網(wǎng)眥】北京:社會科學(xué)文獻出版社,2007【4】4王丹肇慶“一站式”電子政務(wù)平臺啟用,實現(xiàn)網(wǎng)上審批【N】南方日報,20041112[5】ThompsonJamesDOrganizationsinActionNewYork,USA:McGrawHi11,1967【6】赫伯特A西蒙管理決策新科學(xué)中國社會科學(xué)出版社,1982《合作經(jīng)濟與科技》2011年1月號下(總第409期)萬方數(shù)據(jù)管理磊制度謦鼢f協(xié)f

10、&輔口骨l鼢a銩各企業(yè)還給員工發(fā)放高溫費、取暖費、通訊補貼等其他福利性費用。(5)住房補貼根據(jù)青島市相關(guān)文件規(guī)定,取消福利分房后,有些企業(yè)就開始為部分職工(住房不達標(biāo)和無房戶)發(fā)放住房補貼,具體管理和操作情況各不相同。例如,一名1998年后參加工作的未享受福利分房的在冊員工,按照每月155元領(lǐng)取基本住房補貼(建筑面積65平方米),可領(lǐng)取20年,共計37,200元。另外,根據(jù)職務(wù)職稱情況,在購房后可領(lǐng)取一次性住房補貼,科級,中級職稱可一次

11、性領(lǐng)取12,600元,處級,高級職稱可一次性領(lǐng)取31,500元(含科級/中級職稱可領(lǐng)取的部分)。二、存在的問題及成因分析結(jié)合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度,可總結(jié)現(xiàn)行薪酬辦法的主要不足之處在于:I、各企業(yè)相同崗位工資差異較大以各企業(yè)司機崗位為例,收入最高的司機年收入為收入最低的年收入的8~lO倍。出現(xiàn)這樣巨大的差異,與各企業(yè)目前實行的工資辦法和工資總額控制不無關(guān)系。同時,有的企業(yè)各工作崗位之間未拉開差距,普通員工、部門經(jīng)理和領(lǐng)導(dǎo)班子成員之間待遇

12、差距較小。而有的企業(yè),則各工作崗位之間拉開的差距非常大,普通員工最低的收入僅為部門經(jīng)理的十幾分之一。2、同工不同酬?,F(xiàn)有的薪酬制度中,有的企業(yè)針對本單位的正式員工和外聘員工制定了不同的工資標(biāo)準(zhǔn),正式員工在同一崗位工資相差也很大,同工不同酬的問題嚴(yán)重挫傷了這些員工對公司的歸屬感,也影響了他們的工作積極性。3、激勵性不強。由于各企業(yè)基本情況、經(jīng)營規(guī)模、所占用的資源、工作人員結(jié)構(gòu)、人數(shù)等不同,使各企業(yè)利潤情況差距較大,同時也造成員工之間收入差

13、距較大。特別是連年效益比較好的單位,員工工資普遍比其他企業(yè)的高出一截,而與所在崗位的本人工作業(yè)績關(guān)系不大?,F(xiàn)有的員工調(diào)配又都是組織調(diào)配,大部分員工調(diào)入一個單位后出現(xiàn)流動的情況比較少,這樣就出現(xiàn)一名員工到一個效益好的單位,如果長時間不流動,可以一直拿高工資;反之,一名員工到一個效益差的單位,如長時間不流動,則一直拿低工資。造成職工之間的不平衡。這種情緒特別出現(xiàn)在一些對員工知識、能力等方面要求不是很高的崗位,如司機、辦公室文員、財務(wù)出納等崗

14、位。三、未來薪酬管理思考和建議薪酬制度對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”,使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵人才;使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來危機。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng),對于企業(yè)在知識經(jīng)濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義,改革和完善薪酬制度則是當(dāng)前各企業(yè)面臨的一項緊迫任務(wù)。不合理的職位設(shè)計會給薪酬管理帶來麻煩。比如一個職位,其20%的工作任務(wù)需要具備高能力的員工去做,而80%的工作任務(wù)只需要具備低能力的人去做,但企業(yè)一般用較高薪酬聘

15、請一個較高能力的人從事這個職位的工作。其結(jié)果,一方面導(dǎo)致人力成本過高,另一方面由于工作無挑戰(zhàn)性,造成員工積極性較低。在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中,許多企業(yè)實行了寬帶薪酬制度,即一個人如果在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀,即使不晉升的話也會得到高薪。這種薪酬體系將原來報酬各不相同的多個職位進行了大致的歸類,每類的報酬相同,使同一水平工資的人員類別增加,一些下屬甚至可以享受與部門經(jīng)理一樣的工資待遇,薪酬浮動幅度加大,激勵作用加強。一些學(xué)者認(rèn)為,這種薪酬模式突破了行

16、政職務(wù)與薪酬的聯(lián)系,有利于職業(yè)發(fā)展管理的改善,形成了一種集體凝聚力,適應(yīng)了組織扁平化造成晉升機會減少的客觀現(xiàn)實。在青島遠洋運輸有限公司人力資源部薪酬體系進行改革完善后,各下屬企業(yè)可以在職能部門的指導(dǎo)下探討建立各企業(yè)更完善的薪酬體系。1、全面薪酬制度。薪酬既不是單一的工資,也不是純粹的貨幣形式的報酬,它還包括精神方面的激勵,比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機會、晉升機會等,這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在的薪酬和外在薪

17、酬應(yīng)完美結(jié)合,偏重任何一方都會跛腳走路。物質(zhì)和精神并重,這就是目前提倡的全面薪酬制度。2、薪酬與績效掛鉤單純的高薪并不能起到激勵作用,這是每一本薪酬設(shè)計方面的教科書和資料反復(fù)強調(diào)的觀點,只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能充分調(diào)動員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看,績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵,過去那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少,取而代之的是個人績效與團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。3、雇員激勵長期化、薪酬股權(quán)化目的是為了留住關(guān)鍵的人才和

18、技術(shù),穩(wěn)定員工隊伍。4、重視薪酬與團隊的關(guān)系。以團隊為基礎(chǔ)開展項目,強調(diào)團隊協(xié)作的工作方式正越來越流行,與之相適應(yīng),針對團隊設(shè)計專門的激勵方案和薪酬計劃,其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團隊獎勵計劃尤其適合人數(shù)較少、強調(diào)協(xié)作的組織。5、薪酬制度透明化。關(guān)于薪酬的支付方式到底應(yīng)該公開還是透明,這個問題一直存在著比較大的爭議。從最近的資料來看,支持透明的呼聲越來越高,因為畢竟保密的薪酬制度使薪酬應(yīng)有的激勵作用大打折扣。實行保密薪酬制度的企

19、業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象:強烈的好奇心使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額,使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了,即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。因此,薪酬透明化成為一種發(fā)展趨勢。有一次,青島遠洋組織職工參觀青島港務(wù)局,給我印象非常深的一件事就是。港務(wù)局員工工資每月發(fā)放情況全部張貼在走廊宣傳欄中,包括員工出勤、獎勵、工資等情況一目了然,這樣既能讓大家了解各自的工資發(fā)放情況,又能激勵大家努力工作,爭取拿到獎勵。6、有彈性、可選擇的

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