員工敬業(yè)度在人力資源管理中的應(yīng)用

1、BroadDiscussCommunity博論社區(qū)員工敬業(yè)度在人力資源管理中的應(yīng)用嚴志芹武漢招商局物業(yè)管理有限公司摘要：隨著科技的不斷進步，市場競爭愈來愈激烈，員工敬業(yè)度日益成為被重視的企業(yè)人力資源管理研究話題。本文通過介紹員工敬業(yè)度的內(nèi)涵及其對人力資源管理的重要作用，列舉員工敬業(yè)度的企業(yè)主要影響因素，提出提升員工敬業(yè)度的人力資源管理的具體措施。關(guān)鍵詞：員工敬業(yè)度人力資源管理措施一、員工敬業(yè)度的內(nèi)涵敬業(yè)一詞在字典中的解釋為對一項事業(yè)或者

2、職業(yè)專心致志。對于員工敬業(yè)度這一詞匯的正確釋義，當前業(yè)界內(nèi)并無統(tǒng)一明確的定義。員工敬業(yè)度一詞最開始是由國外的管理咨詢企業(yè)按照大量實證研究總結(jié)提出，其中比較權(quán)威的兩種說法分別來自蓋洛普咨詢公司和翰威特咨詢公司。1990年首次提出敬業(yè)度概念的Kahn認為，敬業(yè)度是體力、認知和情緒的投入，即一種積極追求最佳角色表現(xiàn)的狀態(tài)。Schaufeli等(2002)認為，敬業(yè)度是一種與工作有關(guān)的具有活力、風險和專注的意識形態(tài)。美國歷史最悠久和最權(quán)威的民意

3、調(diào)查機構(gòu)一一蓋洛普咨詢公司在過去40年來對全球范圍內(nèi)各大企業(yè)成功要素之間的相互關(guān)系展開了深人研究，同時構(gòu)建了蓋洛普路徑模型來對企業(yè)員工的表現(xiàn)以及企業(yè)最終業(yè)績、企業(yè)整體增值之間的路徑：企業(yè)實際利潤增長推動股票增長一一可持續(xù)發(fā)展促進實際利潤增加一一忠實客戶促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展一一優(yōu)秀管理者帶領(lǐng)下讓員工潛力得以完全發(fā)揮從而促進員工敬業(yè)度提升。蓋洛普咨詢有限公司提出員工敬業(yè)度是在為其創(chuàng)設(shè)優(yōu)質(zhì)環(huán)境，充分發(fā)揮其長處的前提下，讓企業(yè)員工獲得的歸屬感。全

4、球領(lǐng)先的人力資源管理咨詢公司一一翰威特咨詢公司，對其全球敬業(yè)度客戶數(shù)據(jù)庫中的1500公司的調(diào)研數(shù)據(jù)，說明員工敬業(yè)度與企業(yè)績效之間具有非常密切的關(guān)系，提出了員工敬業(yè)度指的是衡量員工希望留在企業(yè)和努力為企業(yè)服務(wù)的程度。敬業(yè)度較高的員工通常表現(xiàn)在下面幾方面：第一是樂于宣傳(say)，即員工常常對同事或者可能加入企業(yè)的人、客戶和潛在客戶講企業(yè)的優(yōu)勢。第二是樂意留下(stay)，即員工希望在企業(yè)內(nèi)的強烈愿望。第三是全力付出(strive)，即敬業(yè)

5、的最高境界，指的是員工除了一心一意為企業(yè)工作，同時還愿意付出額外的努力推動企業(yè)發(fā)展。雖然現(xiàn)階段在學術(shù)界尚未對員工敬業(yè)度的內(nèi)涵達成統(tǒng)一的共識，但都承認員工業(yè)務(wù)指標績效和其敬業(yè)度有非常明顯的聯(lián)系，一致提出應(yīng)從下面兩個方面來衡量敬業(yè)度：一方面是企業(yè)員工對于本職工作的熱愛程度以及積極性，是否具備做好本職工P122作的意愿；另一方面是企業(yè)員工對企業(yè)的情感認同而產(chǎn)生的投入度、歸宿感以及忠誠度二、員工敬業(yè)度對人力資源管理的重要作用翰威特咨詢公司對其全

6、球敬業(yè)度客戶數(shù)據(jù)庫中的1500公司的調(diào)研數(shù)據(jù)表明，利用核心業(yè)務(wù)指標對績效和員工敬業(yè)度的相互關(guān)系展開衡量，說明了員工敬業(yè)度高的企業(yè)，自身生產(chǎn)力也有一定程度的提高，其客戶滿意度以及股東回報也比員工敬業(yè)度低的企業(yè)要大得多。從翰威特近年來對最佳雇主以及雇主的跟蹤調(diào)查發(fā)現(xiàn)，最佳雇主(員工敬業(yè)度調(diào)查為85或以上)從盈利增長率這方面來說，要比一般雇主高出135％。因此，企業(yè)通過對員工敬業(yè)度的調(diào)查及分析，對人力資源管理的提升員工敬業(yè)度的策略做相適應(yīng)的調(diào)

7、整，從而達成企業(yè)戰(zhàn)略目標，獲得競爭優(yōu)勢。三、員工敬業(yè)度的企業(yè)主要影響因素1工作本身。工作本身能否有效吸引員工是員工留任并為之付出努力的前提。工作本身包括：工作任務(wù)的具體性質(zhì)、內(nèi)容、創(chuàng)新性、多樣化和豐富化、工作負荷程度、挑戰(zhàn)性、成就感，企業(yè)能否給予員工完成工作所需的足夠資源，工作流程和制度是否有效等等，企業(yè)對工作本身的設(shè)計是否考慮這些內(nèi)容，將一定程度上影響員工敬業(yè)度的提升。2職業(yè)發(fā)展機會。隨著全球經(jīng)濟一體化步伐的加快，人才越來越頻繁跨區(qū)域

8、、跨行業(yè)遷徙，同時，隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，信息不對稱程度、人才搜尋工作的成本也大大降低，職業(yè)選擇變得容易。根據(jù)各大咨詢公司近年來對員工離職原因和求職動機的調(diào)查顯示，職業(yè)發(fā)展機會是員工求職及離職的三大原因之一。5薪酬福利。即使很多調(diào)查研究數(shù)據(jù)顯示，薪酬能夠有效的吸引員工到企業(yè)工作，但是卻無法有效地增強員工的敬業(yè)度。但因為薪酬福利屬于保健因素，它往往會在很大程度上決定員工對企業(yè)的滿意度，從而對敬業(yè)度產(chǎn)生一定影響。如果實施科學的薪酬福利制度，確保

9、員工擁有合理的經(jīng)濟收入，有助于提升員工對企業(yè)的忠誠度，激發(fā)員工的積極性。根據(jù)亞當斯提出的公平理論來說，公平感一般來自于相對薪酬的比較而非絕對薪酬的高低，企業(yè)薪酬福利要全面的考慮到企業(yè)內(nèi)部外部環(huán)境，體現(xiàn)內(nèi)外部公平性。外部公平性直接體現(xiàn)出企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競爭實力，內(nèi)部公平性體現(xiàn)出員工的自身價值。員工隨著年齡、環(huán)境變化，對福利的需求是動態(tài)變化的，因此，越來越多企業(yè)在人力資源管理中實踐采取彈性福利計劃來滿足員工的期望。4人際關(guān)系?；羯嶒炚f明，人

10、是社會人，除去薪酬福利的因素，人際關(guān)系對員工工作效率產(chǎn)生重要的影響，員工在企業(yè)內(nèi)通常包含與直接上級、高層領(lǐng)導(dǎo)／上級管理層、管理團隊、同事、客戶等之間的人際關(guān)系。根據(jù)翰威特在兩位增長企業(yè)的員工敬業(yè)度調(diào)研數(shù)據(jù)，在發(fā)展階段的很多企業(yè)，管理者的敬業(yè)度要略微高于普通員工，在進行調(diào)查的這些企業(yè)中，管理者的敬業(yè)度大約超過一般員工20o／0而處在高速發(fā)展狀態(tài)的企業(yè)，其管理者的敬業(yè)度甚至會高于普通員工3O％。5組織環(huán)境。社會交換理論提出組織屬于互惠關(guān)系構(gòu)

11、成的系統(tǒng)，企業(yè)應(yīng)該和員工之間構(gòu)建長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，從而提升員工的敬業(yè)度，有效降低員工離職率，增強員工對組織的依賴性。人力資源管理經(jīng)驗不僅會對員工敬業(yè)度產(chǎn)生直接的促進作用，同時還會通過心理授權(quán)產(chǎn)生間接作用。組織嵌入能夠有效滿足員工敬業(yè)度所需的心理狀態(tài)，心理授權(quán)給予員工積極性，促使員工增加對工作的投入。如果企業(yè)可以制定實施符合員工實際需求、幫助員工成長、充分體現(xiàn)人性化理念的人力資源管理制度，員工必然會以更高的敬業(yè)度來回報企業(yè)。國內(nèi)外大量調(diào)

12、研結(jié)果顯示，組織規(guī)模、發(fā)展前景、管理機制、企業(yè)環(huán)境以及企業(yè)文化等因素都會在一定程度上對員工敬業(yè)度產(chǎn)生影響。四、人力資源管理中提升員工敬業(yè)度的具體措施1做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。第一，提供職業(yè)發(fā)展Y型雙通道或多通道，如，為員工建立通過技術(shù)和管理雙發(fā)展的晉升通道，員工就可以通過自己的努力和技術(shù)水平達到專業(yè)技術(shù)等級而獲得相應(yīng)的薪酬待遇，或者達到管理人員的層級而獲得相應(yīng)的薪酬待遇第二，輪崗或跨部門流動的晉升通道，例如員工可以通過輪崗的形式在不同職位

13、工作，實現(xiàn)職能深度發(fā)展、廣度統(tǒng)戰(zhàn)、跨職能發(fā)展及中高層管理職能發(fā)展。第三，設(shè)定3DE模型的任職資格體系，也是說通過限定在現(xiàn)任崗位上的最低工作年限要求或相關(guān)晉升要求作為“門檻值”(Experience)，以及按照晉升到高一級崗位的崗位職責內(nèi)容要求(Do)、所需要達到的業(yè)績(Deliver)和能力(Display)要求設(shè)定晉升標準。2建立良好的組織氛圍。組織氛圍作為組織中所有員工對組織管理活動的一種感知與體驗，會直接影響到員工的工作態(tài)度和行為

14、，對員工完成工作任務(wù)的水平和結(jié)果產(chǎn)生直接的影響。良好的組織氛圍是提升員工敬業(yè)度的有效環(huán)境，員工在企業(yè)內(nèi)部進行工作，非常渴望獲得組織和領(lǐng)導(dǎo)的肯定與支持，這樣不僅讓員工有成就感，還能夠激發(fā)出員工對企業(yè)的認同感與歸屬感。企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的過程中必須堅持以人為本，倡導(dǎo)和營造出積極、相互尊重、平等的組織氛圍，構(gòu)建全方位透明的溝通渠道，確立有助于企業(yè)和員工發(fā)展的價值觀念。5建立科學合理的薪酬福利體系。員工敬業(yè)度在很大程度上和企業(yè)的薪酬福利相關(guān)。相

15、關(guān)調(diào)查表面，影響敬業(yè)度的并非薪酬福利的多少，而是企業(yè)怎樣通過薪酬福利來讓員工獲得他們所真正需要的東西，讓他們能夠獲得一種自己是企業(yè)中重要一員的感覺。如果把薪酬福利和員工的工作績效與業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)聯(lián)系起來，這些福利獎勵對于員工的激勵程度和員工提升績效的努力程度有非常緊密的聯(lián)系。員工需求的動態(tài)性使得福利方面往往BroadDiscussCommun計y博論社區(qū)眾口難調(diào)，目前最有效的方式是采取彈性福利計劃，按照員工的工作年限、職位級別設(shè)立福利積分，將

16、福利分成核心福利和可選福利，核心福利保證員工基本需求，可選福利考慮員工的個性需求和動態(tài)性需求。4創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)風格。領(lǐng)導(dǎo)理論認為，創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)可通過下面幾方面的行為來讓員工更加關(guān)注企業(yè)利益，從而超過企業(yè)對其的期望：第一是管理人員的魅力，管理者利用自身魅力來提升員工對自己的尊重和信任度；第二是鼓勵性激勵，即是管理人員通過美好的企業(yè)愿景來激勵員工積極努力工作；第三是智能性啟發(fā)，管理人員讓員工能夠質(zhì)疑過去的假設(shè)，對問題進行重新分析，讓他們從事更加具有

17、挑戰(zhàn)性的工作；第四是個性化關(guān)懷，即是管理人員能夠及時地了解每一位員工的需求，并且能夠結(jié)合他們的需求來給予其一定的幫助和指導(dǎo)5開展培訓。企業(yè)培訓活動的主要目的是為了改變員工的價值觀念、改善其工作態(tài)度、提升員工的工作技能，進而提高企業(yè)效益。結(jié)合社會認知理論來說，自我效能感屬于人類代理的核心，可以對人的行為、思想以及動機產(chǎn)生影響，關(guān)于員工敬業(yè)程度的研究表明自我效能感與員工的敬業(yè)呈正相關(guān)關(guān)系，自我效能感感受到控制經(jīng)歷、替代性觀察、言語說服以及正

18、面情緒狀態(tài)的影響。在培訓活動中應(yīng)該包含這些因素，如通過練習來評價自身行動的成功效果、宣傳工作成績優(yōu)秀員工的事例來樹立榜樣的作用、通過鼓勵和指導(dǎo)來說服員工、減少失敗的恐懼等等。對培訓效果造成影響的因素一般有下面兩種：培訓過程自身存在的因素以及培訓過程以外的因素。培訓過程自身存在的因素通常包含了培訓準備、培訓實施等；培訓過程之外的因素一般包含了下面三種：工作環(huán)境、互動評估以及員工個人特點。在實施員工培訓的過程中，培訓的內(nèi)容不單單要重視自我效

19、能感的提升，同時還應(yīng)在招聘過程中盡可能的選擇具備敬業(yè)意識的員工；在培訓結(jié)束之后，應(yīng)當指導(dǎo)受訓職工在實際工作中積極的運用培訓所學知識，從而提升其敬業(yè)程度，有效改善其工作績效。并一參考文獻[1]KahnWAPsychoiogicaIconditionsofPersonaIengagementanddisengagementatwk【J]AcademyofManagementJournal，1990，33(4)：692—724【2】wilma

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