合理激勵下屬提高管理效能

1、2011.6合理激勵下屬提高管理效能□涉縣神頭鄉(xiāng)中心校楊西順什么、該怎么干，他自己不怎么清楚，加上他缺少謙虛好學的精神，也就感覺沒有什么事可干了，也難怪一年了小江還不能進入自己的角色。為此，學校要做好干部的以老帶新，讓新領導跟老領導拜師學藝，讓工作經(jīng)驗豐富的干部對新提拔的干部發(fā)揮一對一的幫扶作用。作為新干部，要有上進心，要以積極的態(tài)度投入到教育教學管理中去中，積極參與教育教學管理改革；經(jīng)驗豐富的領導干部，要負責對新干部進行工作上、業(yè)務上

2、的關心和指導，進行“對口幫扶”，讓新干部在實踐中成長，在鍛煉中成長，在成長中提高。要完善學校領導干部的考核機制毛校長到學期結束才發(fā)現(xiàn)小江在學校管理上的“不作為”，由此，我認為毛校長的管理也存在一定的問題：校長只注重結果的管理，忽視過程管理。這種重結果、輕過程的管理，使得管理功能降低。從科學管理的角度來看，只注重結果而忽視過程的管理，使領導干部無法及時得到有效的監(jiān)督、指導，業(yè)務水平也就無法得到提高。如果毛校長在平時就注意加強對領導干部的檢

3、查督促，注意過程管理，那就不會出現(xiàn)材料中的那種現(xiàn)象。目前，確有一些學校存在材料中這樣的現(xiàn)象，在對領導干部考核方面輕視對領導干部管理措施的落實，輕視對領導干部的督促檢查。針對這種情況，各學校對領導干部的管理必須確立全面質(zhì)量管理理念，完善領導干部考核機制，既重結果管理，又重過程管理，真正發(fā)揮干部考核機制的作用?？傊瑢W校是一個整體，但不同層次管理者的角色不同，所要承擔的責任也就不同。面對管理者職位的變化，面對管理中出現(xiàn)的新問題，每一個管理者

4、都要做好角色的轉換，都要把握好自己的角色，承擔起相應的責任，這樣才能提高管理者的能力，才能搞好學校的教育教學工作。校長是學校管理的組織者和領導者，其責任不在于事必躬親，但一定要充分調(diào)動班子的積極性，使下屬人盡其才，才盡其能。運用羅森塔爾效應———期望下屬美國心理學家羅森塔爾考查某校，隨意從每班抽3名學生共18人寫在一張表格上，交給校長，極為認真地說：“這18名學生經(jīng)過科學測定，全都是智商型人才?！笔逻^半年，羅氏又來到該校，發(fā)現(xiàn)這18名學

5、生的確超過一般，長進很大。再后來，這18人全都在不同的崗位上干出了非凡的成績。這一效應就是期望心理中的共鳴現(xiàn)象。在學校管理中，領導對下屬要投入感情、希望和特別的誘導，使下屬得以發(fā)揮自身的主動性、積極性和創(chuàng)造性。某校試行“班級量化評比方案”，要形成具體的文字。這需要起草者具備充分的理論水平和一定的文字功力，且時間短、任務重。校長考慮再三，將這項任務分派給了年輕的教導副主任。他開始很尷尬，校長便鼓勵他：“之所以把任務交給你，就說明你一定行，

6、并且十分優(yōu)秀。我想希望盡早分享你的成果?！苯Y果僅用了兩天，一份長達2萬字的實施方案便擺在了校長辦公桌上。校長的期待變成下屬工作的方向，人才也就在期待之中得以產(chǎn)生。運用貝爾效應———培養(yǎng)下屬英國學者貝爾天賦極高，早在他大學時，就有人估計，他畢業(yè)后若研究晶體和生物化學，定會贏得多次諾貝爾獎。但他卻心甘情愿地走了另一條道路———把一個個開拓性的課題提出來，指引別人登上了科學高峰，此舉被稱為貝爾效應。一個成功的領導者應具有伯樂精神、人梯精神、綠

7、地精神，在人才培養(yǎng)中，要以學校利益為先，慧眼識才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己強的人，積極為有才干的下屬創(chuàng)造脫穎而出的機會，否則，武大郎開店——比我高的不要，只能埋沒人才，痛失人才，學校也就永遠踏步不前。運用鯰魚效應———激活下屬挪威人在海上捕得沙丁魚后，如果能讓其活著抵港，賣價就會比死魚高好幾倍。但只有一只漁船能成功地帶活魚回港。該船長嚴守成功秘密，直到他死后，人們打開他的魚槽，才發(fā)現(xiàn)里邊不過是多了一條鯰魚。原來當鯰魚裝入魚槽后，

8、由于環(huán)境陌生，就會四處游動，而沙丁魚發(fā)現(xiàn)這一異己分子后，也會緊張起來，加速游動，如此一來，沙丁魚便活著回到港口。這就是所謂的“鯰魚效應”。運用這一效應，通過個體的“中途介入”，對群體起到競爭作用，它符合人才管理的運行機制。目前，許多學校中層干部實行公開競爭上崗，能者上，愚者下，徹底打破管理人員明哲保身、不求上進的思想，激活了學校管理機制。每個人都有危機感，都大膽工作，才會敢于創(chuàng)新，勇于突破。272011.6合理激勵下屬提高管理效能□涉縣

9、神頭鄉(xiāng)中心校楊西順什么、該怎么干，他自己不怎么清楚，加上他缺少謙虛好學的精神，也就感覺沒有什么事可干了，也難怪一年了小江還不能進入自己的角色。為此，學校要做好干部的以老帶新，讓新領導跟老領導拜師學藝，讓工作經(jīng)驗豐富的干部對新提拔的干部發(fā)揮一對一的幫扶作用。作為新干部，要有上進心，要以積極的態(tài)度投入到教育教學管理中去中，積極參與教育教學管理改革；經(jīng)驗豐富的領導干部，要負責對新干部進行工作上、業(yè)務上的關心和指導，進行“對口幫扶”，讓新干部在

10、實踐中成長，在鍛煉中成長，在成長中提高。要完善學校領導干部的考核機制毛校長到學期結束才發(fā)現(xiàn)小江在學校管理上的“不作為”，由此，我認為毛校長的管理也存在一定的問題：校長只注重結果的管理，忽視過程管理。這種重結果、輕過程的管理，使得管理功能降低。從科學管理的角度來看，只注重結果而忽視過程的管理，使領導干部無法及時得到有效的監(jiān)督、指導，業(yè)務水平也就無法得到提高。如果毛校長在平時就注意加強對領導干部的檢查督促，注意過程管理，那就不會出現(xiàn)材料中的

11、那種現(xiàn)象。目前，確有一些學校存在材料中這樣的現(xiàn)象，在對領導干部考核方面輕視對領導干部管理措施的落實，輕視對領導干部的督促檢查。針對這種情況，各學校對領導干部的管理必須確立全面質(zhì)量管理理念，完善領導干部考核機制，既重結果管理，又重過程管理，真正發(fā)揮干部考核機制的作用?？傊?，學校是一個整體，但不同層次管理者的角色不同，所要承擔的責任也就不同。面對管理者職位的變化，面對管理中出現(xiàn)的新問題，每一個管理者都要做好角色的轉換，都要把握好自己的角色，

12、承擔起相應的責任，這樣才能提高管理者的能力，才能搞好學校的教育教學工作。校長是學校管理的組織者和領導者，其責任不在于事必躬親，但一定要充分調(diào)動班子的積極性，使下屬人盡其才，才盡其能。運用羅森塔爾效應———期望下屬美國心理學家羅森塔爾考查某校，隨意從每班抽3名學生共18人寫在一張表格上，交給校長，極為認真地說：“這18名學生經(jīng)過科學測定，全都是智商型人才?！笔逻^半年，羅氏又來到該校，發(fā)現(xiàn)這18名學生的確超過一般，長進很大。再后來，這18人

13、全都在不同的崗位上干出了非凡的成績。這一效應就是期望心理中的共鳴現(xiàn)象。在學校管理中，領導對下屬要投入感情、希望和特別的誘導，使下屬得以發(fā)揮自身的主動性、積極性和創(chuàng)造性。某校試行“班級量化評比方案”，要形成具體的文字。這需要起草者具備充分的理論水平和一定的文字功力，且時間短、任務重。校長考慮再三，將這項任務分派給了年輕的教導副主任。他開始很尷尬，校長便鼓勵他：“之所以把任務交給你，就說明你一定行，并且十分優(yōu)秀。我想希望盡早分享你的成果。”

14、結果僅用了兩天，一份長達2萬字的實施方案便擺在了校長辦公桌上。校長的期待變成下屬工作的方向，人才也就在期待之中得以產(chǎn)生。運用貝爾效應———培養(yǎng)下屬英國學者貝爾天賦極高，早在他大學時，就有人估計，他畢業(yè)后若研究晶體和生物化學，定會贏得多次諾貝爾獎。但他卻心甘情愿地走了另一條道路———把一個個開拓性的課題提出來，指引別人登上了科學高峰，此舉被稱為貝爾效應。一個成功的領導者應具有伯樂精神、人梯精神、綠地精神，在人才培養(yǎng)中，要以學校利益為先，慧

15、眼識才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己強的人，積極為有才干的下屬創(chuàng)造脫穎而出的機會，否則，武大郎開店——比我高的不要，只能埋沒人才，痛失人才，學校也就永遠踏步不前。運用鯰魚效應———激活下屬挪威人在海上捕得沙丁魚后，如果能讓其活著抵港，賣價就會比死魚高好幾倍。但只有一只漁船能成功地帶活魚回港。該船長嚴守成功秘密，直到他死后，人們打開他的魚槽，才發(fā)現(xiàn)里邊不過是多了一條鯰魚。原來當鯰魚裝入魚槽后，由于環(huán)境陌生，就會四處游動，而沙丁魚發(fā)現(xiàn)這