雙因素理論與企業(yè)激勵機制

1、經(jīng)營管理雙因素理論與企業(yè)激勵機制文濤，顧凡(西安建筑科技大學(xué)人文學(xué)院，陜西西安710055)[摘要】本文從赫茲伯格的雙因素理論出發(fā)，分析了不同員工的不同需求，并進一步指出只有基于激勵因素的激勵才會對員工產(chǎn)生激勵作用。在此基礎(chǔ)上，文章探討了中國企業(yè)目前激勵機審l的弊端并提出了相應(yīng)的解決辦法。[關(guān)鍵詞]雙因素；需求；激勵[中圖分類號】F271[文獻標識碼】A【文章編號】1003—3890(2003)10一0022一02隨著社會生產(chǎn)力和社會技

2、術(shù)的不斷發(fā)展，人的智力因素對發(fā)展經(jīng)濟的作用越來越顯著?！叭恕痹谄髽I(yè)中的重要性已經(jīng)得到越來越清楚的認識。企業(yè)逐漸將注意力從對“錢”、“物”的管理轉(zhuǎn)到對“人”的管理，如何管理好人因此成為人力資源管理的重中之重。在這樣的大環(huán)境下，管理的目的是激“活”人，而不是管“死”人。一方面企業(yè)管理要從原來的粗放式管理走向規(guī)范化管理，一系列的管理系統(tǒng)、制度方法成為企業(yè)對“人”管理的一種手段；另一方面，一種更趨“知識型”、“文化型”的柔性管理愈來愈被重視，各

3、種激勵理論也被充分運用到企業(yè)的激勵機制中，赫茨伯格的雙因素理論在管理中就發(fā)揮了不可忽視的作用。一、雙因素理論對激勵機制的啟示雙因素理論是美國心理學(xué)家赫茨伯格在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上提出的。赫茨伯格認為，激發(fā)動機的因素有兩類。一類叫保健因素，就像衛(wèi)生條件能保證人們不生病那樣，起著防止對工作產(chǎn)生不滿的作用，但沒有激勵人的作用。企業(yè)的政策、工資水平、工作環(huán)境、人與人的關(guān)系、勞動保護、領(lǐng)導(dǎo)水平、福利和安全等等，均屬保健因素。另一類稱為激勵因素，它能夠

4、激發(fā)人們做出最好的表現(xiàn)，達到更好的工作狀態(tài)。激勵員工工作狀態(tài)的內(nèi)在因素有以下五項：①工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉快，②工作上的成就感，③由于良好的工作成績而得到的獎勵，④對未來發(fā)展的期望，⑤職務(wù)上的責任感。同時，赫茲伯格認為，盡管全球文化具有差異性，激勵因素與保健因素對于員工的影響卻是相似的。如圖所示：激勵因素與保健因素的跨文化比較＼＼雙因京激勵因素保健因素國豪、＼工作滿意工作不滿意工作滿意工作不滿意＼美國80％20％20％75％日本82

5、％40％10％65％芬蘭90％18％10％80％匈牙利78％30％22％78％意大利60％35％30％70％上圖充分說明，雖然各國的文化呈現(xiàn)多樣性，但不同國家的員工都將導(dǎo)致工作滿意因素中的60％～70％歸因于激勵因素，將導(dǎo)致工作不滿意的因素大多歸因于保健因素。由此可見，雙因素理論對企業(yè)的激勵機制有很大的啟示作用。根據(jù)赫茲伯格的觀點，帶來工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是毫不相關(guān)和截然不同的。管理者若努力消除導(dǎo)致工作不滿意的因素，可能

6、會帶來平靜，卻不一定有激勵作用。換句話說，這些因素能安撫員工，卻不能激勵員工。當具備這些因素時。員工沒有不滿意。但是他們也不會覺得滿意。如果想在工作中激勵員工，就要強調(diào)成就、認可、工作本身、責任和晉升等人們真正追求的激勵，這種激勵往往以工作內(nèi)容為中心，是存在于某種活動本身、直接能讓活動者滿意的因素。在缺乏內(nèi)在激勵因素的情況下，員工的目的在于獲得活動的外在激勵事物帶來的滿足。外在激勵事物成為活動的目標，而活動成為獲得外在激勵事物的手段。在

7、很多情況下，員工有機會通過不同的手段來實現(xiàn)同一個目的，因此對于沒有內(nèi)在激勵的活動很可能不會持久執(zhí)著。一旦有機會選擇另外一種可能帶來更大外在激勵事物的手段，個人就會另做選擇。但是，如果與具有重大意義的外在激勵事物相關(guān)聯(lián)的活動選擇是有限的，該活動就會對活動者具有強大持久的推動力。此外，由于活動者認識到該活動將導(dǎo)致外在激勵事物(目標)的實現(xiàn)。對于外在激勵事物的興趣也會在一定程度上轉(zhuǎn)化為對活動本身的興趣，即外在激勵轉(zhuǎn)化為內(nèi)在激勵，因此，企業(yè)在進

8、行激勵時，不能忽視外在激勵的作用。管理者的激勵要著眼于滿足員工不同層次需要的工作和工作情境，利用工作相關(guān)條件來滿足人的不同層次的需求。二、目前企業(yè)激勵機制的缺陷和問題由于我國人力資源管理的體系仍在探索之中，激勵在企業(yè)人力資源管理中也未得到正確認識。許多企業(yè)在調(diào)動員工積極性、激勵員工進取精神方面，簡單采取了增加工資、獎金、福利等辦法和手段。其突出特點，表現(xiàn)為貨幣激勵方式，這種不計成本、手段單一的激勵形式，雖然可能短時奏效，但很難維持長久。

9、根據(jù)雙因素理論，這種貨幣激勵的保健因素雖然滿足了員工的需要，但卻不能激勵員工工作的積極性。如果管理者絲毫沒考慮到內(nèi)在的激勵因素，單純的保健因素甚至會引起員工的逆反心理。從員【作者簡介】文濤(1977一)，女，西安建筑科技大學(xué)人文學(xué)院碩士研究生；顧凡(1963一)，女，西安建筑科技大學(xué)人文學(xué)院副教授。22鯉躐2003／10萬方數(shù)據(jù)經(jīng)國雷理雙因素理論與企業(yè)激勵機制文濤，顧凡(西安建筑科技大學(xué)人文學(xué)院，陜西西安710055)[摘要]本文從赫茲

10、伯格的雙因素理論出發(fā)，分析了不同員工的不同需求，并進一步指出只有基于激勵因素的激勵才會對員工產(chǎn)生激勵作用。在此基礎(chǔ)上，文章探討了中國企業(yè)目前激勵機制的弊格并提出了相應(yīng)的解決辦法。[關(guān)鍵詞]雙因素需求激勵[中圖分類號]1“271文獻標識碼]A文章編號]1∞33890(2ω3)10002202隨著社會生產(chǎn)力和社會技術(shù)的不斷發(fā)展，人的智力因素對發(fā)展經(jīng)濟的作用越來越顯著。“人“在企業(yè)中的重要性已經(jīng)得到越來越清楚的認識。企業(yè)逐漸將注意力從對“錢“

11、、“物“的管理轉(zhuǎn)到對“人“的管理，如何管理好人因此成為人力資源管理的重中之重。在這樣的大環(huán)境下，管理的目的是激“活“人，而不是管“死“人。一方面企業(yè)管理要從原來的粗放式管理走向規(guī)范化管理，一系列的管理系統(tǒng)、制度方法成為企業(yè)對“人“管理的種手段另一方面，一種更趨“知識型“、“文化型“的柔性管理愈來愈被重視，各種激勵理論也被充分運用到企業(yè)的激勵機制中，赫茨伯格的雙因素理論在管理中就發(fā)揮了不可忽視的作用。一、雙因素理論對激勵機制的啟示雙因素理

12、論是美國心理學(xué)家赫茨伯格在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上提出的。赫茨伯格認為，激發(fā)動機的因素有兩類。一類叫保健因素，就像衛(wèi)生條件能保證人們不生病那樣，起著防止對工作產(chǎn)生不滿的作用，但沒有激勵人的作用。企業(yè)的政策、工資水平、工作環(huán)境、人與人的關(guān)系、勞動保護、領(lǐng)導(dǎo)水平、福利和安全等等，均屬保健因素。另一類稱為激勵因素，它能夠激發(fā)人們做出最好的表現(xiàn)，達到更好的工作狀態(tài)。激勵員工工作狀態(tài)的內(nèi)在因素有以下五項:①工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉快，②工作上的成就感，

13、③由于良好的工作成績而得到的獎勵，④對未來發(fā)展的期望，⑤職務(wù)上的責任感。同時，赫茲伯格認為，盡管全球文化具有差異性，激勵因素與保健因素對于員工的影響卻是相似的。如圖所示:激勵因素與保健因素的跨文化比較法!激勵因素保健因素工作滿意工作不滿意工作滿意工作不滿意美國80%20%20%75%日本82%40%10%65%芬蘭90%18%10%80%匈牙利78%30%22%78%意大利60%35%30%70%上圖充分說明，雖然各國的文化呈現(xiàn)多樣性，

14、但不同國家的員工都將導(dǎo)致工作滿意因素中的60%70%歸因于激勵因素，將導(dǎo)致工作不滿意的因素大多歸因子保健因素。由此可見，雙因素理論對企業(yè)的激勵機制有很大的啟示作用。根據(jù)赫茲伯格的觀點，帶來工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是毫不相關(guān)和截然不同的。管理者若努力消除導(dǎo)致工作不滿意的因素，可能會帶來平靜，卻不一定有激勵作用。換句話說，這些因素能安撫員工，卻不能激勵員工。當具備這些因素時，員工沒有不滿意，但是他們也不會覺得滿意。如果想在工作中

15、激勵員工，就要強調(diào)成就、認可、工作本身、責任和晉升等人們真正追求的激勵，這種激勵往往以工作內(nèi)容為中心，是存在于某種活動本身、直接能讓活動者滿意的因素。在缺乏內(nèi)在激勵因素的情況下，員工的目的在于獲得活動的外在激勵事物帶來的滿足。外在激勵事物成為活動的目標，而活動成為獲得外在激勵事物的手段。在很多情況下，員工有機會通過不同的手段來實現(xiàn)同一個目的，因此對于沒有內(nèi)在激勵的活動很可能不會持久執(zhí)著。一旦有機會選擇另外一種可能帶來更大外在激勵事物的手

16、段，個人就會另做選擇。但是，如果與具有重大意義的外在激勵事物相關(guān)聯(lián)的活動選擇是有限的，該活動就會對活動者具有強大持久的推動力。此外，由于活動者認識到該活動將導(dǎo)致外在激勵事物(目標)的實現(xiàn)，對于外在激勵事物的興趣也會在一定程度上轉(zhuǎn)化為對活動本身的興趣，即外在激勵轉(zhuǎn)化為內(nèi)在激勵，因此，企業(yè)在進行激勵時，不能忽視外在激勵的作用。管理者的激勵要著眼于滿足員工不同層次需要的工作和工作情境，利用工作相關(guān)條件來滿足人的不同層次的需求。二、目前企業(yè)激勵

17、機制的缺陸和問題由于我國人力資源管理的體系仍在探索之中，激勵在企業(yè)人力資源管理中也未得到正確認識。許多企業(yè)在調(diào)動員工積極性、激勵員工進取精神方面，簡單采取了增加工資、獎金、福利等辦法和手段。其突出特點，表現(xiàn)為貨幣激勵方式，這種不計成本、手段單一的激勵形式，雖然可能短時奏效，但很難維持長久。根據(jù)雙因素理論，這種貨幣激勵的保健因素雖然滿足了員工的需要，但卻不能激勵員工工作的積極性。如果管理者絲毫沒考慮到內(nèi)在的激勵因素，單純的保健因素甚至會引

18、起員工的逆反心理。從員[作者簡介]文濤(1977).女，西安建筑科技大學(xué)人文學(xué)院碩士研究生顧凡(1963).女，西安建筑科技大學(xué)人文學(xué)院劍教授。22經(jīng)黯提2∞310工的角度看，員工不僅需要獲得工資、獎金、醫(yī)療、住房等屬于保健因素的激勵，更需要獲得提升、賞識、分配具挑戰(zhàn)意義的工作等激勵因素的激勵。忽視內(nèi)在激勵因素和外在激勵因素的區(qū)別麗采取單純的薪金激勵，是很多企業(yè)激勵的缺陷之一。還有一種缺陷表現(xiàn)為片面強調(diào)激勵因素的作用而忽視了保健因素應(yīng)有

19、的作用，也就是片面的強調(diào)工作的成就感、責任心等精神上的作用，而忽視了工資、福利、勞保等基本的物質(zhì)上的刺激決定作用。這時剛剛擔任工作或一些具有潛力渴望得到發(fā)揮的員工在短時間內(nèi)會有很大的激勵作用，但對于長期在某一固定職位，單純?yōu)槭杖脒@一外在激勵的員工，不僅不能形成一種激勵，反而會激發(fā)他們的不滿意，因為物質(zhì)的要求和欲望是其行為的決定力量。此外，如前所述，人的需要是不盡相同的。但是，目前大多數(shù)企業(yè)與員工的關(guān)系近似于雇主和雇員的上下級關(guān)系。事實上

20、企業(yè)并沒有根據(jù)員工不同的需要去做出不同的激勵，從而極大地打擊了員工的積極性。這也是企業(yè)激勵機制的缺陷之一。三、在雙因素理論基礎(chǔ)上。綜合運用各種激勵手段。構(gòu)建有效的激勵機制(一)客觀、全面理解員工的需求，摒棄錯誤觀念，真正樹立以人為本的觀念客觀看待和正確對待員工的需求，尊重他們的正當需要是激勵的基礎(chǔ)，也是激勵的出發(fā)點。如果對于員工的需求和價值觀理解錯誤，或者用上一代的觀點來理解新一代人的價值觀，那么激勵也就無從談起或者根本就是無的放矢。事

21、實上，隨著中國經(jīng)濟在全球一體化的道路上越走越遠，中國企業(yè)已經(jīng)進入到一個需要通過人來謀取競爭優(yōu)勢的階段，可以說，轉(zhuǎn)變對人的看法實際上就是我國企業(yè)甚至政府轉(zhuǎn)變觀念的核心所在。此外，管理者對于組織中的人所產(chǎn)生的一些錯誤理解也直接妨礙了激勵機制對于企業(yè)績效的促進作用。比如，許多管理者認為，員工上班就是為了掙錢，因此金錢就是對員工進行績效的最有效工具，只要員工績效優(yōu)異或者有突出表現(xiàn)，就拿金錢獎勵。實際上，且不說員工期望從工作中獲得的東西除了金錢之

22、外，還有個人能力的提高、他人和社會對自己的尊重、對組織和群體的歸屬感、自我價值的實現(xiàn)等其他方面的需求，即使假定金錢對員工確實有一定的激勵作用，這種激勵作用也會呈邊際效用遞減趨勢?？傊?，真正的人力資源管理和激勵是從全面的、客觀的理解人開始的，沒有這種觀念的改變，僅僅為了追趕潮流把人事部改為人力資源部，把管理說成激勵是沒有任何意義的。(二)充分重視雙因素理論在激勵中的作用一方面必須重視發(fā)揮激勵因素的作用。激勵因素是能促使員工成長和自我實現(xiàn)的

23、因素，在工作中，要使員工在工作中獲得成就感，對員工的工作成就要及時給予肯定和贊賞，讓員工承擔更多的責任，根據(jù)員工的能力增加工作的挑戰(zhàn)性，并根據(jù)其能力的發(fā)展使之有升遷的機會等，這些方面做得好，會使具有成長要求的員工全身心地投入，喚起巨大的工作熱情和創(chuàng)造性潛能。同時也要發(fā)揮保健因素的激勵作用。保健因素如果沒有到位，就會使員工不滿意，形成負激勵，這樣就會壓抑職工的積極性。同時，保健因素對許多員工甚至大多數(shù)員工來說，仍然起著重要的激勵作用。對于

24、保健因素，只有使用得當，才能發(fā)揮有效激勵作用。如果搞平均主義的獎酬制度，同樣也會扼殺員工的積極性。只有使員工的工作績效和報酬統(tǒng)一起來，形成合理的預(yù)期，才能起到激勵作用。(三)努力實現(xiàn)人力資源管理的制度化、規(guī)范化，并在此基礎(chǔ)上培育良好的企業(yè)文化從實踐的角度來說，科學(xué)、規(guī)范以及公正的人力資源管理制度和政策是影響和塑造員工行為的最重要因素。這一方面是因為制度化的人力資源管理體系特別是晉升制度、績效管理制度和薪酬制度等等有利于摒棄管理過程中的個

25、人主觀偏見，確保管理過程以及結(jié)果的公平性。從而滿足員工對于公平性的要求；另一方面是因為相對穩(wěn)定的、導(dǎo)向明確的、系統(tǒng)的人力資源管理制度能夠保證員工在企業(yè)中形成準確的預(yù)期，從期望理論的角度講，它有利于使員工知道自己采取什么樣的行為會對自己產(chǎn)生有利的結(jié)果，以及自己的行為和可能得到的報酬之間是什么樣的關(guān)系，從而有利于員工形成穩(wěn)定的、一致的行為，提高員工的士氣。所以，對于我國的很多企業(yè)來說，如何根據(jù)目標管理的思想和績效管理的實踐的最新發(fā)展，同時結(jié)

26、合本企業(yè)的實際，建立起全面績效管理與反饋系統(tǒng)是當務(wù)之急。然而，需要注意的是，績效管理的著眼點并不僅僅在于對員工過去的績效進行獎勵和懲罰，它更為關(guān)注的是未來的績效。換句話說，它更為關(guān)注的是通過對員工行為的塑造和技能的提高來幫助企業(yè)謀取真正的競爭優(yōu)勢。因此，績效衡量和評價以及與之相關(guān)的獎懲是績效管理不可缺少的一個環(huán)節(jié)。但是，獎懲本身不是績效管理的根本目的，其根本目的在于發(fā)現(xiàn)員工績效不良的原因并加以糾正和改善。需要說明的是，制度化和規(guī)范化的管

27、理還需要良好的企業(yè)文化來配合。制度固然能夠約束和影響員工的行為，但是這只是一種外在的約束，如果員工能夠認同企業(yè)的文化，他們就會自覺調(diào)整個人行為從而服務(wù)于組織目標。企業(yè)文化對于員工的激勵作用在許多經(jīng)營管理水平比較高的企業(yè)中顯而易見。在發(fā)展企業(yè)文化的同時，必須認識到，企業(yè)文化一定要與人力資源管理的正式制度相配合，正式制度與企業(yè)文化之間的關(guān)系就好像是經(jīng)濟基礎(chǔ)與上層建筑之間的關(guān)系，兩者的基本性質(zhì)和導(dǎo)向必須是一致的，否則，不是企業(yè)文化形同虛設(shè)，就

28、是制度毫無意義。更為不利的是，兩者之間的沖突很有可能會造成員工內(nèi)在的矛盾、角色的沖突以及行為上的元所適從，從而嚴重挫傷員工的積極性和對企業(yè)的歸屬感。[參考文獻][1]鄭國鐸企業(yè)激勵論[M]北京：經(jīng)濟管理出版社，2002[2][英]理查德威廉姆斯藍天星翻譯公司組織績效管理[M]北京：清華大學(xué)出版社，2002[3]龔敏組織行為學(xué)[M]上海：上海財經(jīng)大學(xué)出版社，2002[4]D赫爾雷格爾Jw斯洛克姆Rw伍德曼組織行為學(xué)(第九版)[M】上海：華

29、東師范大學(xué)出版社，2001責任編輯：嘉然2003／10經(jīng)；蚤輜23萬方數(shù)據(jù)工的角度看，員工不僅需要獲得工資、獎金、醫(yī)療、住房等屬于保健因素的激勵，更需要獲得提升、賞識、分配具挑戰(zhàn)意義的工作等激勵因素的激勵。忽視內(nèi)在激勵因素和外在激勵因素的區(qū)別而采取單純的薪金激勵，是很多企業(yè)激勵的缺陷之一。還有一種缺陷表現(xiàn)為片面強調(diào)激勵因素的作用而忽視了保健因素應(yīng)有的作用，也就是片面的強調(diào)工作的成就感、責任心等精神上的作用，而忽視了工資、福利、勞保等基本

30、的物質(zhì)上的剌激決定作用。這時剛剛擔任工作或一些具有潛力渴望得到發(fā)揮的員工在短時間內(nèi)會有很大的激勵作用，但對于長期在某一固定職位，單純?yōu)槭杖脒@一外在激勵的員工，不僅不能形成一種激勵，反而會激發(fā)他們的不滿意，因為物質(zhì)的要求和欲望是其行為的決定力量。此外，如前所述，人的需要是不盡相同的。但是，目前大多數(shù)企業(yè)與員工的關(guān)系近似于雇主和雇員的上下級關(guān)系。事實上企業(yè)并沒有根據(jù)員工不同的需要去做出不同的激勵，從而極大地打擊了員工的積極性。這也是企業(yè)激勵

31、機制的缺陷之一。三、在雙因素理論基礎(chǔ)上，綜合運用各種激勵手段，構(gòu)建有效的激勵機制(一)客觀、全面理解員工的需求，摒棄錯誤觀念，真正樹立以人為本的觀念客觀看待和正確對待員工的需求，尊重他們的正當需要是激勵的基礎(chǔ)，也是激勵的出發(fā)點。如果對于員工的需求和價值觀理解錯誤，或者用上一代的觀點來理解新一代人的價值觀，那么激勵也就無從談起或者根本就是元的放矢。事實上，隨著中國經(jīng)濟在全球一體化的道路上越走越遠，中國企業(yè)已經(jīng)進入到一個需要通過人來謀取競爭

32、優(yōu)勢的階段，可以說，轉(zhuǎn)變對人的看法實際上就是我國企業(yè)甚至政府轉(zhuǎn)變觀念的核心所在。此外，管理者對于組織中的人所產(chǎn)生的一些錯誤理解也直接妨礙了激勵機制對于企業(yè)績效的促進作用。比如，許多管理者認為，員工上班就是為了掙錢，因此金錢就是對員工進行績效的最有效工具，只要員工績效優(yōu)異或者有突出表現(xiàn)，就拿金錢獎勵。實際上，且不說員工期望從工作中獲得的東西除了金錢之外，還有個人能力的提高、他人和社會對自己的尊重、對組織和群體的歸屬感、自我價值的實現(xiàn)等其他

33、方面的需求，即使假定金錢對員工確實有一定的激勵作用，這種激勵作用也會呈邊際效用遞減趨勢?？傊嬲娜肆Y源管理和激勵是從全面的、客觀的理解人開始的，沒有這種觀念的改變，僅僅為了追趕潮流把人事部改為人力資源部，把管理說成激勵是沒有任何意義的。(二)充分重視雙因素理論在激勵中的作用一方面必須重視發(fā)揮激勵因素的作用。激勵因素是能促使員工成長和自我實現(xiàn)的因素，在工作中，要使員工在工作中獲得成就感，對員工的工作成就要及時給予肯定和贊賞，讓員工承

34、擔更多的責任，根據(jù)員工的能力增加工作的挑戰(zhàn)性，并根據(jù)其能力的發(fā)展使之有升遷的機會等，這些方面做得好，會使具有成長要求的員工全身心地投入，喚起巨大的工作熱情和創(chuàng)造性潛能。同時也要發(fā)揮保健因素的激勵作用。保健因素如果沒有到位，就會使員工不滿意，形成負激勵，這樣就會壓抑職工的積極性。同時，保健因素對許多員工甚至大多數(shù)員工來說，仍然起著重要的激勵作用。對于保健因素，只有使用得當，才能發(fā)揮有效激勵作用。如果摘平均主義的獎酬制度，同樣也會扼殺員工的

35、積極性。只有使員工的工作績效和報酬統(tǒng)一起來，形成合理的預(yù)期，才能起到激勵作用。(三)努力實現(xiàn)人力資源管理的制度化、規(guī)范化，并在此基礎(chǔ)上培育良好的企業(yè)文化從實踐的角度來說，科學(xué)、規(guī)范以及公正的人力資源管理制度和政策是影響和塑造員工行為的最重要因素。這一方面是因為制度化的人力資源管理體系特別是晉升制度、績效管理制度和薪酬制度等等有利于摒棄管理過程中的個人主觀偏見，確保管理過程以及結(jié)果的公平性，從而滿足員工對于公平性的要求另一方面是因為相對穩(wěn)

36、定的、導(dǎo)向明確的、系統(tǒng)的人力資源管理制度能夠保證員工在企業(yè)中形成準確的預(yù)期，從期望理論的角度講，它有利于使員工知道自己采取什么樣的行為會對自己產(chǎn)生有利的結(jié)果，以及自己的行為和可能得到的報酬之間是什么樣的關(guān)系，從而有利于員工形成穩(wěn)定的、一致的行為，提高員工的士氣。所以，對于我國的很多企業(yè)來說，如何根據(jù)目標管理的思想和績效管理的實踐的最新發(fā)展，同時結(jié)合本企業(yè)的實際，建立起全面績效管理與反饋系統(tǒng)是當務(wù)之急。然而，需要注意的是，績效管理的著眼點

37、并不僅僅在于對員工過去的績效進行獎勵和懲罰，它更為關(guān)注的是未來的績效。換句話說，它更為關(guān)注的是通過對員工行為的塑造和技能的提高來幫助企業(yè)謀取真正的競爭優(yōu)勢。因此，績效衡量和評價以及與之相關(guān)的獎懲是績效管理不可缺少的一個環(huán)節(jié)。但是，獎懲本身不是績效管理的根本目的，其根本目的在于發(fā)現(xiàn)員工績效不良的原因并加以糾正和改善。需要說明的是，制度化和規(guī)范化的管理還需要良好的企業(yè)文化來配合。制度固然能夠約束和影響員工的行為，但是這只是一種外在的約束，如

38、果員工能夠認同企業(yè)的文化，他們就會自覺調(diào)整個人行為從而服務(wù)于組織目標。企業(yè)文化對于員工的激勵作用在許多經(jīng)營管理水平比較高的企業(yè)中顯而易見。在發(fā)展企業(yè)文化的同時，必須認識到，企業(yè)文化一定要與人力資源管理的正式制度相配合，正式制度與企業(yè)文化之間的關(guān)系就好像是經(jīng)濟基礎(chǔ)與上層建筑之間的關(guān)系，兩者的基本性質(zhì)和導(dǎo)向必須是一致的，否則，不是企業(yè)文化形同虛設(shè)，就是制度毫無意義。更為不利的是，兩者之間的沖突很有可能會造成員工內(nèi)在的矛盾、角色的沖突以及行為