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文檔簡介
1、~~人5萬竅涌向.~鴛翠ijJ億簡53備~~號楊陽摘要:人力資源對于醫(yī)院來說只是開展醫(yī)療服務的基本條件而已,其在功能上并無法滿足醫(yī)院提升整體業(yè)務服務水平的要求。因此,人力資本使納入到了更為重要的主題討論之中。通過對二者進行比較分析,以及轉(zhuǎn)換模式定位,在此基礎上的轉(zhuǎn)換路徑可固繞著深入對醫(yī)院人力資本現(xiàn)狀進行分析、屋i青提升醫(yī)院人力資本存量的目的、創(chuàng)新增強醫(yī)院人力資本優(yōu)勢的手段、綜合評價醫(yī)院人力資本提升的績效等四個方面來展開構(gòu)建。關(guān)鍵詞:人力
2、資源人力資本醫(yī)院路徑探究DOI:1O.3969j.i臼n.1674537X.2014.06.048“人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化“的主題實則表明,醫(yī)院在開展人力資源管理活動時應關(guān)注對存量人力資源進行開發(fā)。開發(fā)的目的不僅在于降低醫(yī)院人才引進的交易成本,也在于提升醫(yī)院整體的業(yè)務服務水平。這里就需要明確兩個問題,即什么是人力資源,以及什么是人力資本。從主流認識出發(fā),人力資源可以界定為存在于健康人體中的體力與腦力的總和。就這一界定來看,人力資源可以近
3、似被理解為勞動力。然而,人力資源對于醫(yī)院來說只是開展醫(yī)療服務的基本條件而已,其在功能上并無法滿足醫(yī)院提升整體業(yè)務服務水平的要求。因此,人力資本便納入到了筆者的視野里。由舒爾茨首先提出的“人力資本“概念,可以根據(jù)勞動價值論的分析框架進行概念界定,即個體能創(chuàng)造比自身價值(一般以工資為量化標準)更大價值的能力。可見,實現(xiàn)醫(yī)院人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化便顯得極為重要了。一、“人力資源“與“人力資本“的比較分析結(jié)合筆者的工作體會,可以從量和質(zhì)兩個方面
4、來對二者進行比較分析。(一)二者在量上的比較分析在數(shù)量上的比較可以從“量綱“為切人點,對于人力資源而言由于是存在于健康的人體之中,因此在量綱上可以使用個體的數(shù)量單位,并在具體的指向上可以是多少名職工。然而對于人力資本來說,它強調(diào)的是個體創(chuàng)造價值的一種潛能,所以在量上則只能從知識儲備量為衡量標準。如,通過學歷教育所達到的學歷水平,或者通過業(yè)務培訓所達到的業(yè)務能力水平等。可見,二者具有不同的量綱,從而就預示著前者向后者的轉(zhuǎn)換絕不是數(shù)量上的簡
5、單堆積。(二)二者在質(zhì)上的比較分析在質(zhì)上的比較也呈現(xiàn)出諸多差異性,對于醫(yī)院人力資源的質(zhì)來說則可以用不同科室、部門人力資源的結(jié)構(gòu)來評價,從而仍然保留著數(shù)量的形式特征,只是較為強調(diào)醫(yī)院人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)等。而對于醫(yī)院人力資本而言,從質(zhì)上來進行評價則體現(xiàn)為專業(yè)背景、崗位技能領(lǐng)域等。這就121意味著,實現(xiàn)二者的轉(zhuǎn)換,則需要圍繞著醫(yī)院事業(yè)發(fā)展的需要建立起有計劃、有梯度的人才培養(yǎng)模式。二、分析基礎上的轉(zhuǎn)換模式定位不難理解,醫(yī)院人力資源管理
6、部門具體實施著人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)換工作。但是作為具有極強專業(yè)性的科室人才培養(yǎng)要求,則需要從醫(yī)院整體發(fā)展需要和科室臨床業(yè)務建設為出發(fā)點。可見,若要完成二者之間的有序轉(zhuǎn)換,還需要醫(yī)院多部門的協(xié)同來完成。(一)轉(zhuǎn)換的目的定位眾所周知,醫(yī)院在實施人力資源向人力資本轉(zhuǎn)換的工作時將消耗大量的組織資源。因此,若不明確近期、中期、遠期的轉(zhuǎn)換目的,則不僅使轉(zhuǎn)換工作陷入低效率的泥淳,也將產(chǎn)生大量的無效耗費。由于人力資本的提升,依賴于專業(yè)技術(shù)人員在知行統(tǒng)
7、一模式下逐步得到實現(xiàn),因此明確中期和遠期目的更有意義。(二)轉(zhuǎn)換的手段定位根據(jù)馬斯洛需求層次理論來考察大部分專業(yè)技術(shù)人員發(fā)現(xiàn),他們在需求層次上主要處于“尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要“這兩個層面。因此,在借助常規(guī)的培訓、外派進修等手段時,還應通過營造醫(yī)院的學習氛圍來實現(xiàn)自組織系統(tǒng)下的學習模式。(三)轉(zhuǎn)換的結(jié)果定位隨著事業(yè)單位體制變革,公立醫(yī)院也逐漸面臨著市場競爭所帶來的壓力。在當前民間資金進入醫(yī)療行業(yè)的背景下,公立醫(yī)院必須完成經(jīng)濟效益與社會
8、效益間的良性互動。對于人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)換結(jié)果來看,醫(yī)院的醫(yī)療服務整體上滿足經(jīng)濟效益和社會效益。三、定位驅(qū)動下的轉(zhuǎn)化路徑構(gòu)建根據(jù)上文所述并在定位驅(qū)動下,人力資源向人力資本轉(zhuǎn)換的路徑可從以下四個方面展開構(gòu)建。(一)深入對醫(yī)院人力資本現(xiàn)狀進行分析本文并沒有針對某一特定的醫(yī)院進行主題討論,但這并不代表著不需要結(jié)合各自醫(yī)院的特點來進行解決方案的設計。因此,首先需要深入對各自醫(yī)院人力資本現(xiàn)狀進行分析。注意,這里指的是“人力資本而不是“人力資源
9、“。這就意味著,現(xiàn)狀分析的內(nèi)容包括醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)背景、職稱結(jié)構(gòu)等信息,以及醫(yī)院重點發(fā)展科室中的人才儲備狀況等。唯有在問題導向下,才能使向人力資本轉(zhuǎn)換路徑更為清晰。(二)屋清提升醫(yī)院人力資本存量的目的在市場競爭環(huán)境下,各個醫(yī)院需要發(fā)揮自身的??苾?yōu)勢,彌補自身在某些臨床醫(yī)療上的劣勢,從而在差異化策略下來樹立自己的品牌號召力。為此,醫(yī)院管理層、人力資源管理建筑工程財務委全管理分析姚宏文摘要:離開財務上的推動,建筑工程的進程會異常緩慢。
10、因此,不僅要抓好財務的有效管理,更要重視財務上的安全管理,使建筑工程的實現(xiàn)具備一個穩(wěn)定安全的落實環(huán)境。本文從建筑工程財務安全管理的內(nèi)涵談起,分析了建筑工程注重財務安全管理的現(xiàn)實價值,并剖析了影響財務安全管理的不利因素,最后提出了相應的解決策略,希望對提升建筑工程財務安全管理起到積極的作用。關(guān)鍵詞:建筑工程財務安全措施DOI:1O.3969j.issn.1674537X.2014.06.049一、建筑工程財務安全管理的內(nèi)涵與目標建筑工程涉
11、及龐大的資金儲備,可見建筑工程的高效穩(wěn)定運轉(zhuǎn)得益于安全的財務管理。建筑工程財務安全管理是以財務有效管理為基礎的目標升華。因此,很多建筑工程的財務管理能夠較好的實現(xiàn)有效管理,但是對于財務安全管理仍然存在較大的提升空間。財務安全管理就是通過各種有效的管理措施,確保財務管理的安全性,使安全性的價值能夠體現(xiàn)在建筑工程財務管理的各個工作環(huán)節(jié)和流程上,使財務管理的整體作用得部門、專業(yè)科室等職能機構(gòu),應在協(xié)商機制下來共同制訂單位人才培養(yǎng)的近期、中期和
12、遠期目標。正如上文所指出的,中期和遠期目標更具有現(xiàn)實意義,所以各大醫(yī)院也應在這兩個目標函數(shù)的構(gòu)建上下工夫。(三)創(chuàng)新增強醫(yī)院人力資本優(yōu)勢的手段創(chuàng)新的價值在于降低醫(yī)院實施人力資源向人力資本轉(zhuǎn)換的成本,而創(chuàng)新活動也需要建立起常規(guī)手段的基礎之上。根據(jù)上文所述,需要通過醫(yī)院學習氛圍的營造,來促使專業(yè)技術(shù)人員自主、自覺的提升自己的業(yè)務能力,并形成業(yè)務交流、互動的良好環(huán)境。為此,醫(yī)院工會組織和政工干部應在學習氛圍的營造上發(fā)揮主體功能。(四)綜合評價
13、醫(yī)院人力資本提升的績效綜合評價就在于需要將經(jīng)濟效益、社會效益同時納入到“轉(zhuǎn)換“結(jié)果的評價之上。由于本文主題所限制,這里將不做詳細闡述,而是提出希望引起同行們的重視。評價活動的關(guān)鍵仍是圍繞著經(jīng)濟效益、社會效益建立起相應的指標體系,這就需要專業(yè)人員進行開發(fā)了。四、未來“轉(zhuǎn)換“進程中還需重視的問題(一)完善用人機制在人力資源管理上,應堅持“以人為本“的思想,應建立開放性的公平、公開、公正的原則,講求科學配置,因崗擇人,競爭擇優(yōu),不僅要重視高學
14、歷、高職稱的人才,還要重視那些在本職崗位上有所建樹,有所創(chuàng)新的人才,并應逐步建立和完善能上能下、能進能出、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵創(chuàng)業(yè)的用人機制。在此基礎上積極推進職稱制度改革,完善專業(yè)技術(shù)職務聘任制,實行競聘上崗和聘期制,不斷深化分配制度以切實發(fā)揮。財務安全管理要求以財務安全為主線,以管理為有效手段,確保建筑工程向前運轉(zhuǎn)的資金后盾得到窮實。在某種意義上講,財務安全管理是在為建筑工程服務,否則,建筑工程的各種問題就會紛至沓來,繼而影響建筑工程的整
15、體效益。財務安全管理使建筑工程的每一步都與效益目標保持一致,逐漸接近并最終實現(xiàn)建筑工程的效益目標。二、注重建筑工程財務安全管理的現(xiàn)實價值建筑工程能否順利實現(xiàn)效益目標與財務安全管理有著非常密切的聯(lián)系。因此,注重財務安全管理是建筑工程市場迅猛發(fā)展所必需考慮的問題。注重財務安全管理的現(xiàn)實價值,建筑工程的推進步伐才能與預期目標更加接近并最后實現(xiàn)。(一)注重建筑工程財務安全管理是提升財會責任意識的有效途徑財務安全管理需要財務工作人員的積極努力,否
16、則,安全管理只是一句空談,無法發(fā)揮實際意義。財務人員具備財務管理責任意識,才能在心理更好的接受成財務安全管理,才能以實際行動為財務管理貢獻力量。因此,財務安全管理在很大程度上調(diào)動了工作人員的積極性主動性,使他們的責改革等。(二)加強績效管理經(jīng)濟學中有一個80:20效率法則,它體現(xiàn)了不平衡關(guān)系存在的確定性和可預測性思想,即:在投入與產(chǎn)出、努力與收獲、原因和結(jié)果之間,普遍存在著不平衡關(guān)系。少的投入,可以得到多的產(chǎn)出。關(guān)鍵的少數(shù),往往是決定整
17、個組織的效率、產(chǎn)出、盈虧和成敗的主要因素。如果把“80:20效率法則“所蘊含的理念和規(guī)律運用于人力資本管理活動中,就是人力資本具有特殊性,充分調(diào)動職工的工作積極性,挖掘工作潛能,就可以保證人力資源的充分利用,提高資產(chǎn)的利用率,從而達到降低成本,增加效益的目的。五、結(jié)語本文通過對二者進行比較分析,以及轉(zhuǎn)換模式運位,在此基礎上的轉(zhuǎn)換路徑可圍繞著:深入對醫(yī)院人力資本現(xiàn)狀進行分析、厘清提升醫(yī)院人力資本存量的目的、創(chuàng)新增強醫(yī)院人力資本優(yōu)勢的手段、
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