健康型組織的管理內(nèi)涵_王志琳

1、科學(xué)教育２００８１０一、組織健康的重要性德魯克在《２１世紀的管理挑戰(zhàn)》中說：“２１世紀，組織（包括企業(yè)和非營利性組織）最有價值的資產(chǎn)將是知識工作者及其生產(chǎn)率?！比蚧椭R經(jīng)濟的到來，“個人”被再次大寫。員工和管理者，不再是一個職稱和職位，而是對組織、對自身的一種責(zé)任。管理者以及知識員工對于組織而言，越來越被視為創(chuàng)造價值的主體，是一個組織最有價值的資產(chǎn)。由此，知識員工、管理者作為個體的價值與組織的價值越來越緊密地被聯(lián)系在了一起，如何提高

2、管理者的勞動生產(chǎn)率？也就成了應(yīng)對２１世紀管理挑戰(zhàn)的關(guān)鍵話題。而答案有時并不來自于傳統(tǒng)意義上的管理范疇，“健康管理”應(yīng)時而生。近年來，隨著積極心理學(xué)的興起，組織行為學(xué)研究領(lǐng)域出現(xiàn)了“組織健康”這一新概念。依據(jù)該概念，一個組織、社區(qū)和社會，如同人體的健康一樣，也有好壞之分。其衡量標準是，能正常地運作，注重內(nèi)部發(fā)展能力的提升，有效、充分地應(yīng)對環(huán)境變化，合理地變革與和諧發(fā)展。此外，在組織行為學(xué)界，針對企業(yè)也提出了一系列有關(guān)健康的標準，比如，關(guān)注

3、目標、權(quán)利平等、資源利用、獨立性、創(chuàng)新能力、適應(yīng)力、解決問題、士氣、凝聚力、充分交流等項指標。目前對組織健康的研究，主要是探明這種復(fù)雜性，即組織健康與相關(guān)變量間的關(guān)系如何存在以及為何存在等復(fù)雜的問題。影響組織的其他因素，包括全球化、技術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)、情感、人際關(guān)系、工作動力等，在健康背景下正受到更多關(guān)注。如何看待“健康”的新視角，如積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)視角以及更完整的測量方法，正被引入組織健康的研究領(lǐng)域。這些研究將推進現(xiàn)行理論知識的建構(gòu)

4、，并潛在地開拓出一條全新的研究渠道［１］。健康組織管理的終極目的，是通過管理（也就是干預(yù)），幫助被管理者實現(xiàn)健康良性循環(huán)，得以實現(xiàn)組織以及社會的健康發(fā)展。二、組織健康的內(nèi)涵：從個體到組織長期以來，對健康的研究限于對個體，而且主要從生理學(xué)、醫(yī)學(xué)和心理學(xué)角度展開，很少有從組織行為學(xué)角度進行的組織（指企業(yè)組織）層面的健康研究。長期以來，增進企業(yè)中個體的健康和組織健康，相較于提升社會與組織生產(chǎn)力部分，組織心理學(xué)者與組織行為學(xué)者較少給予同等的關(guān)注

5、。［２］簡而言之，健康的組織須同時包含有活力、有士氣的組織，還有健康、熱情而滿意的成員。Ｂｅｎｎｅｔｔ等認為，健康的組織應(yīng)同時關(guān)注不同層次的健康，包括個體、團體與組織，甚至外部環(huán)境。［３］１個體健康：個體健康是指組織中成員的健康，它除了具有一般個人健康所具有的要素外，還要考慮組織因素對個人健康的影響，因而具有一些獨有于非組織成員的健康要素。ＭｃＨｕｇｎ等認為，組織中的個人健康表現(xiàn)為員工的主觀滿意和客觀健康［４］。主觀滿意是指工作滿意度，

6、客觀健康則是指身體健康和心理健康［５］。從研究興趣來看，傳統(tǒng)心理學(xué)和組織行為學(xué)是堅持消極取向的研究，對員工健康的研究局限在員工心理問題、心理疾病的診斷與治療方面，分析消極情緒如何導(dǎo)致疾病等方面。而積極組織行為學(xué)，則從積極層面研究與探討員工健康問題，尤其是心理健康問題的先兆。不僅探討如何調(diào)動人的積極品質(zhì)去克服心理問題，更重要的是幫助處于正常環(huán)境下的“普通人”如何培養(yǎng)積極的心理品質(zhì)、發(fā)揮自己的能力和潛能。例如，利用工作幸福感、自我效能感、希

7、望、樂觀和恢復(fù)力等積極情緒變量［３］，預(yù)測積極情緒如何增進心理健康和工作效率。２組織健康組織健康研究源于工作壓力對員工健康產(chǎn)生的影響的研究，進而擴展到具有廣泛意義的組織健康研究。人們似乎存在一種潛在的認同，即健康是一種值得獲取的狀態(tài)，因為健康的組織，其結(jié)健康型組織的管理內(nèi)涵●王志琳（南京醫(yī)科大學(xué)醫(yī)政學(xué)院江蘇南京２１００２９）摘要：健康的組織須同時包含有活力、有士氣的組織，還有健康、熱情而滿意的成員。健康的組織應(yīng)同時關(guān)注不同層次的健康，包

8、括個體、團體與組織，甚至外部環(huán)境健康。健康組織管理的終極目的，是通過管理（也就是干預(yù)），幫助被管理者實現(xiàn)健康良性循環(huán)，得以實現(xiàn)組織的健康發(fā)展。關(guān)鍵詞：組織健康積極中圖分類號：Ｃ９１３文獻標識碼：Ａ文章編號：１００６－３３１５（２００８）１０－１４１－０２作者簡介：王志琳（１９７７－），男，山東青島人，講師，主要從事組織心理學(xué)的教學(xué)與研究。近年來發(fā)表多篇文章，其中第一作者核心期刊３篇，多編著作２部，參譯著作３部，目前主持江蘇省教育廳哲學(xué)社

9、會科學(xué)資助課題一項，主持南京醫(yī)科大學(xué)科技發(fā)展基金資助課題一項，主持南京醫(yī)科大學(xué)重點學(xué)科基金資助課題一項。１４０◆◆◆熱點關(guān)注構(gòu)、文化和管理流程有助于實現(xiàn)高水平的績效［４］。組織健康研究逐漸擴大到更廣泛意義上的組織對象研究中，包括營利和非營利組織研究。傳統(tǒng)上，組織是以利益最大化為特征，以創(chuàng)造財富為衡量成功與否的關(guān)鍵因素，強調(diào)的是管理監(jiān)督、控制。而這些都會使組織成員處在一種競爭、緊張、缺乏信任與倦怠的狀態(tài)中，在行為上容易產(chǎn)生沖突，影響組織與

10、員工彼此間的承諾。目前，組織層面的健康組織研究關(guān)注工作－家庭沖突、員工援助計劃（ＥＡＰ）等問題。員工援助計劃是一項為工作場所中的個人、組織提供咨詢的服務(wù)項目，幫助管理者識別員工所關(guān)心的問題，這些問題可能會影響到員工的工作表現(xiàn)，甚至影響到整個組織的業(yè)績，咨詢專家會為此提出解決問題的方案。員工援助計劃的服務(wù)包括個人生活、工作問題和組織發(fā)展等三方面內(nèi)容。工作－家庭沖突是指當來自工作和家庭兩方面壓力出現(xiàn)難以調(diào)和的矛盾時產(chǎn)生的一種角色交互沖突。也

11、就是說，由于工作任務(wù)或者工作需要使得人們難以盡到對家庭的責(zé)任，或是因為家庭負擔(dān)過重影響工作任務(wù)的順利完成。工作－家庭沖突作為一種壓力源，也會帶來很多消極的影響，尤其是對于有子女的員工造成諸多生理和心理上的不適癥狀、工作效率低下、態(tài)度倦怠、缺勤和離職、士氣受挫等情況。隨著全球化、信息化帶來的工作節(jié)奏的加快，工作－家庭沖突問題越來越突出。但是，與國外逐漸實行的部分工作日制彈性工作時間等家庭友好政策相比，國內(nèi)企事業(yè)的女性員工的生育照顧、員工幼

12、年子女醫(yī)療和教育費用的少量補貼等家庭友好政策仍然停留在初級階段。因此，開展工作－家庭沖突及其作用機制的研究，對于組織長期競爭力的提高，以及新型的人力資源管理政策的產(chǎn)生都大有裨益。三、組織健康管理的實踐意義目前，我國處于經(jīng)濟高速增長期，面對諸如全球化競爭、企業(yè)兼并收購、組織扁平化、工作彈性化、業(yè)務(wù)外包等新趨勢，各方面矛盾的不斷出現(xiàn)期，不解決高速發(fā)展帶來的勞資沖突，會使高速運轉(zhuǎn)的組織毀滅于沖突之中。一方面，經(jīng)濟發(fā)展需要個體身體健康、精神飽滿

13、，職業(yè)勝任能力突出。另一方面，經(jīng)濟發(fā)展使得組織開展員工福利、ＥＡＰ等投入成為了可能，增加的投入會保證提高工作績效。健康組織管理對于管理實踐的意義主要體現(xiàn)在：首先，引導(dǎo)管理者改變觀念，重視健康型組織的建設(shè)。傳統(tǒng)組織行為學(xué)和人力資源管理對健康的研究更多地聚焦于組織、團隊、管理者和員工的技能不良和問題方面，如怎樣引導(dǎo)和激勵懶惰的員工，如何更有效地管理沖突和應(yīng)對壓力等。組織參與者自身的優(yōu)點和積極性在很大程度上被忽視了。健康組織采用積極取向的視角

14、，強調(diào)對個體、群體和組織的積極力量與精神的提升及有效管理。這有助于管理者改變對人性的消極認識，采取更加科學(xué)、積極的技術(shù)開發(fā)人與組織的潛力、活力、創(chuàng)造力等，從而實現(xiàn)個人、組織、社會的健康發(fā)展。其次，引起管理者對組織多維度多層面健康的重視。受以往研究消極取向的影響，管理者著重關(guān)注員工層面的壓力、倦怠、離職及其帶來的消極影響和成本增加，重點關(guān)心有健康問題的人。組織健康研究強調(diào)組織健康的多維度、多層次性，引導(dǎo)管理者同時關(guān)注組織在社會、生理、情緒

15、、精神及心理各方面的健康；同時關(guān)注個體、團體與組織，甚至外在環(huán)境各個層面的健康；要關(guān)心所有人的健康而非只是有健康問題的人的健康；并強調(diào)不同層次間的相互契合和匹配，尋求各維度之間的平衡，從而實現(xiàn)真正整體的健康。再次，幫助管理者樹立“員工是最有創(chuàng)造力的資本”的意識。從心理學(xué)理論的角度認識人、激勵人、發(fā)展人。學(xué)會理性地決策，避免因常識性錯誤帶來的損失，倡導(dǎo)和諧民主和信任的領(lǐng)導(dǎo)———員工關(guān)系。認真處理好因變革帶來的勞動關(guān)系沖突問題，預(yù)防和化解各

16、種矛盾。把對員工壓力的管理和援助措施視為成本支出，管理者并不認為員工健康是自己的責(zé)任。［６］最后，為實現(xiàn)組織健康的管理實踐提供具體方法。要實現(xiàn)組織健康，應(yīng)該把員工視為資產(chǎn)，為員工提供職業(yè)發(fā)展的機會和有效的社會支持；創(chuàng)造開放民主的組織氣氛；支持和鼓勵員工參與管理，開放溝通渠道，授權(quán)員工迎接挑戰(zhàn)，倡導(dǎo)成員間的競爭與合作；要在滿足顧客需要、滿足員工需要和組織經(jīng)濟要求等主要目標間尋求平衡；倡導(dǎo)員工在工作與生活間求得平衡，避免工作狂似的生活方式，

17、建立起重視工作———生活平衡的企業(yè)文化。江蘇省教育廳哲學(xué)社會科學(xué)資助項目（０７ＳＪＢ８８００１８）參考文獻：［１］QuickJCMacikFreyMCooperG.Managerialdimensionsofganizationalhealth：thehealthyleaderwk[J].JournalofManagenmentStudies200744(2):189205.［２］洪瑞斌促進職場健康：重拾工業(yè)與組織心理學(xué)遺忘的使命［Ｒ］

18、臺北：臺灣心理學(xué)會主辦第４４屆年會專題研討會，２００５：９－２５［３］洪瑞斌，李志鴻，劉兆明從組織文化角度探究“健康組織”之意涵［Ｒ］香港第五屆工商心理學(xué)學(xué)術(shù)與實務(wù)研討會，２００６［４］McHughM.BrothertonC.Healthisweath—ganizationalUtopiaMyopia[J].JournalofManagerialPsychology2000(1)：744770.[5]JaffeD.TheHealthyc