企業(yè)的人力資源激勵機制淺析

1、理論界200９.１□郭呈武企業(yè)的人力資源激勵機制淺析一、人力資源激勵的含義激勵作為心理學術(shù)語出現(xiàn)，它指心理上的驅(qū)動力，含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力、指向特定的目標并維持人的行為等內(nèi)容?？梢哉f，激勵就是激發(fā)人的動機、使人有一股內(nèi)在的動力，朝所期望的目標前進的心理活動和行為過程。激勵也可以說是調(diào)動積極性的過程。激勵是對人的一種刺激，是促進和改變?nèi)说男袆拥囊环N有效的手段。而人力資源激勵則是以人力資源特征為基礎，運用適合的激勵理論，取得最大

2、的員工使用價值并發(fā)揮最大的員工主觀能動性。人力資源的有效激勵，是企業(yè)留住人才、使用人才的重要方法，它是一個系統(tǒng)的、復雜的能量處理過程，不僅是企業(yè)發(fā)展變革的需要，而且是提高生產(chǎn)效率與核心競爭力的需要。二、對于幾種激勵理論的評價１內(nèi)容型激勵理論這類激勵理論，根據(jù)對人性的理解，著重突出激勵對象的未滿足的需要類型，有兩種思路：一種是從社會文化的系統(tǒng)出發(fā)，對人的需要進行分類，通過提供一種未滿足需要的框架，尋求管理對象的激勵效率，稱之為需要層次理論

3、。美國心理學家亞伯拉罕馬斯洛認為，人的需要由低到高可分為“生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要”五個層次。馬斯洛還將這五種需要劃分為高低兩級。生理需要和安全需要稱之為較低級需要，而社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要稱之為較高級需要。同一時期內(nèi)可能同時存在幾種需求，只有低一層次需求得到基本滿足后，較高層次需求才發(fā)揮對人行為的推動作用。各層次需要相互依賴與重疊，高層次的需求發(fā)展后低層次的需求仍然存在。不同的人各層次需求的強烈程

4、度不一樣，需要滿足了就不再是一種激勵力量。另一種是從組織范圍角度出發(fā)，把人的需要具體化為員工切實關(guān)心的問題，稱之為雙因素理論。美國心理學家赫茨伯格認為，員工的要求分為：“保健因素”和“激勵因素”兩種，保健因素是指不能直接調(diào)動人的工作積極性的因素，這大都是與工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素。當人們得不到這些方面的滿足時，人們會產(chǎn)生不滿，從而影響工作；但當人們得到這些方面的滿足時，只是消除了不滿，卻不會調(diào)動人們的積極性，如企業(yè)員工的基本工資與生活條

5、件等。激勵因素是指直接調(diào)動人的積極性的因素。這大都是與工作本身相關(guān)的因素。對于企業(yè)員工，它主要表現(xiàn)為：對所從事工作的熱愛與興趣，工作的挑戰(zhàn)性，從中得到的認可與贊美，個人成才與晉升的機會，自我價值的實現(xiàn)，發(fā)展前途等。當人們得到這些方面的滿足時，會對工作產(chǎn)生濃厚的興趣，產(chǎn)生很大的工作積極性。２過程型激勵理論需要和動機是推動人們行為的動力和原因，過程激勵理論著重于研究需要如何產(chǎn)生動機，動機如何引起行為，再由行為導向目標的理論。美國心理學家弗洛

6、姆在２０世紀６０年代中期提出期望理論。期望理論認為，只有當人們預期到某一行為可能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取特定的行動。期望理論的關(guān)鍵是了解個人目標以及努力與績效、績效與獎勵、獎勵與個人目標滿足之間的關(guān)系。作為一個權(quán)變模型，期望理論認識到，不存在一種普遍的原則能夠解釋所有的激勵機制。同時，在這一激勵模型中，考慮員工的績效常常過分簡單地把它看成能力與激勵相互作用的結(jié)果，這在大多數(shù)情況下，似乎并不合符情理，因為它沒有考慮到現(xiàn)實生

7、活中的機會不平等的情況。似乎考慮員工的績效除了考慮能力和激勵的相互作用之外，還得考慮機會問題?？冃撌悄芰?、激勵和機會這三者的函數(shù)。另外，這一理論模型中績效與獎勵的關(guān)系并不明確，因為在這一關(guān)系中，還受到了許多外在因素的影響，比如說高績效并不一定帶來高獎勵，因為獎勵的高低在某種程度上受到了管理者的主觀因素的影響。３行為改造型激勵理論行為改造型激勵理論著眼于行為的結(jié)果，認為當行為的（沈陽理工大學工程實踐中心，遼寧沈陽110168）摘要：在

8、企業(yè)當中，企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭。因此，在企業(yè)可以利用的各類資源中，人力資源是最為重要的資源，充分開發(fā)企業(yè)人力資源和有效調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，已成為企業(yè)長盛不衰的關(guān)鍵。由于人力資源是一種活的資源，科學把握其特點、規(guī)律，并在此基礎上構(gòu)建有效的人力資源激勵機制，也就成了企業(yè)管理中必須認真加以解決的重大課題。人力資源管理的核心是激勵。人力資源是第一資源，企業(yè)因人而止，也因人而興。因此，激勵機制的建立對于企業(yè)的生存發(fā)展至關(guān)重要。關(guān)

9、鍵詞：企業(yè)管理；激勵理論；激勵原則；激勵方法〔中圖分類號〕Ｃ９３１２〔文獻標識碼〕Ａ〔文章編號〕１００３－６５４７（２００９）０１－０２１１－０２【現(xiàn)代管理】211理論界200９.１結(jié)果有利于個人時，行為會重復出現(xiàn)，反之行為則會削弱和消退。它主要有強化論、歸因論、力場論和挫折理論等。例如納斯金的強化理論認為人的行為是其所受刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利，則這種行為就會重復出現(xiàn)；若對他不利，則這種行為就會減弱直至消失。因此，管理應該采取

10、各種強化方式，以使人們的行為符合組織的目標。根據(jù)強化的性質(zhì)和目的，強化可以分為正強化和負強化兩大類。三、激勵的原則１物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。物質(zhì)激勵是基礎，精神激勵是根本。物質(zhì)需要是人類最基礎的需要，層次也是最低的，物質(zhì)激勵的作用是表面的，其激勵深度也

11、是有限的。隨著生產(chǎn)力水平的提高和人員素質(zhì)的提高，應該把激勵的中心轉(zhuǎn)移到以滿足較高層次的精神激勵上去。因此，企業(yè)必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正調(diào)動廣大員工的積極性。２目標一致原則做什么事情都必須首先明確一個目標。沒有目標就好似瞎子摸象，只是徒勞。在人力資源激勵中，目標的設置十分關(guān)鍵。目標設置一方面要緊緊圍繞組織目標，另一方面又要將組織目標與個人目標相結(jié)合。在許多情形下可能員工個人目標與組織目標會有一定的偏離，在激勵機制中一定要做

12、到目標明確、目標結(jié)合，既要讓企業(yè)員工知道組織目標，又要充分地讓員工能夠在為企業(yè)謀利益的同時實現(xiàn)個人的目標。３公平合理性原則激勵的合理性原則無非包括兩個方面：其一，激勵的措施要適度，激勵要達到的目標和為此而給予行為主體的獎勵要相適應，要準確、恰當，即獎勵所付出的和得到的價值相當。只有獎勵的程度和激勵的目標適度時，激勵才能充分發(fā)揮其功能。其二，獎懲要公平。激勵措施最常用的就是獎勵（正激勵）和懲罰（負激勵），獎就是對符合社會價值標準和組織目標

13、的進步、積極的行為給予獎勵；懲就是對與此相反的行為即落后、消極甚至越軌行為給予懲罰。激勵只有做到公平合理，才能起到預期效果。４明確性原則首先，要求目的明確，即明確為什么激勵，激勵什么的問題。其次，激勵的措施必須做到直觀可行，激勵手段要能夠直接表達出它的指標、方式和層次。再次，激勵要及時，及時的激勵對正確的行為起到繼續(xù)強壓和加速的作用。行為主體受到激勵后能保持更旺盛的工作熱情，對不正確的行為起到及時修正的作用，可以減少不正確的行為產(chǎn)生的損

14、失，少走彎路。５差別激勵原則激勵的目標是為了提高員工工作的積極性，一方面每一個體都有著自己的獨特情況，如性別、年齡、文化程度、社會經(jīng)歷等。另一方面影響人們工作積極性的因素也是多種多樣的，如工作性質(zhì)、領(lǐng)導行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境等，并且這些因素對于不同企業(yè)產(chǎn)生的影響也不同。這就要求對不同的人、不同的情況采取不同的激勵方法，以使激勵更加有效。四、激勵的方法和措施１獎懲激勵獎懲激勵即獎勵與懲罰，這是激勵的兩個最基本的手段。

15、獎勵手段又可分為物質(zhì)手段和精神手段。物質(zhì)獎勵主要有獎金、獎品、培訓等；精神獎勵主要有頒發(fā)獎章、證書和表揚等。在實施激勵時，對于不同的員工應當采用不同的獎勵方式，注意物質(zhì)獎勵與精神獎勵的結(jié)合可以提高激勵的綜合效果。懲罰手段是指掌握批評武器，可化消極為積極。懲罰和獎勵一樣種類繁多，主要有扣發(fā)獎金、扣發(fā)工資、罰款、辭退、除名等。在實施懲罰手段時，同樣必須把握好技巧，要把握適度的原則，要掌握懲罰的時機，要堅持原則性與靈活性的結(jié)合，懲罰之前要考慮

16、具體的原因與動機等。２目標激勵目標理論認為，目標是引起行為的最直接動機，目標的實現(xiàn)對人具有強烈的激勵作用。如果企業(yè)的目標合適并能夠與員工的個人利益和自我實現(xiàn)相一致，給員工以希望和信心，會產(chǎn)生強大的激勵作用。３情感激勵情感是人們對現(xiàn)實世界的一種特殊反映形式，是人們對客觀事物是否符合自己需要而產(chǎn)生的體驗，也就是人們對客觀事物和對自己態(tài)度的反映。情感激勵即通過加強與員工的溝通，切實關(guān)心與尊重員工的生活、工作需要，讓員工在情感上得到滿足，從而激

17、發(fā)員工的工作熱情。４文化激勵先進的企業(yè)文化對組織和組織成員具有導向作用、規(guī)范作用、凝聚作用和激勵作用。企業(yè)文化的核心是確立共同價值觀念。在這種群體價值觀指導下發(fā)生的一切行為，又都是組織所期望的行為，使組織利益與個人行為相一致、組織目標與個人目標相結(jié)合，從而使員工精神需要得到滿足，使員工能夠分享企業(yè)成長所帶來的成就感和好處，從而產(chǎn)生深刻而持久的激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化都會產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種精神振奮、朝氣蓬勃

18、、開拓進取的良好風氣，激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情，從而形成一種激勵環(huán)境和激勵機制，使員工從被動行為轉(zhuǎn)化成自覺行為，化外部動力為內(nèi)部動力?！鰠⒖嘉墨I：［１］姚裕群人力資源開發(fā)與管理概論北京：高等教育出版社，２００３［２］周菲管理心理學北京：清華大學出版社，２００５［３］周三多管理學北京：高等教育出版社，２００３［４］李劍人力資源管理實務必備手冊［Ｍ］北京：中國言實出版社，２０００［５］胡愛本新編組織行為學教程［Ｍ］上海：復旦大學出版社，２００２，