企業(yè)人力資源培訓之難

1、企業(yè)人力資源培訓之難題之一：企業(yè)員工培訓缺乏規(guī)則。目前企業(yè)中的培訓大多是被動的，很少主動地進行，沒有根據(jù)本單位的長期發(fā)展規(guī)劃或?qū)T工的培養(yǎng)目標進行前瞻性的培訓。許多國有企業(yè)的培訓都是在被動地完成上級有關部門交給的任務。培訓任務內(nèi)容決定權通常都不在培訓人員自己手里，他們經(jīng)常要完成的培訓都是上級交給的任務，比如上級公布什么規(guī)章制度，他們就要組織學習；有什么重要精神，他們也要組織研討。或者是技術上有什么緊急的需要，他們?yōu)榱藨辈坏貌唤M織一下培

2、訓，這其實不是原本意義上的人力資源培訓。難題之二：企業(yè)培訓缺乏明確的依據(jù)。工作分析應該是上崗培訓的基礎。培訓部門應該根據(jù)工作說明書和工作規(guī)范表的要求，統(tǒng)一規(guī)定培訓內(nèi)容，設計培訓教材，規(guī)定培訓應達到的要求。而目前，企業(yè)只是憑主觀的感覺來進行培訓，這樣當然針對性差，收效甚微。在對新員工進行上崗培訓時，由于很多企業(yè)沒有進行規(guī)范的工作分析，沒有較詳盡的工作說明書和工作規(guī)范表，因此無法根據(jù)工作的具體要求培訓新員工。缺乏需求分析的培訓經(jīng)常是費力不討

3、好，這樣的培訓搞多了，花了錢，費了力，又沒什么收效，以后企業(yè)就更不會愿意在培訓上花錢了。難題之三：企業(yè)在培訓對象上存在著較大的局限性。即只注意對技術人員的培訓，不注意對管理人員的培口吳愛群訓。究其原因，可能緣于技術人員的培訓需求較明顯，而技術培訓的效果也比較立竿見影。其實，現(xiàn)代企業(yè)競爭不只是技術的競爭，管理水平的競爭也越來越成為企業(yè)的制勝法寶。目前企業(yè)中的許多管理人員都是由技術人員或行政人員轉(zhuǎn)行而來的，現(xiàn)代企業(yè)管理知識相對薄弱，已不能適

4、應激烈的市場競爭需要。因此，全面提高企業(yè)管理水平已經(jīng)成為很多企業(yè)的當務之急，而提高企業(yè)管理水平除了要引進高級管理人才、多給管理人員提供鍛煉機會以增長經(jīng)驗外，對他們進行管理知識、技能、態(tài)度的培訓也是必不可少的。難題之四：只重視對企業(yè)中層人員的培訓，而忽視對高層管理人員的培訓。出現(xiàn)這種狀況，似乎有客觀理由：一是認為高層管理人員本身就是人才，所以不需要培訓；二是認為高層管理人員有豐富的經(jīng)驗，所以不需要培訓；三是認為高層管理人員工作太忙，沒有時

5、間培訓。其實，在今天知識更新速度日益加快的情況下，任何人都需要不斷學習，不斷提高，而高層人員接受新的東西，會給企業(yè)帶來更可觀的收益。難題之五：培訓效果缺乏評估。對培訓結(jié)果的評估可分為四個層次：一是為了解受訓者對培訓的反映，通常通過問卷調(diào)查來評估；二是衡量受訓者對培訓內(nèi)容的掌握程度，一般通過考試來衡量；三是通過受訓者接受培訓后行為的改變來檢驗培訓的效果；四是通過培訓后績效的改變來衡量培訓的效果。這后兩種方式比較難衡量，做不到情有可原，但目

6、前，很多企業(yè)連前兩個層次都沒有做到，根本沒有在培訓結(jié)束后對結(jié)果進行評估的意識，這樣做的后果，不僅不能提高培訓的成效，而且不利于對今后培訓工作的改進。此外，還有很多類似的難題不再羅列?？梢哉f，企業(yè)人力資源培訓如果不在上述難題上有所突破，就很難走出人力資源培訓可有可無的“怪圈”，使企業(yè)上一個新臺階。M37＼現(xiàn)代企業(yè)教育MEE20037一I萬方數(shù)據(jù)企業(yè)人力資源培訓之難題之一：企業(yè)員工培訓缺乏規(guī)則。目前企業(yè)中的培訓大多是被動的，很少主動地進行，

7、沒有根據(jù)本單位的長期發(fā)展規(guī)劃或?qū)T工的培養(yǎng)目標進行前瞻性的培訓。許多國有企業(yè)的培訓都是在被動地完成上級有關部門交給的任務。培訓任務內(nèi)容決定權通常都不在培訓人員自己手里，他們經(jīng)常要完成的培訓都是上級交給的任務，比如上級公布什么規(guī)章制度，他們就要組織學習；有什么重要精神，他們也要組織研討?；蛘呤羌夹g上有什么緊急的需要，他們?yōu)榱藨辈坏貌唤M織一下培訓，這其實不是原本意義上的人力資源培訓。難題之二：企業(yè)培訓缺乏明確的依據(jù)。工作分析應該是上崗培訓

8、的基礎。培訓部門應該根據(jù)工作說明書和工作規(guī)范表的要求，統(tǒng)一規(guī)定培訓內(nèi)容，設計培訓教材，規(guī)定培訓應達到的要求。而目前，企業(yè)只是憑主觀的感覺來進行培訓，這樣當然針對性差，收效甚微。在對新員工進行上崗培訓時，由于很多企業(yè)沒有進行規(guī)范的工作分析，沒有較詳盡的工作說明書和工作規(guī)范表，因此無法根據(jù)工作的具體要求培訓新員工。缺乏需求分析的培訓經(jīng)常是費力不討好，這樣的培訓搞多了，花了錢，費了力，又沒什么收效，以后企業(yè)就更不會愿意在培訓上花錢了。難題之三

9、：企業(yè)在培訓對象上存在著較大的局限性。即只注意對技術人員的培訓，不注意對管理人員的培口吳愛群訓。究其原因，可能緣于技術人員的培訓需求較明顯，而技術培訓的效果也比較立竿見影。其實，現(xiàn)代企業(yè)競爭不只是技術的競爭，管理水平的競爭也越來越成為企業(yè)的制勝法寶。目前企業(yè)中的許多管理人員都是由技術人員或行政人員轉(zhuǎn)行而來的，現(xiàn)代企業(yè)管理知識相對薄弱，已不能適應激烈的市場競爭需要。因此，全面提高企業(yè)管理水平已經(jīng)成為很多企業(yè)的當務之急，而提高企業(yè)管理水平除

10、了要引進高級管理人才、多給管理人員提供鍛煉機會以增長經(jīng)驗外，對他們進行管理知識、技能、態(tài)度的培訓也是必不可少的。難題之四：只重視對企業(yè)中層人員的培訓，而忽視對高層管理人員的培訓。出現(xiàn)這種狀況，似乎有客觀理由：一是認為高層管理人員本身就是人才，所以不需要培訓；二是認為高層管理人員有豐富的經(jīng)驗，所以不需要培訓；三是認為高層管理人員工作太忙，沒有時間培訓。其實，在今天知識更新速度日益加快的情況下，任何人都需要不斷學習，不斷提高，而高層人員接受

11、新的東西，會給企業(yè)帶來更可觀的收益。難題之五：培訓效果缺乏評估。對培訓結(jié)果的評估可分為四個層次：一是為了解受訓者對培訓的反映，通常通過問卷調(diào)查來評估；二是衡量受訓者對培訓內(nèi)容的掌握程度，一般通過考試來衡量；三是通過受訓者接受培訓后行為的改變來檢驗培訓的效果；四是通過培訓后績效的改變來衡量培訓的效果。這后兩種方式比較難衡量，做不到情有可原，但目前，很多企業(yè)連前兩個層次都沒有做到，根本沒有在培訓結(jié)束后對結(jié)果進行評估的意識，這樣做的后果，不僅