企業(yè)人力資源績效考評的問題分析與對策

1、管理學家l201012芷業(yè)人力資源績效考評的問題分析與對策盧寶萍／天津市自行車研究院【摘要】績效考評是企業(yè)中重要的人力資源管理活動，存在考評指標設計不當，考評標準模糊，考評主體單一，無投訴系統(tǒng)等諸多問題。針對這些問題我們嘗試了從建立科學合理的績效考評系統(tǒng)、引入全方位反饋、建立員工申訴制度等幾個方面著手進行績效考評制度的完善?！娟P鍵詞】績效考評：完善；對策：考評制度作為人力資源管理的一項重要職能，績效管理在我國企業(yè)經(jīng)營管理實踐中得到了普遍

2、重視和廣泛應用。對企業(yè)來說績效考評是人力資源管理中一項非常重要的活動，有效合理的使用績效考評不僅能夠激勵企業(yè)員工的勞動積極性，而且為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供必需的基礎信息，而從目前企業(yè)績效管理的經(jīng)驗來看，績效考評的問題較多，如何完善和創(chuàng)新是必須盡快解決的重要問題。一、績效管理與績效考評中存在的問題企業(yè)為了增強競爭的優(yōu)勢、留住優(yōu)秀人才而將績效管理作為一種有效的企業(yè)管理手段，已經(jīng)越來越得到企業(yè)管理層的關注，很多企業(yè)已經(jīng)建立績效管理制度，并

3、利用了績效考核結果。但是績效考評一直是一項存有缺陷的人力資源管理活動，雖然企業(yè)在推進績效考評完善和創(chuàng)新方面進行了一些有益的嘗試，但由于這一問題的復雜性、敏感性，長期以來存在的一些問題至今仍未得到很好的解決，這對于績效考評創(chuàng)新將是一個巨大的挑戰(zhàn)。問題主要歸納為以下幾個方面。(一)績效考評系統(tǒng)設計存在的問題1考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，考核指標設計缺乏科學性?？己酥笜说脑O定不夠科學合理，主要表現(xiàn)在：處室軟指標太多，不好考核；不同工種和部門之間沒

4、有可比性指標以外的工作太多，也很重要，難以考核有些指標與目標關系不大，設計不合理；被考核者討價還價，有意壓低績效指標等。如：企業(yè)員工績效考核也從“德、能、勤、績”四個方面，由評價委員按照評分標準對員工進行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績效等級。這樣的考核指標與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，考核指標的設計難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求。很多企業(yè)在設計考評指標體系時不能進一步具體細分致使考評者在評分時難以把握致使不同的人在不同的時間對同一個被考評者進行考

5、評時所得的分數(shù)卻不同，造成一定的考評誤差。Z考評標準模糊，不能做到量化考評。目前，大多數(shù)企業(yè)在制訂考評標準時，多采用描述性語言，這樣考評者在評分時同樣難以把握，難免會有不公正的現(xiàn)象發(fā)生。另外，有的企業(yè)對所有員工通用一張考評表。通用一個考評標準幾年一貫制這顯然是不合適的，不但不會激發(fā)員工的勞動積極性反而會挫傷他們的積極性適得其反。(二)績效考評實施過程中的問題們的綜合素質。在會計機構內(nèi)部形成換崗交接清查的內(nèi)部檢查和牽制機制有利于形成良好的

6、內(nèi)部財務控制，提高單位會計管理水平，調動鋪IA員的工作積極性和創(chuàng)造性，通過接觸不同內(nèi)容和形式的業(yè)務崗位，激發(fā)會計人員創(chuàng)造和提出業(yè)務工作的新思路和新思想，從而使會計人員認識到財務工作的重要性和自己肩負的責任。(五)建立科學的職業(yè)道德修養(yǎng)評價標準會計職業(yè)道德評價，主要是指相關會計組織、社會其他組織以及社會輿論對會計職業(yè)人員的職業(yè)行為進行道德價值判斷。對會計從業(yè)人員來說，職業(yè)道德詞Vfr很重要，良好的職業(yè)道德評價能使他們能更好地投入到工作中，

7、并取得社會的肯定。因此，職業(yè)道德評價對會計從業(yè)人員來說，是一種十分重要的行為約束方式。它是職業(yè)道德規(guī)范能強有力實施的必要方式，是促使職業(yè)道德力量發(fā)揮作用的必要環(huán)節(jié)。我國當前應確立會計人員的自我評價、單位內(nèi)部評價和社會評價相結合的科學評價體系，及時公布評價結果，并積1無針對考評者的培訓盡管績效考評是一項非常重要的工作，但是由于領導的不重視針對考評者和被考評者所迸行的必要的方法上的培訓和思想上的教育，卻很少或幾乎沒有。這樣就無法確?？荚u者真

8、正掌握考評標準、原則、方法和有關紀律從而也無法確?？荚u者正確地實施績效考評，最終不可避免地導致一定的考評誤差，影響考評結果的可信度，降低員工的公平感，挫傷員工的勞動積極性。2考評主體單一。企業(yè)對員工的考評由其上級來執(zhí)行，上級作為唯一的考評者進行考評雖然簡便直接，但在許多情況下卻不一定公正準確。首先，員工的工作情況只有其上級才能考評，因此主觀判斷很容易影響績效考評的結果；其次，上級不一定能夠全面地了解員工的各個方面，尤其是上級掌握著對員工

9、進行考評的權力，員工往往不會將缺點暴露在上級面前。而且，考評結果也缺乏來自其他方面的信息加以驗證。這些在考評活動中都不同程度地得到體現(xiàn)，甚至出現(xiàn)通過損害同級的利益來討好上級的現(xiàn)象。(三)考評結果反饋與處理中存在的問題1考核執(zhí)行難、考核結果的應用不到位。具體表現(xiàn)為績效基礎數(shù)據(jù)不準確，考核者和考核方法不易確定；績效考核中的主觀誤差，如打分中間化傾向，考核周期不確定，考核執(zhí)行不嚴格，執(zhí)行時有些員工不愿配合，甚至反感；在結果運用上無明顯激勵，導

10、致績效好的與一般的拉不開距離；考核結果很難與薪酬合理掛鉤等。同時無投訴系統(tǒng)出現(xiàn)誤差忽視調整與校正在考評實踐中，也嚴重挫傷了職工工作的積極性而且影響較大。2忽視考評后的面談。目前，大多數(shù)企業(yè)能夠把考評結果公布于眾，在提高考評透明度方面前進了一步，但是很多企業(yè)卻忽視了考評后一項非常重要的工作即考評后的面談，有的企業(yè)即使開展了考評面談但方式方法欠妥，效果并不理想?？荚u面談中存在的問題主要有以下幾個方面：①面談不是雙向交流而是領導訓話；②面談中

11、批評多贊揚少；③把面談看成一個懲罰員工的機會；④考評反饋多集中在員工本人身上而不是行為結果上。二、人力資源績效考評的對策針對績效考評出現(xiàn)的問題我們應從以下幾個方面進行績效考評制度的完善和創(chuàng)新極采取懲罰和激勵措施。使每位從業(yè)人員的職業(yè)道德狀況都能接受大眾的評判，這樣才能使會計人員更有責任感，從而努力提高自己的職業(yè)道德修養(yǎng)和綜合素質?！緟⒖嘉墨I】【1】臧海濤試論財會人員職業(yè)道德建設【J】’商場現(xiàn)代化。2007，(3)【2l徐亞文加強會計職業(yè)

12、遵嘲毫；’舵我則1財會通訊(綜合版)。2006(11)13l馬鳳祥淺談加強職業(yè)遘德建設的重要性lJ】內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2007(15)：52。6814l崔秋霞論會計職業(yè)道德建設途徑U1經(jīng)濟師。2006，(12)_【5仃。云鳳關于會計人員職業(yè)道德修養(yǎng)的思考IJl中國集體l鍪；齊，2009∽【6J潘圣杰淺析會計職業(yè)道德修養(yǎng)【J】財經(jīng)政法資汛2008。111一103——萬方數(shù)據(jù)人力資源管理IRENLIZIYUANGUANLI(一)績效考評需要

13、企業(yè)管理者的支持和重視很多企業(yè)的績效考評之所以存在很多漏洞，很重要的原因就是沒有引起領導層的支持和重視，他們認為考評是人力資源管理部門的事，在對員工進行考評時，缺乏認真評審，或者走過場。因此必須端正績效考評的態(tài)度，企業(yè)領導必須認識到績效考評是項非常重要的工作，它不僅傳達企業(yè)正確的價值觀，而且對員工具有激勵作用，可以幫助員。l：找出缺陷完善自己。通過在人力資源管理部門中設立一個崗位評估機構，成員由領導層和人力資源管理部門組成，負責對重要人

14、力資源管理創(chuàng)新提供咨詢、反饋和支持。有了領導的重視，可以為有效的績效考評提供了一個良好的組織環(huán)境。(二)建立科學合理的績效考評系統(tǒng)一個科學合理的績效考評系統(tǒng)能使員工產(chǎn)生公平感，并對員工起到激勵作用其中考評指標及其標準的設計是重中之重。1設置科學的績效考評指標體系。在設置科學的績效考評指標體系時應該傲到：①與企業(yè)的目標相一致。指標的設計體現(xiàn)了企業(yè)的導向，因此，績效考評指標必須符臺企業(yè)的目標，如不僅包括技能、態(tài)度和紀律等軟指標，而且還應包括

15、業(yè)績指標，尤其業(yè)績指標的權重不能過低一般不能低于30％。②要切合實際。指標應該具有相關性，與員工所在崗位職責相關。③考評指標應全面而具體。考評指標的體系應該涵蓋所有與崗位職責相關的內(nèi)容，而且要明確具體，考評指標越具體考評者越容易做出準確評價被考評者越容易明確自己的長處和問題，其改進和提高的可能性也就越高。2制定切實可jj的考評標準。制定考評標準時應該做到：①具體明確不能模棱兩可。即考評標準能量化的量化，不能量化的細化。②制訂的考評標準要

16、適度。制訂的考評標準應該與員|丁所在崗位的職責及其類型相匹配，即不同崗位、不同類型的員工當中考評標準應該有所不同，制訂的考評標準員工通過努力可以達到，既不能過高也不能過低。③考評標準應該具有時效性。應該根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化不斷調整。(置)引入全方位反饋實現(xiàn)考評主體的多元化，提高考評的可信度全方位反饋，就是指被考評者的工作表現(xiàn)不只是由其E級予以評價，同時還應由其下屬，同事，以及合作者、被考評者本人。分別從不同的立場和角度加以評價。這種反饋不

17、是把上級的評價作為考評信息的惟一來源，而是在企業(yè)內(nèi)與被考評者有關的所有主體(包括自己)作為提供反饋信息的來源實現(xiàn)了考評主體的多元化、考評信息的主體化，提高了考評的信度和效度。雖然在考評中運用全方位反饋也有一些漏洞，例如。在同事或合作者相互評價時這些當事人有可能私下商量，互相給予對方好評結果是你好我好大家好喪失了同事之間互評的積極意義。為此，這種方法比較合適的應用方式是：一年執(zhí)行一次主要從員工個人發(fā)展的角度設計考評項目不同的考評者考評的項

18、目不同向全體員1=明確考評目的，強調不會跟獎懲掛鉤。(四)對考評者與被考評者進行培訓為了防止和減少績效考評中的誤差，使考評者能夠客觀公平準確地進行績效考評，在考評前必須對考評人員進行專門的培訓。首先對考評人員進行有關考評政策、原則和紀律的教育，提高他們的考評水平其次要對考評人員進行有關考評標準、考評程序和考評方法的訓練。特別是，在現(xiàn)代立體的全方位考評模式下，員T既是被考評者也是考評者，為了防止或減少考評誤差避免他們對績效考評產(chǎn)生抵觸心理

19、，真正實現(xiàn)考評對他們的激勵作用，必須通過培訓告知員工這種績效考評過程的宗旨和意義，以及考評與企業(yè)生產(chǎn)的提高和員工個人的業(yè)績之間的聯(lián)系，全面宣傳考評體系，教會員工如何填寫考評表，使員工了解每個考評指標及其考評標準的內(nèi)涵，使每一位員工清楚他們的考評結果是如何得到的。(五)績效考評中應加強對考評者的監(jiān)督通過思想上的教育和培訓，要求考評者要克服考評中的個人情感因素，努力站在客觀的立場上，力求公正。但是，在實際的績效考評中還是很容易出現(xiàn)影響考評客

20、明公正的一些心理問題，如暈輪效應錯誤感情效應錯誤等，從而給予員工超過或低千其成績的評分，出現(xiàn)考評誤差。因此，在績效考評中必須對各級主管作為考評者時進行監(jiān)督，可以說只有健全的監(jiān)督機制才能真正保證績效考評的公平公正，如要求作為考評者的七級或同事參加績效考評結果的審核。值得特別注意的是監(jiān)督者應該從利益上與被監(jiān)督者分離，而且監(jiān)督者本身也要接受監(jiān)督如實行公示制度責任追究制度通報批評制度等真正將監(jiān)督落列實處，使考評者能嚴格按照要求辦事，減少和防止偏

21、見和感情效應帶來的誤差提高員T的公平感。(六)建立績效考評申訴制度一方面即使推行民主參與制，績效考評制仍然可能因為考慮不周而出現(xiàn)不公平的問題另一方面，即使建立了考評監(jiān)督制度考評者仍然可能因偏見和感情效應而再現(xiàn)不公平的評分。因此為了確?？荚u制度的逐步完善確?？荚u制度在實施中的嚴格執(zhí)行，推行員工申訴制度就顯得十分重要。申訴有許多形式，正常的申訴渠道是通過基層遂級上報有關部門，如果員工有顧慮，還可以設立匿名信箱、申訴電話、網(wǎng)站等。管理部門應該

22、有專人負責處理這些申訴以鼓勵員。l：的申訴行為。這樣企業(yè)既能掌握員_1__=思想，對確有偏差的考核進行補救，又能及時將可能出現(xiàn)的問題消滅在萌芽狀態(tài)，徹底解決員工的不滿與問題?？冃Э己说膶蛐允峭ㄟ^績效考核指標來實現(xiàn)的，要使績效考核體現(xiàn)戰(zhàn)略導向，就必須通過戰(zhàn)略導向的績效考核指標的設計來實現(xiàn)。(七)考評后的面談是有效的績效考評中必不可少的環(huán)節(jié)溝通是有效的績效管理中必不可少的環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼母鱾€環(huán)節(jié)，從績效指標和標準的制定，考核結果的反饋到績

23、效改進，都需要通過良好的溝通來實現(xiàn)。在考評結果出來后，不僅要以正式的書面(文本或墻報)報告來公布考評結果，而且原則卜I二級必須跟員T進行一次正式的面談，或者根據(jù)考評結果把員工分成幾種類型，各種類型控制一定的比例如表現(xiàn)最好者為20％、表現(xiàn)最差者為10％，這樣可以只對其中表現(xiàn)最好的20％和表現(xiàn)最差的10％及表現(xiàn)變化顯著者進行考評面談通過面談。首先告訴員工考評結果，了解員工的意見和建泌。其次通過面談，使優(yōu)秀者繼續(xù)保持其良好的表現(xiàn)，并為其進～步

24、的工作提供指導，對于表現(xiàn)不佳的員1二，以考評面談的方式，對其進行分析、指導、提醒或警告對于那些在工作上有顯著變化的員工，也對其進行面談，以更加準確地了解變化的原因從而采取針對性的舉措。(八)績效考評應該在不斷地總結完善公正有效的績效考評體系是不容易做到的，但是企業(yè)必須向這個方向而努力?？冃Э荚u的效果是逐步出現(xiàn)的不斷改進就會出成效所以企業(yè)在啟動完一次績效老評后，定要總結收集各種反饋意見因為即使設計出了較好的考評體系和操作規(guī)范，但企業(yè)現(xiàn)有資

25、源還不足以支持這套制度所以就要不斷改進，制定出符合企業(yè)現(xiàn)有資源和管理水平的的優(yōu)良的績效考評體系。只有通過不斷實踐、探索與完善，真正建立起一套科學合理又具操作性的績效管理體系，才能提高企業(yè)競爭力，使其在激烈的市場競爭中立于不敗之地。建立先進的人力資源管理體系是必然選擇?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)突破經(jīng)營瓶頸、提高經(jīng)濟效益最強有力的手段。雖然不同行業(yè)、不同企業(yè)的績效管理實踐都各不相同，但最終目的都是為了最大限度的激發(fā)員工工作熱情與潛能，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標