企業(yè)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的探討

1、企業(yè)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的探討!喻強(qiáng)付華摘要：文章分析了人力資源與人力資本的區(qū)別，并對(duì)人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的途徑提出了自己的見解。關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源人力資本中圖分類號(hào)：!“#文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：$文章編號(hào)：%&&’(’“%’（)&&）&(%)“(&)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)又表現(xiàn)為人才數(shù)量和質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)有沒有競(jìng)爭(zhēng)力、競(jìng)爭(zhēng)力是否能持續(xù)，人才起著決定性的作用。目前，人才已成為企業(yè)發(fā)展的第一資源，成為一

2、種比資金更重要的資本。如何更好地開發(fā)利用企業(yè)的人力資源，做好人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化工作，使人力資源真正成為一種有更大效用的人力資本，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的首要任務(wù)，也是現(xiàn)代企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，獲得快速發(fā)展的關(guān)鍵因素。一、人力資源與人力資本的區(qū)別經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，凡能帶來(lái)收益的任何因素，都可視為資本。有表現(xiàn)為自然資源、產(chǎn)品形式的物質(zhì)資本，還有表現(xiàn)為生產(chǎn)者的天賦和后天能力形式的人力資本。人力資本不僅表現(xiàn)為勞動(dòng)者的數(shù)量，更重要

3、的是質(zhì)量；人力資本的形成是通過(guò)人力投資而實(shí)現(xiàn)的。因此，人力資本是指在勞動(dòng)者身上教育與技術(shù)等方面的投資，是存在于人體之中的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的資源。人力資源與人力資本存在著以下區(qū)別：%兩者的含義不同。所謂人力資源，是指能夠被企業(yè)通過(guò)一定手段加以控制的具有體力和智力勞動(dòng)能力的人；所謂人力資本，是指存在于人體之中的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能和體力（健康狀況）等資源，它是人力價(jià)值的表現(xiàn)形式。人力資本是和貨幣資本處于同一層面上的資本。在企業(yè)中，人力資源是

4、指企業(yè)中的所有人，而人力資本則主要是指技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人，人力只有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，才能真正成為資本。因此，人力資本是經(jīng)過(guò)培訓(xùn)具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的人力資源?？梢姡叭肆Y源”與“人力資本”，兩者是根本不同的，一個(gè)是“資源”，一個(gè)是“資本”。經(jīng)濟(jì)學(xué)上講生產(chǎn)力三個(gè)要素，即勞動(dòng)工具、勞動(dòng)對(duì)象和勞動(dòng)力。能夠構(gòu)成生產(chǎn)力要素的，就稱為資源。所以人力資源實(shí)質(zhì)是指作為勞動(dòng)力的人，是屬于生產(chǎn)力要素范疇的。那么，人力資本就不同了，它屬于資本范疇，它是一種新型的資本，

5、這種資本附著在人的身上與人緊密地聯(lián)系在一起。)兩者的管理手段不同。傳統(tǒng)的人力資源管理主要是人員的招收、任用、調(diào)配和獎(jiǎng)懲的靜態(tài)管理，把人視為管理控制的對(duì)象；而人力資本管理則將人看作是一種關(guān)鍵的資本來(lái)經(jīng)營(yíng)，努力發(fā)掘員工所具備的現(xiàn)實(shí)和潛在的能力。傳統(tǒng)的人力資源管理視人力為資源，往往以事為中心，注重現(xiàn)有人員的管理；而人力資本管理是以人為中心，強(qiáng)調(diào)人和事的統(tǒng)一發(fā)展，特別注重開發(fā)人的潛在才能。而人才開發(fā)管理除具有人力資源開發(fā)的特征外，更加注重人的智

6、慧、技藝和能力的提高與人的全面發(fā)展，尤其是人的智力資源開發(fā)。眾所周知，未來(lái)企業(yè)的資本不僅僅是物的資本和貨幣的資本，而是要求人的智能和發(fā)揮人才智能資本的作用。如果說(shuō)傳統(tǒng)產(chǎn)品屬“集成資源”，而未來(lái)的產(chǎn)品則屬“集成知識(shí)”，正如有的國(guó)外學(xué)者所說(shuō)的那樣：智能資本將導(dǎo)致“世界財(cái)富的一次大轉(zhuǎn)移”，即企業(yè)的成功將從自然資源的擁有者手里轉(zhuǎn)到那些擁有思想和智慧的人的手中。也就是說(shuō)，未來(lái)企業(yè)的發(fā)展，不只是主要靠設(shè)備好、技術(shù)強(qiáng)、資本雄厚，而是主要靠那些具有高智

7、慧的人。二、人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的途徑在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本對(duì)企業(yè)有沒有競(jìng)爭(zhēng)力、競(jìng)爭(zhēng)力是否能持續(xù)發(fā)展，比金融等其他資本更重要。為此，企業(yè)需要做好人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化工作。%企業(yè)管理層要樹立人力資本是第一資本的觀念。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，要求企業(yè)樹立人力資本是第一資本的觀念，將市場(chǎng)機(jī)制作為實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的基礎(chǔ)，激發(fā)人才的創(chuàng)新欲望，激勵(lì)人才的創(chuàng)新精神，激活人才的創(chuàng)新潛能，聚集人才的創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)，做好人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化工作，充分發(fā)揮人力資

8、本作為第一資本的巨大作用。)企業(yè)管理要體現(xiàn)人才觀念。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)從表面看是經(jīng)濟(jì)資源、產(chǎn)品質(zhì)量和市場(chǎng)占有率的競(jìng)爭(zhēng)，而實(shí)質(zhì)上卻是高質(zhì)量人才資本和知識(shí)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)只有尊重人才，人盡其才，才盡其用，才能調(diào)動(dòng)人才的積極性、創(chuàng)造性。衡量一個(gè)企業(yè)的發(fā)達(dá)程度，不僅取決于其設(shè)備工藝，而技術(shù)人員素質(zhì)更為重要。在以制造精密機(jī)械表面聞名的瑞士，無(wú)論高科技設(shè)備多么先進(jìn)，卻永遠(yuǎn)也不能替代技術(shù)工人那雙靈巧的手。實(shí)踐證明，人力資本對(duì)公司保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)至關(guān)重要。充分發(fā)揮激

9、勵(lì)機(jī)制作用，對(duì)人力資本價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，允許其以無(wú)形資產(chǎn)形式成為企業(yè)資本。企業(yè)把技術(shù)、知識(shí)管理等生產(chǎn)要素納入收益分配之中，建立起有效的激勵(lì)機(jī)制是人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的重要舉措。企業(yè)要遵循人才成長(zhǎng)的規(guī)律，處理好精神鼓勵(lì)與物質(zhì)鼓勵(lì)的關(guān)系，促使人才把個(gè)人的事業(yè)與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，以激勵(lì)員工釋放出最大的潛能。很多企業(yè)只是把人才簡(jiǎn)單地看成個(gè)人，沒有因其能力而看成是資本，于是就造成一些問題和隱患?，F(xiàn)在部分企業(yè)出現(xiàn)了失信的問題，出現(xiàn)老板和職業(yè)經(jīng)

10、理人之間“較勁”的現(xiàn)象，雙方不能相互信任與合作，造成貨幣資本與人力資本之間的對(duì)抗。企業(yè)上層不承認(rèn)人力資本，只把人才當(dāng)成高級(jí)打工仔看待，激勵(lì)機(jī)制也只是以工資的形式實(shí)現(xiàn)。畢竟這些人才以其知識(shí)或管理能力為企業(yè)創(chuàng)造了巨額財(cái)富，簡(jiǎn)單的工資獎(jiǎng)勵(lì)，很容易造成他們的心理失衡。對(duì)于人力資本的激勵(lì)，可以采取經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，比如采用年薪制，包括崗位工資、年終獎(jiǎng)、人力資本持股、職位消費(fèi)和福利補(bǔ)貼。在人力資本持股方面，可以對(duì)人力資本價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，允許其以無(wú)形資產(chǎn)的形式

11、作為企業(yè)資本；同時(shí)還可以對(duì)優(yōu)秀人才給予股票期權(quán)，并將股權(quán)轉(zhuǎn)化為股本等等。除了經(jīng)濟(jì)激勵(lì)外，還有權(quán)力和地位激勵(lì)，讓人才在崗位上實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益以外的心理等其它利益的滿足。國(guó)內(nèi)目前出現(xiàn)的!.（首席執(zhí)行官），就是企業(yè)制度變革的產(chǎn)物。!.崗位本身就是為人力資本設(shè)立的，是%&&的總經(jīng)理權(quán)力加上&的董事長(zhǎng)權(quán)限?！髽I(yè)管理層要善于溝通。創(chuàng)建和諧、寬松、奮發(fā)向上、具有強(qiáng)大精神凝聚力的企業(yè)文化，是現(xiàn)代企業(yè)必備的素質(zhì)，同時(shí)也是人才成長(zhǎng)、留住和發(fā)展的不可缺少的環(huán)境

12、。企業(yè)管理層只有充分體現(xiàn)對(duì)人才的關(guān)心、誠(chéng)心和愛心，才能換取人才對(duì)企業(yè)的“忠心”。松下幸之助認(rèn)為，愿不愿與人合作是以個(gè)人具不具備管理者的能力水平的問題。%““’年波音公司經(jīng)營(yíng)遇到了困難，新總裁康迪一上任，便邀請(qǐng)高級(jí)經(jīng)理們到自己的家中共進(jìn)晚餐，然后在屋外圍著一個(gè)大火坑講述有關(guān)波音的故事。康迪請(qǐng)這些經(jīng)理們把不好的故事寫下來(lái)扔到火坑里燒掉，以此埋葬波音歷史上的“陰暗”面，只保留那些振奮人心的故事，下屬們因此受到鼓舞，企業(yè)也因此渡過(guò)了難關(guān)。通過(guò)有

13、效溝通，能更有利于搞好企業(yè)的人力資源工作，進(jìn)而促進(jìn)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化。加強(qiáng)人才資源開發(fā)。人力資源開發(fā)是通過(guò)一系列的方法和途徑來(lái)系統(tǒng)地開發(fā)和人與工作有關(guān)的能力，從而使之能更有效地實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的目標(biāo)。一些發(fā)達(dá)國(guó)家紛紛將其人事部門改為人力資源開發(fā)部門，就是因?yàn)檎J(rèn)識(shí)到“人”是一種可以開發(fā)、也必須開發(fā)的“資源”。過(guò)去人事部門只是消極地“管理”人，現(xiàn)在認(rèn)識(shí)到必須對(duì)“人”進(jìn)行培訓(xùn)教育和開發(fā)，提高和發(fā)揮人的潛能。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的使用必須與不

14、斷培訓(xùn)開發(fā)相結(jié)合，只有通過(guò)開發(fā)將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，使企業(yè)長(zhǎng)盛不衰并不斷發(fā)展。#加大對(duì)人力資本的投資力度。企業(yè)應(yīng)加大人才培訓(xùn)等人力資本投資力度?，F(xiàn)代企業(yè)需要具有知識(shí)、優(yōu)秀品質(zhì)和創(chuàng)造力的人來(lái)經(jīng)營(yíng)管理。知識(shí)、智能資本是指企業(yè)花費(fèi)在教育、培訓(xùn)等再提高人的綜合素質(zhì)—“)%—《經(jīng)濟(jì)師》)&&年第期!人力資源開發(fā)管理中的激勵(lì)誤區(qū)研究!莊國(guó)波摘要：在管理工作中，正確地運(yùn)用激勵(lì)手段，可以調(diào)動(dòng)組織中成員的工作積極性，激發(fā)組織的活力

15、，有利于管理工作的有效進(jìn)行，但實(shí)際上在各類組織的管理中總會(huì)存在一些激勵(lì)的誤區(qū)。文章提出了組織管理中容易出現(xiàn)的!“種激勵(lì)誤區(qū)，并進(jìn)行初步的研究，提出一些對(duì)策。關(guān)鍵詞：管理激勵(lì)誤區(qū)方法手段中圖分類號(hào)：#$%&文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：’文章編號(hào)：!““()($!(（&““）“)!“)“&激勵(lì)是管理的一項(xiàng)重要職能。一個(gè)企業(yè)的活力與人的被激勵(lì)程度有著非常緊密的關(guān)系。激勵(lì)可以強(qiáng)化一個(gè)人的動(dòng)機(jī)，從而強(qiáng)化其行為，保持較高的工作效率；激勵(lì)可以改變一個(gè)人的行為方向，使

16、其行為符合社會(huì)的需要；激勵(lì)手段的正確運(yùn)用，有利于提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。人們對(duì)激勵(lì)在人力資源開發(fā)中的正面作用總是充分肯定的，而對(duì)激勵(lì)不當(dāng)可能出現(xiàn)的負(fù)面效應(yīng)，往往缺乏深刻的認(rèn)識(shí)。激勵(lì)手段運(yùn)用不好，不僅不能有效地激發(fā)被激勵(lì)者的積極性，反而使其滋生了不良心理和行為，如被激勵(lì)者物質(zhì)欲望的膨脹、被激勵(lì)者與其他人員的對(duì)立、相關(guān)人群的積極性受挫等，因此，研究激勵(lì)的誤區(qū)，消除激勵(lì)不當(dāng)所能產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)，是一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的課題。一、組織中存在的!“大激勵(lì)誤區(qū)!激勵(lì)

17、目標(biāo)的偏離。在實(shí)際工作中存在著兩種情況：一是只重視工作是否勤奮，而忽視工作效果。如甲、乙兩個(gè)成員，甲的工作能力強(qiáng)，工作效率高，給人的感覺是他不需要經(jīng)過(guò)太大的努力也能輕松地完成自己的工作；而乙的工作能力和工作效率都不如甲，時(shí)常加班加點(diǎn)，雖然很吃力，但總算完成了自己的工作。在許多的單位中，類似于甲的人往往得不到表?yè)P(yáng)，理由可能是工作不夠努力，而類似于乙的人可能會(huì)經(jīng)常得到表?yè)P(yáng)，理由可能是工作勤奮、兢兢業(yè)業(yè)。這種情形的產(chǎn)生是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者在運(yùn)用表?yè)P(yáng)這

18、一激勵(lì)手段時(shí)，看重的是工作勤奮的程度而偏離了工作結(jié)果這一主要目標(biāo)。二是割裂各種相關(guān)的聯(lián)系，忽視各種不同結(jié)果所依賴的條件，只片面地重視某一單方面的評(píng)價(jià)指標(biāo)。例如在基礎(chǔ)條件好的企業(yè)或地區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)人雖不需要經(jīng)過(guò)十分的努力，也容易作出成績(jī)來(lái)，相反在基礎(chǔ)條件不好的企業(yè)或自然條件非常薄弱的地區(qū)工作的領(lǐng)導(dǎo)人，即使能力強(qiáng)、工作努力，可能衡量他政績(jī)的某些指標(biāo)如經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率之類也不如前者。在一些地方，由于不考慮官員在任前后當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)指標(biāo)的變化值，不考慮原來(lái)?xiàng)l件的

19、差別，不全面地評(píng)價(jià)干部，僅片面地看一些經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，使得前者提拔得快，后者提拔得慢，甚至得不到提拔。導(dǎo)致了一些地方和單位的領(lǐng)導(dǎo)人不顧當(dāng)?shù)貙?shí)際，不顧群眾的利益，單純地追求在自己任內(nèi)的所謂政績(jī)，工作中搞短期行為而不考慮地方的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，這兩個(gè)例子都是激勵(lì)目標(biāo)偏離。&激勵(lì)手段的單一。重視經(jīng)濟(jì)手段、物質(zhì)利益，忽視精神激勵(lì)、成就激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)等綜合的激勵(lì)手段。過(guò)分強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度的約束和獎(jiǎng)金的刺激，使下屬處于被動(dòng)的服從地位，一切向錢看。不可否認(rèn)，經(jīng)濟(jì)待遇、

20、物質(zhì)激勵(lì)確實(shí)有不可替代的作用，但是應(yīng)該根據(jù)具體的情況，因人、因事、因地而定。激勵(lì)比例的確定方法僵化。在一個(gè)組織中，根據(jù)工作性質(zhì)和職能的不同，往往劃分成若干個(gè)小的部門（群體），事實(shí)上，由于各種原因，各個(gè)群體所屬人員的思想覺悟、業(yè)務(wù)能力有所差異，有的群體人才濟(jì)濟(jì)，個(gè)個(gè)都能獨(dú)擋一面；有的群體則只有一兩位冒尖；還有的群體大家都差不多，無(wú)一個(gè)突出。然而在獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)卻按群體人數(shù)多少的比例分配名額，形成了有的群體中“尖子里面壓矮子”，而有的群體中則“矮子

21、里面拔尖子”。這種不合理的激勵(lì)比例的確定方法，從根本上忽視了人才分布不均衡的現(xiàn)實(shí)，造成群體間評(píng)定與激勵(lì)水平的高低懸殊，導(dǎo)致群體間成員的攀比與不服，使一部分優(yōu)秀成員所取得的工作成果、績(jī)效和貢獻(xiàn)得不到應(yīng)有的承認(rèn)與獎(jiǎng)賞，壓抑了他們的積極性，起不到激勵(lì)的作用。(激勵(lì)中的“馬太效應(yīng)”?！榜R太效應(yīng)”是最常見的一種社會(huì)慣性，在對(duì)人的激勵(lì)中尤為突出。美國(guó)著名科學(xué)史學(xué)家默頓用這話來(lái)概括一種社會(huì)心理效應(yīng)———“對(duì)已有相當(dāng)聲譽(yù)的科學(xué)家作出的貢獻(xiàn)給予的聲譽(yù)越來(lái)

22、越多，而對(duì)那些不出名的科學(xué)家則不肯承認(rèn)他們的成績(jī)?！边@在人才學(xué)上稱之為“馬太效應(yīng)”。許多組織都有這樣一些人，他們集“萬(wàn)千寵愛于一身”，是組織中的“名人”，有什么好處領(lǐng)導(dǎo)首先想到他們，他們享有諸多榮譽(yù)、享受諸多好處，而不管這種榮譽(yù)、好處給他是否合適。組織的發(fā)展畢竟要靠全體成員，讓少數(shù)人獨(dú)享各種榮譽(yù)和好處的結(jié)果必然會(huì)影方面的開支所形成的資本。它比一般的人力資本會(huì)帶來(lái)更長(zhǎng)期的收益。因?yàn)橹R(shí)智能資本不像物質(zhì)資本和貨幣資本那樣，無(wú)法將其與所有者分

23、離，它是人們?cè)緭碛械募夹g(shù)、知識(shí)、能力和價(jià)值的繼承，它具有人才知識(shí)的積累性?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展不僅需要先進(jìn)的技術(shù)裝備和一定素質(zhì)的勞動(dòng)者，而且需要超出常人的、高素質(zhì)的綜合智能。用豐富的人才資源優(yōu)勢(shì)，轉(zhuǎn)化為人才優(yōu)勢(shì)勢(shì)在必行。所以人們都把知識(shí)智能資本的投資視作“一本萬(wàn)利”，看成未來(lái)制勝的基本保證。企業(yè)如何才能先行開發(fā)出人才，使廣大員工的素質(zhì)不斷得以強(qiáng)化和提高呢？最現(xiàn)實(shí)和根本途徑，惟有大力進(jìn)行人力資本投資。人力資本投資，雖然經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)其定義有所不同

24、，但一般都認(rèn)為其核心主要是指用于提高人口或勞動(dòng)者的質(zhì)量而支出的種種費(fèi)用。因此，企業(yè)人力資本投資，就是為培養(yǎng)企業(yè)人才，提高員工的質(zhì)量和高質(zhì)量員工的比重，抽出一定的人力、物力和財(cái)力，用于員工的教育、訓(xùn)練等各種智力、知識(shí)、技能開發(fā)活動(dòng)。從這個(gè)意義上講，筆者認(rèn)為，也可以把人力資本投資視為人才投資、素質(zhì)投資、教育投資等為改變?nèi)吮旧淼姆N種投資。西方現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家普遍認(rèn)為，通過(guò)人力資本投資而形成的人力資本，同物質(zhì)資本一樣，都是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要因素，而且它

25、對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)比物質(zhì)資本更大。做好人力資源規(guī)劃工作。人力資源規(guī)劃是人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本一項(xiàng)重要的工作內(nèi)容，是預(yù)測(cè)組織內(nèi)的人力資本要素，并且決定為滿足和達(dá)到這些要求所必須進(jìn)行的各項(xiàng)工作。人力資源規(guī)劃包括編制和實(shí)施各種計(jì)劃項(xiàng)目，以保證當(dāng)企業(yè)中某一職位空缺，或者發(fā)生某類人才短缺時(shí)，能夠盡快地解決這類問題，使得組織中的各項(xiàng)工作能夠順利進(jìn)行。人力資源規(guī)劃主要是減少由于人員方面的原因而導(dǎo)致組織遭受損失，及時(shí)調(diào)整人力資源的不平衡狀況，如人員短缺或

26、人員過(guò)剩，以免造成人力資源的浪費(fèi)。人力資源只有創(chuàng)造價(jià)值才是惟一最重要的資本。有了人力資源，并將其轉(zhuǎn)化為人力資本，就可以吸納、聚集、調(diào)動(dòng)和運(yùn)用其它資源與資本，形成一種可持續(xù)發(fā)展的局面?，F(xiàn)代企業(yè)管理的實(shí)踐證明，把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本是企業(yè)人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵，也是一個(gè)企業(yè)能否對(duì)外發(fā)揮最大潛能的關(guān)鍵。合理的人才組合可以使人才個(gè)體在總體的引導(dǎo)和激勵(lì)下釋放出更大的能量，從“““““““““““““““““““““““而產(chǎn)生良好的組織效應(yīng)，若干個(gè)個(gè)