中小企業(yè)人力資源規(guī)劃與創(chuàng)新

1、；j露瞽≮澈略|臻中小企業(yè)人力資源規(guī)劃與創(chuàng)新人力資源規(guī)劃在企業(yè)的發(fā)展中起著重要的作用，他通過對人的質(zhì)和量控制，間接的影響著企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展思路。所以人力資源規(guī)劃具有先導(dǎo)性和宏觀性。對于大型企業(yè)，管理的規(guī)范化和制度化是非常重要的，那么人力資源規(guī)劃作為企業(yè)管理方面的重要內(nèi)容會格外加以重視。而在我國的企業(yè)中，占企業(yè)總數(shù)99％的企業(yè)都是中小企業(yè)，城鎮(zhèn)就業(yè)總數(shù)的75％來源于中小企業(yè)，中小企業(yè)貢獻(xiàn)了GDP的半壁江山。所以中小企業(yè)的發(fā)展關(guān)系到我國整體

2、企業(yè)的發(fā)展情況，中小企業(yè)有著自己的特點和發(fā)展策略。一、中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃問題1對于人力資源規(guī)劃重視不足。我國中小企業(yè)的特點是“小”“靈”“快”，經(jīng)營者對千變?nèi)f化的市場反應(yīng)靈敏，俗話說“船小好調(diào)頭”，同時組織結(jié)構(gòu)比較簡單，老板的自主權(quán)和話語權(quán)較大，這些特征和中規(guī)中矩的大型企業(yè)不同。所以對于中小企業(yè)，老板的自身素質(zhì)和對人才的洞察力可能要比人力資源規(guī)劃更為重要，一般來講，小企業(yè)中僅僅有少部分人是關(guān)鍵人員，企業(yè)對于大多數(shù)人的一般人才爭奪并非

3、很重視，甚至通過一些企業(yè)規(guī)章和“潛規(guī)則”來控制人而非培養(yǎng)人。所以人力資源部門雖然掛著HR的標(biāo)示而工作的內(nèi)容遠(yuǎn)非人力資源。2中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的理論體系和支持體系并非十全十美。現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃理論都是根據(jù)一些組織結(jié)構(gòu)完善，管理口鄭州管理制度規(guī)范，員工和資產(chǎn)等規(guī)模較大公司的特點進(jìn)行研究確立的。通過一些人力資源學(xué)者的研究認(rèn)為這些理論并不能完全適合于中小公司，這些理論所要求的依據(jù)中小企業(yè)可能不完全具備，理論提供的方法可能比較繁瑣或根本對于中

4、小企業(yè)不重要，這些理論所強調(diào)的規(guī)劃中的重點，以及為這些重點所做的準(zhǔn)備對于中小企業(yè)而言可能僅僅具有參考價值。所以如果簡單的為了規(guī)劃而規(guī)劃，中小公司按部就班的執(zhí)行很可能就會水土不服。此外中小企業(yè)的特點“快”“小”“靈”為中小企業(yè)贏得市場的同時，也為中小企業(yè)規(guī)劃的重要前提一戰(zhàn)略，使之增加了復(fù)雜性和不確定性。在目前的市場競爭中即使大型企業(yè)的一切商業(yè)行為也應(yīng)圍繞著市場。很多大型企業(yè)甚至集團(tuán)型公司都有過這樣的經(jīng)歷，年初公司根據(jù)公司的戰(zhàn)略制定出人力資

5、源規(guī)劃，但是公司的戰(zhàn)略是受到環(huán)境、經(jīng)濟(jì)、企業(yè)的危機和機遇影響的，有的在短短的兩三個月就會使戰(zhàn)略發(fā)生巨大改變，甚至決定執(zhí)行相反的戰(zhàn)略，從而帶來組織結(jié)構(gòu)的變化、公司部門的合并、分離等等，以及導(dǎo)致總公司、分公司人數(shù)的增加。那么人力資源規(guī)劃就要進(jìn)行大的變革。配置計劃要變，階梯和提升計劃要變，進(jìn)一步人員的培訓(xùn)開發(fā)要變，績效、薪酬的計劃也最終要變。更重要的是如果企業(yè)是在變革的時候，未知因素過多，那么戰(zhàn)略就會不確定、不明晰使得人力資源的管理工作更為多

6、變，大型的公司集團(tuán)還有這么多問題，所以對于戰(zhàn)略更為多變的中小企業(yè)在體制上就有一定的先天不足從而導(dǎo)致體系不夠完美。3中小企業(yè)人力資源部本身的問題。首先，中小企業(yè)本身往往是對銷售和生產(chǎn)很重視，而忽視管理方面的問題，甚至很多中小企業(yè)本身就是銷售型公司，公司的老總也出身于銷售，所以往往注重執(zhí)行，而輕于潛移17萬方數(shù)據(jù)中小企業(yè)人為資源規(guī)劃與創(chuàng)新口鄭州管理人力資源規(guī)劃在企業(yè)的發(fā)展中起制度規(guī)范，員工和資產(chǎn)等規(guī)模較大公遇影響的，有的在短短的兩三個月就著

7、重要的作用，他通過對人的質(zhì)和量司的特點進(jìn)行研究確立的。通過一些會使戰(zhàn)略發(fā)生巨大改變，甚至決定執(zhí)控制，間接的影響著企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)人力資源學(xué)者的研究認(rèn)為這些理論并行相反的戰(zhàn)略，從而帶來組織結(jié)構(gòu)的展思路。所以人力資源規(guī)劃具有先導(dǎo)不能完全適合于中小公司，這些理論變化、公司部門的合并、分離等等，性和宏觀性。對于大型企業(yè)，管理的所要求的依據(jù)中小企業(yè)可能不完全具以及導(dǎo)致總公司、分公司人數(shù)的增規(guī)范化和制度化是非常重要的，那么備，理論提供的方法可能比較繁

8、瑣或加。那么人力資源規(guī)劃就要進(jìn)行大的人力資摞規(guī)劃作為企業(yè)管理方面的重根本對于中小企業(yè)不重要，這些理論變革。配置計劃要變，階梯和提升計要內(nèi)容會格外加以重視。而在我國的所強調(diào)的規(guī)劃中的重點，以及為這些劃要變，進(jìn)一步人員的培訓(xùn)開發(fā)要企業(yè)中，占企業(yè)總數(shù)999毛的企業(yè)都是重點所做的準(zhǔn)備對于中小企業(yè)而言可變，績效、薪酬的計劃也最終要變。中小企業(yè)，城鎮(zhèn)就業(yè)總數(shù)的759毛來源能僅僅具有參考價值。所以如果簡單更重要的是如果企業(yè)是在變革的時于中小企業(yè)，中小

9、企業(yè)貢獻(xiàn)了GDP的的為了規(guī)劃而規(guī)劃，中小公司按部就候，未知因素過多，那么戰(zhàn)略就會不半壁江山。所以中小企業(yè)的發(fā)展關(guān)系班的執(zhí)行很可能就會水土不服。確定、不明晰使得人力資源的管理工到我國整體企業(yè)的發(fā)展情況，中小企此外中小企業(yè)的特點“快小“作更為多變，大型的公司集團(tuán)還有這業(yè)有著自己的特點和發(fā)展策略?！办`“為中小企業(yè)贏得市場的同時，么多問題，所以對于戰(zhàn)略更為多變的一、中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃也為中小企業(yè)規(guī)劃的重要前提一戰(zhàn)中小企業(yè)在體制上就有一定的先

10、天不問題略，使之增加了復(fù)雜性和不確定性。足從而導(dǎo)致體系不夠完美。1.對于人力資源規(guī)劃重視不足。我國中小企業(yè)的特點是“小靈““快經(jīng)營者對千變?nèi)f化的市場反應(yīng)靈敏，俗話說“船小好調(diào)頭時組織結(jié)構(gòu)比較簡單，老板的自主權(quán)和話語權(quán)較大，這些特征和中規(guī)中矩的大型企業(yè)不同。所以對于中小企業(yè)，老板的自身素質(zhì)和對人才的洞察力可能要比人力資源規(guī)劃更為重要，→般來講，小企業(yè)中僅僅有少部分人是關(guān)鍵人員，企業(yè)對于大多數(shù)人的一般人才爭奪并非很重視，甚至通過一些企業(yè)規(guī)章

11、和“潛規(guī)則“來控制人而非培養(yǎng)人。所以人力資源部門雖然掛著HR的標(biāo)示而工作的內(nèi)容遠(yuǎn)非人力資源。2.中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的理論體系和支持體系并非十全十美。現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃理論都是根據(jù)一些組織結(jié)構(gòu)完善，管理在目前的市場競爭中即使大型企業(yè)的3中小企業(yè)人力資源部本身的問一切商業(yè)行為也應(yīng)圍繞著市場。很多題。首先，中小企業(yè)本身往往是對銷大型企業(yè)甚至集團(tuán)型公司都有過這樣售和生產(chǎn)很重視，而忽視管理方面的的經(jīng)歷，年初公司根據(jù)公司的戰(zhàn)略制問題，甚至很多中小

12、企業(yè)本身就是銷定出人力資源規(guī)劃，但是公司的戰(zhàn)略售型公司，公司的老總也出身于銷是受到環(huán)境、經(jīng)濟(jì)、企業(yè)的危機和機售，所以往往注重執(zhí)行，而輕于潛移17nli疊隆|奄魯’羹默化的管理工作。甚至老板的命令和管理的制度常常矛盾，導(dǎo)致管理流于形式。其次，中小企業(yè)的人力資源部往往過于簡單，人數(shù)較少，執(zhí)行的任務(wù)也不復(fù)雜，所以它并非真正意義上的人力資源部。最后，人力資源部門往往缺乏遠(yuǎn)見，僅注重管理和執(zhí)行。雖然中小公司的首要任務(wù)是生存下來和掙錢，但是應(yīng)該不要

13、忘記自己的最終夢想，要圍繞著夢想來激勵員工，沒有夢想的公司前景是堪憂的?？墒侵行∑髽I(yè)的人力資源往往不是很注重員工的培訓(xùn)、開發(fā)和激勵。甚至對于人力資源的六大模塊僅僅只有部分模塊執(zhí)行，部分模塊缺失，從而使各個模塊達(dá)到互相配合，互相支持程度大打折扣。而且對于公司的員工人性化管理的程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于集團(tuán)公司。在注重管理的HR模式下，員工永遠(yuǎn)是被動的，是無奈的。限制了員工的主動、潛能、職業(yè)發(fā)展，也就使中小企業(yè)在未來的市場化競爭中失去了動力。所以HR模式

14、缺乏遠(yuǎn)見的缺陷也是HR制度上的缺陷，使人力資源規(guī)劃不全面，差強人意。4人力資源部人員素質(zhì)往往不符合標(biāo)準(zhǔn)。中小企業(yè)公司人力資源部門的人員和老板常常有著千絲萬縷的關(guān)系，這往往導(dǎo)致老板一言堂，而素質(zhì)較高、學(xué)歷較高、能力較強的人員并不在人力資源部，即使在人力資源部也往往是個過渡，結(jié)果HR部門的人員整體素質(zhì)偏低，專業(yè)技能不夠，高水平人才留不住。中小公司HR由于待遇和前景往往和大公司的HR相差甚遠(yuǎn)，所以中小公司的HR往往是其他專業(yè)轉(zhuǎn)過來的或是HR相

15、鄰專業(yè)的院校學(xué)生，他們基本上都是在土生土長的環(huán)境下長大的，沒有良好的人力資源行業(yè)的專業(yè)背景和人力資源學(xué)歷。同時也肯定缺乏行業(yè)的高水平眼光和國際視野，相應(yīng)的對于公司的人才計劃往往不能有效制定，對于公司人才面臨的危機和機會也往往不能清18晰的辨識和執(zhí)行。但是隨著中小企業(yè)逐步接受先進(jìn)的管理觀念，人力資源的概念也被企業(yè)家所接受和重視，當(dāng)然人力資源規(guī)劃也會在中小企業(yè)的發(fā)展過程中越來越重要。二、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問題解決策略建議1領(lǐng)導(dǎo)觀念的重視。

16、很多時候，企業(yè)是通過改變對人的策略來改變公司的戰(zhàn)略。所以對人力資源規(guī)劃的問題，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人一定要親自過問，熟悉人力資源規(guī)劃的基本策略。因為高管能從整體上俯視一個企業(yè)，所以他的眼光和人力資源規(guī)劃的內(nèi)容對接，有著得天獨厚的優(yōu)勢。此外領(lǐng)導(dǎo)人可以通過了解人才規(guī)劃等策略來留住企業(yè)的核心人員，排除并不合適企業(yè)的人。重視人力資源規(guī)劃，就等于重視企業(yè)的未來。與此同時，人力資源部也得加大對領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)于人力資源內(nèi)容培訓(xùn)，或者請外部的機構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行探討，這樣便

17、于HR和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)于人力資源內(nèi)容的及時溝通。使人力資源規(guī)劃能得到上級的理解和支持，為以后人力資源模塊的實施打下堅實的基礎(chǔ)。2重視人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略的相結(jié)合。戰(zhàn)略本質(zhì)上是企業(yè)有明確目的的長期計劃，也是一個有思維的企業(yè)生命價值的體現(xiàn)，沒有戰(zhàn)略的企業(yè)在某種程度上只能稱為活著的公司。中小企業(yè)規(guī)劃有問題往往和企業(yè)沒有明晰的戰(zhàn)略有很大的關(guān)系。所以戰(zhàn)略在本質(zhì)上應(yīng)該是清晰的。當(dāng)然中小企業(yè)有著自己的企業(yè)周期，有著自己“小”“靈”“快”的特點。在面臨著多變

18、的市場環(huán)境的時候，面臨著不同市場機遇的時候，企業(yè)雖然不一定要制定刻板的長期的不協(xié)合實際的戰(zhàn)略，但最起碼對于階段性的目標(biāo)，企業(yè)基本的發(fā)展方向要有清晰的認(rèn)識。3合適的HR人才是完成人力資源規(guī)劃的保證。中小企業(yè)打造一支合適的HR人才隊伍是成功完成人力資源規(guī)劃的保證。對于大多數(shù)中小企業(yè)公司，他們雖然沒有條件去招聘一流的人力資源人才，但是通過內(nèi)部鍛煉和培訓(xùn)還是能培養(yǎng)合適的HR人才。此外還有多種措施來保證HRI作順利的進(jìn)行，比如人才交換，使公司的H

19、R人才到一些大公司進(jìn)行學(xué)習(xí)，或使公司HR的管理層去讀MBA等實際操作性較強的學(xué)位。所以只有對人力資源的宏觀和微觀都熟悉的高素質(zhì)人才，才能完成規(guī)劃工作。除此之外，對于中小企業(yè)的員工整體素質(zhì)的提高也能使人力資源規(guī)劃的概念深入人心，并能得到相應(yīng)的配合。4沖小企業(yè)的人力資源模式要有所創(chuàng)新。(1)彈性人力資源結(jié)構(gòu)的建立：因為中小企業(yè)受內(nèi)外環(huán)境的影響很大，所以人力資源規(guī)劃調(diào)整的幾率很大而且頻率可能較高，所以要完善預(yù)備性的人力資源規(guī)劃，保持一定的彈性

20、，使企業(yè)不僅僅有專才，更重要的是要有通才。如果實在做不到人力資源的存量充分，那么就一定要使人力資源的招聘和晉升等人力補充渠道通順。(2)立體型人力資源模式的建立：人力資源的工作是綜合性的工作，人力資源工作做得好不僅僅是HR部門的功勞，更重要的是決策層的支持力度和一線經(jīng)理的配合程度。所以必要的時候，要形成HR團(tuán)隊模式，也就是和工作相關(guān)的高管，用人的一線經(jīng)理和HR工作者共同負(fù)責(zé)人力資源模塊并加以分工。必要時用制度加以保證，避免出現(xiàn)問題互相推

21、諉。人力資源和領(lǐng)導(dǎo)可以負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略、工作分析、績效考核和薪酬管理等，而一線經(jīng)理和人力資源則可以負(fù)責(zé)面試、技能培訓(xùn)、績效管理等內(nèi)容。通過公司人員的齊心協(xié)力，才能使人力資源工作又快又好的進(jìn)行。(作者單位：河南經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院)萬方數(shù)據(jù)蠟咱島戰(zhàn)略默化的管理工作。甚至老板的命令和晰的辨識和執(zhí)行。但是隨著中小企業(yè)適的HR人才隊伍是成功完成人力資管理的制度常常矛盾，導(dǎo)致管理流于逐步接受先進(jìn)的管理觀念，人力資源游、規(guī)劃的保證。對于大多數(shù)中小企業(yè)

22、形式。其次，中小企業(yè)的人力資源部的概念也被企業(yè)家所接受和重視，當(dāng)公司，他們雖然沒有條件去招聘一流往往過于簡單，人數(shù)較少，執(zhí)行的任然人力資源規(guī)劃也會在中小企業(yè)的發(fā)的人力資源人才，但是通過內(nèi)部鍛煉務(wù)也不復(fù)雜，所以它并非真正意義上展過程中越來越重要。和培訓(xùn)還是能培養(yǎng)合適的HR人才。的人力資掘部。最后，人力資掘部門二、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問此外還有多種措施來保證HR工作順往往缺乏遠(yuǎn)見，僅注重管理和執(zhí)行。題解決策略建議利的進(jìn)行，比如人才交換，使公

23、司的雖然中小公司的首要任務(wù)是生存下來1.領(lǐng)導(dǎo)觀念的重視。很多時候，HR人才到一些大公司進(jìn)行學(xué)習(xí)，或和掙錢，但是應(yīng)該不要忘記自己的最企業(yè)是通過改變對人的策略來改變公使公司HR的管理層去讀MBA等實際終夢想，要圍繞著夢想來激勵員工，司的戰(zhàn)略。所以對人力資掘規(guī)劃的問操作性較強的學(xué)位。所以只有對人力沒有夢想的公司前景是堪憂的。可是題，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人一定要親自過問，資掘的宏觀和微觀都熟悉的高素質(zhì)人中小企業(yè)的人力資源往往不是很注重熟悉人力資糠規(guī)劃的基

24、本策略。因為才，才能完成規(guī)劃工作。除此之外，員工的培訓(xùn)1、開發(fā)和激勵。甚至對于高管能從整體上俯視個企業(yè)，所以對于中小企業(yè)的員工整體素質(zhì)的提高人力資源的六大模塊僅僅只有部分模他的眼光和人力資源規(guī)劃的內(nèi)容對也能使人力資源規(guī)劃的概念深入人塊執(zhí)行，部分模塊缺失，從而使各個接，有著得天獨厚的優(yōu)勢。此外領(lǐng)導(dǎo)心，并能得到相應(yīng)的配合。模塊達(dá)到互相配合，互相支持程度大人可以通過了解人才規(guī)劃等策略來留4中小企業(yè)的人力資源模式要有打折扣。而且對于公司的員工人

25、性化住企業(yè)的核心人員，排除并不合適企所創(chuàng)新。(1)彈性人力資源結(jié)構(gòu)的管理的程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于集團(tuán)公司。在注業(yè)的人。重視人力資源規(guī)劃，就等于建立:因為中小企業(yè)受內(nèi)外環(huán)境的影重管理的HR模式下，員工永遠(yuǎn)是被重視企業(yè)的未來。與此同時，人力資響很大，所以人力資源規(guī)劃調(diào)整的幾動的，是無奈的O限制了員工的主源部也得加大對領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)于人力資源率很大而且頻率可能較高，所以要完動、潛能、職業(yè)發(fā)展，也就使中小企內(nèi)容培訓(xùn)，或者請外部的機構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)善預(yù)備性的人力資源規(guī)劃

26、，保持一定業(yè)在未來的市場化競爭中失去了動進(jìn)行探討，這樣便于HR和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)于的彈性，使企業(yè)不僅僅有專才，更重力。所以HR模式缺乏遠(yuǎn)見的缺陷也人力資源內(nèi)容的及時溝通。使人力資要的是要有通才。如果實在做不到人是HR制度上的缺陷，使人力資源規(guī)掘規(guī)劃能得到上級的理解和支持，為力資掘的存量充分，那么就一定要使劃不全面，差強人意。以后人力資源模塊的實施打下堅實的人力資源的招聘和晉升等人力補充渠4.人力資源部人員素質(zhì)往往不符基礎(chǔ)。道通順。(2)立體型人力

27、資源模式合標(biāo)準(zhǔn)。中小企業(yè)公司人力資源部門2.重視人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略的建立:人力資源的工作是綜合性的的人員和老板常常有著千絲萬縷的關(guān)的相結(jié)合。戰(zhàn)略本質(zhì)上是企業(yè)有明確工作，人力資源工作做得好不僅僅是系，這往往導(dǎo)致老板一言堂，而素質(zhì)目的的長期計劃，也是一個有思維的HR部門的功勞，更重要的是決策層較高、學(xué)歷較高、能力較強的人員并企業(yè)生命價值的體現(xiàn)，沒有戰(zhàn)略的企的支持力度和一線經(jīng)理的配合程度。不在人力資源部，即使在人力資源部業(yè)在某種程度上只能

28、稱為活著的公所以必要的時候，要形成HR團(tuán)隊模也往往是個過攘，結(jié)果HR部門的人司。中小企業(yè)規(guī)劃有問題往往和企業(yè)式，也就是和工作相關(guān)的高管，用人員整體素質(zhì)偏低，專業(yè)技能不夠，高沒有明晰的戰(zhàn)略有很大的關(guān)系。所以的線經(jīng)理和HR工作者共同負(fù)責(zé)人水平人才留不住。中小公司HR由于戰(zhàn)略在本質(zhì)上應(yīng)該是清晰的。當(dāng)然中力資源模塊并加以分工。必要時用制待遇和前景往往和大公司的HR相差小企業(yè)有著自己的企業(yè)周期，有著自度加以保證，避免出現(xiàn)問題互相推甚遠(yuǎn)，所以中小公

29、司的HR往往是其己“小靈快“的特點。在面語。人力資源和領(lǐng)導(dǎo)可以負(fù)責(zé)人力資他專業(yè)轉(zhuǎn)過來的或是HR相鄰專業(yè)的臨著多變的市場環(huán)境的時候，面臨著源規(guī)劃和戰(zhàn)略、工作分析、績效考核院校學(xué)生，他們基本上都是在土生土不同市場機遇的時候，企業(yè)雖然不一和薪酬管理等，而一線經(jīng)理和人力資長的環(huán)境下長大的，沒有良好的人力定要制定刻板的長期的不切合實際的源則可以負(fù)責(zé)面試、技能培訓(xùn)11、績效資源行業(yè)的專業(yè)背景和人力資源學(xué)戰(zhàn)略，但最起碼對于階段性的目標(biāo)，管理等內(nèi)容。通