如何提高績效考核效果

1、績效考核管理是公司的一個永恒話題，企業(yè)管理者都在絞盡腦汁地想辦法加強公司的績效考核管理，但是很多公司管理結果都是不很理想?？冃Э己斯芾砝щy的原因很多，有方案不合理的原因，有公司執(zhí)行力不強的原因，也有企業(yè)文化的原因，但是對績效考核管理理解不透執(zhí)行過程中沒有抓住績效考核管理的根本目的，機械執(zhí)行也是一個很重要的原因之一。具體表現(xiàn)如下：一、績效考核管理泛化，公司一切事務都納入績效管理，導致參與績效考核的內(nèi)容過多，沖淡了關鍵績效指標?？己斯芾韺嶋H

2、是期望通過考核這種活動，不斷激勵員工向公司需要方向努力。但是公司里事務有的可以通過正強化來引導，員工只要做好就給予獎勵。但是有的只能是采取負強化甚至懲罰的方式來禁止這種行為出現(xiàn)，把所有行為都納入考核不利于突出重點。二、片面追求定量化，出現(xiàn)撿了芝麻丟了西瓜的現(xiàn)象。公司在執(zhí)行考核方案過程中，為了避免主觀因素對考核結果的影響，力求使用客觀性指標考核員工，但是忽略了指標的重要性和關鍵性，考核指標只覆蓋了員工的部分非關鍵工作，關鍵工作卻被忽略了。

3、指標設置失衡的直接后果就是引導員工做好了非關鍵工作，但對于關鍵工作卻缺乏考核，員工給予關注不夠而不能很好完成。例如對宣傳工作比較典型的考核指標是在媒體上發(fā)表文章的次數(shù)。這一指標設置優(yōu)點在于好衡量和考核，缺點在于忽略了效果。好的宣傳需要有詳細的規(guī)劃，要針對受眾確定不同的宣傳方式、渠道，并且要根據(jù)受眾的反應結果來確定宣傳的效果，單純的文章數(shù)量并不代表宣傳效果好。三、績效考核指標設計沒有根據(jù)公司科層結構、員工崗位職責要求來設計，不同層面的考核

4、指標串位。公司是一個有著嚴格上下級的科層結構的組織，不同層次的員工承擔的責任不同，相應的考核指標也應該不同。國有企業(yè)一般喜歡搞安全指標一票否決制，出現(xiàn)問題人人都要承擔責任，即使業(yè)績再好也無濟于事。民營企業(yè)喜歡讓每一個人都承擔利潤指標，忽略了不同員工對利潤的貢獻度不同，有的員工甚至除了自己的工資獎金外，基本不會對利潤產(chǎn)生任何影響。四、考核者對績效考核這一工具理解不透，認為考核只是人力資源部的理下屬，實現(xiàn)管理意圖的工具?？冃Э己斯芾硎枪芾碚?/p>

5、不可缺失的工具之一，如果有其他方法能夠實現(xiàn)管理者意圖，公司里完全不需要績效考核。每一個實施考核的管理者都是績效考核這一工具的直接應用者，每一個直線管理者都是考核實施的直接責任主體，人力資源部只不過是輔助執(zhí)行者和組織者。直線管理者要勇敢地承擔起責任，只要能公平、公正地對待下級，給予下級的評價客觀中肯，下級一般都會心悅誠服接受?？己苏叩纳霞壱惨P心下屬對間接下級的考核評價，對于有違事實的考評結果要堅決糾正，維護公司績效考核體系的公正性?？己?/p>

6、者的上級一定不能從短期利益出發(fā)，偏袒考核者，冷落大多數(shù)考核者的心，損害公司考核的權威性。二、管理者要加強和下屬之間的溝通，通過溝通來解決考核中的問題。良好的績效考核管理方案可以在公司內(nèi)部建立正式溝通程序，促進上下級之間的溝通。管理者可以借助績效考核這一工具，加強和下屬的溝通，使下屬能深入了解管理者對未來業(yè)務的設想，創(chuàng)造性地發(fā)揮作用，協(xié)助管理者完成工作任務。溝通是績效管理核心環(huán)節(jié)之一，沒有良好的溝通，績效考核很難發(fā)揮作用。三、人力資源部要

7、和企業(yè)綜合計劃部門密切合作，督促管理者將公司經(jīng)營計劃內(nèi)容列入部門考核指標，一般要求部門考核指標必須要包含部門所承擔經(jīng)營計劃任務，且指標值不得低于經(jīng)營計劃任務。其次，人力資源部也要加強對考核者的培訓，提高考核者的溝通和管理技巧，幫助考核者正確運用公司賦予的考核下級的權力。再次，各級管理者也要承擔起提升公司整體績效的責任，不但要督促下級完成公司當年的經(jīng)營計劃任務，而且還要從提高所分管業(yè)務水平的角度出發(fā)，針對各下屬的工作職責提出要求，使所分管