新員入職管理必知必會(huì)-入職培訓(xùn)實(shí)操

1、新員入職管理必知必會(huì)（一）入職培訓(xùn)實(shí)操2素），只求離職過程容易一些，因此，員工離職訪談收集的資料常常不夠正確。要避免這種情況，公司可以委托企管顧問公司，在員工離職一段時(shí)間后，再對(duì)他們進(jìn)行追蹤調(diào)查。這種方式收集的資料之所以比較正確，是因?yàn)殡x職員工比較可能把離職原因誠實(shí)告訴中立的第三者。4、補(bǔ)充外部同業(yè)資料除了內(nèi)部的資料，公司也應(yīng)該從外界收集額外的補(bǔ)充資料。例如，員工離職原因的相關(guān)研究、產(chǎn)業(yè)留住員工的實(shí)際做法等，比較公司與其他公司的情形，以

2、更清楚掌握公司的狀況，幫助公司更能打中問題核心。第二步解讀資料界定問題1、員工離職率并非越低越好許多公司誤以為，員工的離職率越低越好。事實(shí)上，只有當(dāng)工作表現(xiàn)好的員工留下來時(shí)，對(duì)公司而言才是好的?？?jī)效不好的員工離職，對(duì)公司而言反而是正面的。公司在分析員工離職問題時(shí)，應(yīng)該將員工依工作表現(xiàn)分類，重要的不是數(shù)字，而是對(duì)公司造成的影響。2、部分離職無法回避公司也必須了解，有些員工離職是無法避免的，并非公司的問題。例如，員工因?yàn)閭€(gè)人因素，無法再繼續(xù)

3、工作。有些員工離職甚至對(duì)公司是好的，例如公司可以帶進(jìn)新血。公司必須看出數(shù)字代表的真正意義，決定公司能夠接受的員工離職率。第三步針對(duì)問題找出辦法研究顯示，男性及女性員工的離職率相差不多，但是離職的原因卻大不相同。例如，女性員工比男性員工更常因?yàn)榧彝ヒ蛩?、升遷機(jī)會(huì)不佳、辦公室性騷擾等因素離職。此外，研究顯示，工作表現(xiàn)不好的員工最可能離職。工作表現(xiàn)平平的員工則最不可能離職，表現(xiàn)不好的員工之所以想要更換工作，主因之一是他們的工作績(jī)效評(píng)估不佳，獲

4、得的加薪幅度較同事小，而且升遷發(fā)展機(jī)會(huì)也較少。第四步制定公司策略公司需要制定相關(guān)的策略。首先要決定策略目標(biāo)；其次要決定實(shí)際做法。員工決定去或留，通常有一個(gè)以上的原因，而影響員工離職或留職的主因，不一定是同一個(gè)原因。二、【新員工入職培訓(xùn)體系的建立】我們?cè)谶M(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)時(shí)要考慮到新員工入職培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)性的項(xiàng)目，既要培訓(xùn)崗位所需的基本技能、介紹公司的基本情況，還要考慮員工的短期發(fā)展和長(zhǎng)期發(fā)展，因此要系統(tǒng)地設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，使之成為一個(gè)系統(tǒng)化