地市級公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對策

1、地市級公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對策地市級公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對策R197.322文獻標識碼：A1我國地市級公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀1.1缺乏科學的、精細化的人力資源管理人力資源管理在醫(yī)院各項管理中有著至關(guān)重要的作用，近年來我國地市級醫(yī)院人力資源管理水平得到較大發(fā)展，但沒有完全擺脫人事管理思維的影響，還停留在人事管理階段，致使不能實現(xiàn)現(xiàn)代化的醫(yī)院人力資源管理以促進醫(yī)院發(fā)展。人力資源管理工作作為公立醫(yī)院中的重要工作之一，對其發(fā)展

2、起著至關(guān)重要的作用。由于人力資源管理的精細化程度較低，在對醫(yī)院崗位進行招聘時，沒有進行相關(guān)的分析和制定有效的計劃，使醫(yī)院的人力資源管理受到較為嚴重的不良影響，不科學、不合理的崗位招聘，容易使醫(yī)院的員工出現(xiàn)無所事事的現(xiàn)象，使醫(yī)院的經(jīng)濟負擔加重；而合理的崗位招聘則可以對醫(yī)院的人力資源總體帶來顯著的提高，使醫(yī)院的人員需求得到緩解。因此對崗位招聘缺乏科學的、合理的、有計劃的先期工作，對公司人力資源管理科學性的建立有著巨大的阻礙[1]。1.2人力

3、資源管理觀念落后，人事管理體制較為僵化在部分地市級公立醫(yī)院的人力資源管理中，其管理觀念相對落后。首先，行政式的管理和以身份管理為主要特征的干部人事制度沒有改變。醫(yī)院在招聘、考核、辭退人員等方面都受制于組織、編制、人社等各政府部門。在醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子的配備和選拔上更是沿用室人員緊張，一般很少進行人力資源培訓(xùn)工作，往往只針對新招聘人員做崗前培訓(xùn)。1.4績效評估體系比較單一、薪酬激勵機制建設(shè)不完善，薪酬分配不能完全調(diào)動員工的工作積極性薪酬設(shè)計是醫(yī)

4、院人力資源管理的重要內(nèi)容之一。第一，當前我國大部分的醫(yī)院工作人員離職的原因都是對于薪酬資金以及福利待遇的原因，公立醫(yī)院相較于私立醫(yī)院在薪酬制度的建立上存在著較為明顯的缺陷，目前地市級公立醫(yī)院基本沿用傳統(tǒng)的登記工資制度、工資結(jié)構(gòu)和工資水平。這種薪酬體制偏重工齡和職稱等客觀條件，缺少個人績效、服務(wù)質(zhì)量等主觀因素的考慮。第二，考核流于形式，也不能激勵廣大員工的工作積極性。考核作為醫(yī)院聘任、獎懲、干部選拔等政策正確實施的基礎(chǔ)和依據(jù)，在醫(yī)院人力資

5、源管理中起著十分重要的作用，由于地市級醫(yī)院仍屬于國家事業(yè)單位，年度考核還是沿用行政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核模式，在考核過程中，不同專業(yè)、不同類別的人員卻使用同樣的考核標準，無法反映不同人員、不同崗位的業(yè)績水平。績效考核地市級公立醫(yī)院多采取實行經(jīng)濟收入加成本核算的方式，以總收入為評價標準，對科室和個人進行考核，主要依據(jù)收入和工作量來進行。2對我國公立醫(yī)院的人力資源管理改進的對策2.1以醫(yī)院戰(zhàn)略為導(dǎo)向，建立以人力資源為核心競爭力的指導(dǎo)