快速增長環(huán)境中生產型企業(yè)薪酬體系設計研究

1、快速增長環(huán)境中生產型企業(yè)薪酬體系設計研究快速增長環(huán)境中生產型企業(yè)薪酬體系設計研究生產型企業(yè)的薪酬體系設計一直以來是薪酬管理在企業(yè)實際運用中的一個難點。一般而言，從薪酬管理這個角度上，生產型企業(yè)中員工可以分為職能管理人員和生產操作工人兩大類，目前就國內現(xiàn)狀而言，生產操作工人的薪酬結構一般普遍采取計件工資為主的形式（在本文里，我們將計時工資也通稱為計件工資，因為計時工資的付酬依據(jù)標準工時，是按照工人生產的合格產品數(shù)量以及工時定額來換算的），

2、職能管理人員的薪酬結構一般采取固定工資＋績效工資的形式。隨著全球經濟的復蘇以及中國經濟的快速增長，大量生產制造型企業(yè)的產量今年都在快速增長，因此，很多企業(yè)的管理者都面臨著一個兩難問題：要么降低操作工人的提成系數(shù)，要么接收企業(yè)人工成本大幅度上升的現(xiàn)實。對企業(yè)而言，如果生產操作工人的提成系數(shù)不變，則生產操作工人的工資會隨著產量同步增長，而與此同時，原材料等價格的上漲以及可能存在的自身產品價格的降低又擠占了企業(yè)的利潤空間，這使得幾乎所有企業(yè)都

3、無法支撐生產操作工人的工資和企業(yè)的產量保持同步增長這種狀況。因此，為了維持企業(yè)的正常發(fā)展，通常情況下，企業(yè)都會選擇調整降低提成系數(shù)，或者采取計件上限封頂?shù)确绞絹砜刂破髽I(yè)的人工成本，但是這種選擇一般來講，會激起生產操作工人的不滿，從而降低生產操作工人勞動的積極性，并很可能導致人員流失率的增長。對于生產操作工人來講，計件工資就是按照自己生產的合格品的數(shù)量（或作業(yè)量）和預先規(guī)定的計件單價，來計算報酬的一種工資形式。大多數(shù)生產操作工人都會認為，

4、如果自己生產的產品數(shù)量增加了一倍，那么就應該得到比之前高一倍的工資，因此會對企業(yè)通過降低提成系數(shù)或者采取計件上限封頂?shù)确绞絹砜刂谱约旱墓べY增長比例的方式表示不滿。地聯(lián)系在一起，能夠直接、準確地反映出勞動者實際付出的勞動量，使不同勞動者之間以及同一勞動者在不同時間上的勞動差別在勞動報酬上得到合理反映。計件工資的計算與分配事先都有詳細、明確的規(guī)定，在企業(yè)內部工資分配上有很高的透明度，使得操作工人對自己所付出的勞動和能夠獲得的勞動報酬心中有數(shù)

5、，具有很強的物質激勵作用。因此，從在這個方面考慮，計件工資能夠很好地體現(xiàn)按勞分配的原則。但是，在企業(yè)工資總額與經濟效益掛鉤浮動的大前提下，企業(yè)在計件工資的分配上應留有一定的余地，計件工資總額應該隨著企業(yè)產品銷售獲得收益的多少而浮動，與此相聯(lián)系，計件單價也不能固定不變，而應隨時調整。但是計件單價的調整一方面容易引發(fā)員工的不滿情緒，另外一方面又增加了企業(yè)的管理成本。因此隨著企業(yè)管理水平和人員素質的不斷提高，隨著企業(yè)在管理方面越來越精細化，計

6、件工資最終可以用績效工資來替代。目前，國際上一些管理水平較高的企業(yè)就是如此，即使是傳統(tǒng)的實行計件工資的行業(yè)，例如制造業(yè)、快遞業(yè)、疏浚業(yè)的一線操作工人，都已經不再實行計件工資，都為績效工資所替代，豐田、UPS、JaDeNul、Boskalis、VanOd等都是如此，而且實踐效果良好，在減少了管理成本的前提下，生產效率也并未受到影響。但是，鑒于目前國內企業(yè)的普遍管理水平和一線操作工人的整體素質還和國際上的知名企業(yè)有著較大差距，因此，目前國內