員工關(guān)系及管理講義新

1、員工關(guān)係及管理,陳家聲 教授臺(tái)灣大學(xué)商學(xué)研究所,造成勞資衝突之原因,1）私人的欲望（自私自利）。2）道德、價(jià)值觀的改變─人性觀：尊重、肯定人的潛能，民主關(guān)係或權(quán)威。3）資源（利潤）分配不均：個(gè)人私心、主觀及不滿。4）歷史的偏見：勞工運(yùn)動(dòng)史─工會(huì)與雇主對(duì)立的鬥爭史。5）管理實(shí)務(wù)上的爭執(zhí)─勞動(dòng)條件、勞動(dòng)管理方式、勞動(dòng)契約。,工會(huì)的本質(zhì),1.保護(hù)並增進(jìn)勞工的經(jīng)濟(jì)利益。2.爭取勞工的政治地位。3.平衡專斷的管理權(quán)力。4.實(shí)現(xiàn)控

2、制工作的願(yuàn)望。5.滿足勞工的心理需求。,工會(huì)的主要任務(wù),工會(huì)是勞工透過團(tuán)體行動(dòng)以增進(jìn)並保障其經(jīng)濟(jì)、社會(huì)及政治利益，所組織而成的團(tuán)體。工會(huì)的任務(wù)：團(tuán)結(jié)會(huì)員協(xié)調(diào)合作，發(fā)展生產(chǎn)事業(yè)及其他有關(guān)會(huì)業(yè)合作事項(xiàng)。促進(jìn)會(huì)員之福利、服務(wù)、康樂事項(xiàng)。促進(jìn)改善勞動(dòng)條件。會(huì)員間或會(huì)員與公司糾紛事件之調(diào)處。團(tuán)體協(xié)約的締結(jié)、修改或廢止。關(guān)於勞工法規(guī)、制度、修訂、廢止事項(xiàng)之建議等。,工會(huì)種類,一般可概分為產(chǎn)業(yè)工會(huì)、職業(yè)工會(huì)及聯(lián)合工會(huì)三種。產(chǎn)業(yè)工會(huì)：

3、由同一區(qū)域或同一工場(chǎng)內(nèi)不同職業(yè)的工人所組織的工會(huì)。如中鋼公司產(chǎn)業(yè)工會(huì)、中船公司產(chǎn)業(yè)工會(huì)。職業(yè)工會(huì)：由同一區(qū)域內(nèi)聯(lián)合同一職業(yè)的工人所組織的工會(huì)。如臺(tái)北市電焊職業(yè)工會(huì)、高雄市理容燙髮職業(yè)工會(huì)、高雄市營造業(yè)職業(yè)工會(huì)。聯(lián)合工會(huì)：即工會(huì)之聯(lián)合組織，可細(xì)分為兩類：（1）以區(qū)域?yàn)閯澐謽?biāo)準(zhǔn)。如高雄縣總工會(huì)、臺(tái)灣省總工會(huì)、全國總工會(huì)。（2）以行業(yè)別或職業(yè)別劃分標(biāo)準(zhǔn)。如高雄市機(jī)械業(yè)產(chǎn)業(yè)工會(huì)聯(lián)合會(huì)、臺(tái)灣省電機(jī)業(yè)產(chǎn)業(yè)工會(huì)聯(lián)合會(huì)、全國郵政工會(huì)聯(lián)合會(huì)。,工

4、會(huì)組織之定位,工會(huì)主義：記取以往勞資對(duì)立所造成之傷害，而以合作方式和態(tài)度謀求互利關(guān)係。認(rèn)為工會(huì)不應(yīng)是勞工用以抗衡資方之組織（自視為弱勢(shì)團(tuán)體，反抗心態(tài)強(qiáng)），而是與雇主共謀事業(yè)發(fā)展之合作機(jī)構(gòu)，工會(huì)承認(rèn)資方應(yīng)獲取利潤，唯有利潤增加，勞方才能分享利潤，並改善生活。 勞資關(guān)係變?yōu)闄?quán)利與義務(wù)相平等的契約關(guān)係，工會(huì)也不再是與雇主相對(duì)抗的團(tuán)體，而漸成為促進(jìn)勞資合作的橋樑。,合議委員會(huì)─勞工和管理人員,為減少勞資之間磨擦，由工會(huì)代表和管理人員代表組成

5、合議委員會(huì)，討論工作上的問題，以解決衝突、提高生產(chǎn)力。在美國實(shí)施這種合議委員會(huì)時(shí)，除工會(huì)、管理代表之外，邀請(qǐng)社區(qū)居民參加，也可避免社區(qū)居民和公司間的可能紛爭。合議委員會(huì)有三項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)：改善勞工工作環(huán)境。緩和勞工問題。提供勞資雙方溝通機(jī)會(huì)。,「工業(yè)民主化」在組織中推行分權(quán)，使勞工能合理分享企業(yè)經(jīng)營的成果，亦能擁有企業(yè)經(jīng)營管理的參與權(quán)與所有權(quán)，成為企業(yè)的小股東。,『共同經(jīng)營』：採取分紅入股或入股分紅方式，使員工能成為企業(yè)的合夥人，共同

6、參與經(jīng)營並分享利潤，使勞資雙方溶為一體，不分彼此，不再對(duì)立，以大幅提高生產(chǎn)力及增加企業(yè)獲利力?！喝诵曰芾怼唬簭娜诵员旧频挠^點(diǎn)，制訂有關(guān)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和工作紀(jì)律等相關(guān)規(guī)則，以激發(fā)和維護(hù)其自尊心，並能規(guī)劃符合勞工期望之措施，來激勵(lì)員工發(fā)揮潛能，全心全力為職責(zé)目標(biāo)而努力?！航T工申訴制度』：在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立一受理員工申訴單位，並選擇適當(dāng)人選，擔(dān)任申訴案件的調(diào)解者，對(duì)員工申訴均慎重地以公平、公開、合理的方式處理，使員工能樂於依循此一正常申訴管道

7、提出合理的申訴，祛除心中疑惑，使工作順利進(jìn)行。『加強(qiáng)勞工教育與訓(xùn)練』：藉由對(duì)勞工施以經(jīng)常的工會(huì)教育、知能教育、社會(huì)教育及一連串的技能訓(xùn)練，並在教育訓(xùn)練中，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化及價(jià)值觀、創(chuàng)新能力，適應(yīng)變動(dòng)環(huán)境能力和接受新觀念新技術(shù)的能力，提升勞工知識(shí)水準(zhǔn)，增強(qiáng)技術(shù)能力及培養(yǎng)積極進(jìn)取富創(chuàng)造性的工作態(tài)度。此外，在教育訓(xùn)練中並可促進(jìn)勞資雙方直接面對(duì)面的意見交流，學(xué)習(xí)相互合作的工作精神，進(jìn)而提高工作效率。,臺(tái)灣企業(yè)勞資爭議之類型與處理方式,爭議件數(shù)：「

8、契約爭議」為最主要的爭議，其次為「工資爭議」，第三大類則為「退休/福利爭議」，第四大類則為有關(guān)「職災(zāi)/安全衛(wèi)生爭議」；而有關(guān)「工時(shí)/保險(xiǎn)/管理爭議」也有快速增加之趨勢(shì)；而絕大部份的爭議案件（近兩年都佔(zhàn)99.0%以上）為屬「權(quán)利事項(xiàng)」之爭議。爭議人數(shù)：近十年來參與爭議的人數(shù)有先增加而後減少的趨勢(shì)，在1989年達(dá)到最高峰，涉及爭議人數(shù)共有62,391人；在1995年參與爭議人數(shù)的人數(shù)，約有27,342人。絕大部份的勞資爭議處理是以「調(diào)解

9、」、「協(xié)調(diào)」為最終結(jié)果，很少採用「仲裁」的方式。,臺(tái)灣當(dāng)前勞資爭議問題所引申之管理問題,勞委會(huì)林政裕處長（1996）認(rèn)為臺(tái)灣當(dāng)前勞資爭議問題反映著勞工行政管理方面的問題： 1）部份勞動(dòng)法令欠缺彈性，不合時(shí)宜或不夠明確，亟待修正。2）勞雇雙方缺乏法治觀念──雇主未依規(guī)定給付退休金、資遣費(fèi)或給付不完全；而勞工動(dòng)輒以集體休假方式罷工或不循法定程序解決爭議。顯示勞雇雙方對(duì)於勞資關(guān)係仍乏法治觀念等，3）部份地方勞工行政機(jī)關(guān)不按層級(jí)處理問題，

10、動(dòng)輒鼓勵(lì)或指引爭議當(dāng)事人逕赴勞委會(huì)或逕赴立法院陳情，疏忽勞資爭議處理之體制。4）關(guān)廠歇業(yè)爭議日增──近年來因資金外移，部份企業(yè)在關(guān)廠歇業(yè)時(shí)有些未能依法給予勞工應(yīng)得之權(quán)益，而經(jīng)常發(fā)生爭議，「關(guān)廠法」之訂定應(yīng)加速推行。5）外力不當(dāng)介入導(dǎo)致爭議擴(kuò)大、衝突升高，將勞資爭議泛政治化。,管理當(dāng)局在促進(jìn)勞資和諧合作上之作法,1）管理者與員工之健康心態(tài)：1.相互尊重──人格、意見、角色2.相互了解、諒解3.相互信任4.彼此肯定對(duì)方之貢獻(xiàn)，且

11、樂見員工參與貢獻(xiàn)5.企業(yè)樂與員工分享利益6.企業(yè)樂與員工溝通協(xié)調(diào) 2）採行人性化的管理。尊重員工，了解員工心理需求，並透過各種激勵(lì)與福利措施滿足員工心理需求。承認(rèn)人性之弱點(diǎn)，但積極發(fā)揮人性光明面。3）擴(kuò)大勞工參與管理活動(dòng)，加強(qiáng)共同協(xié)商的觀念和作法。4）加強(qiáng)勞資關(guān)係的教育與訓(xùn)練。普及勞資關(guān)係教育至各階層與工會(huì)幹部、員工。以增進(jìn)雙方對(duì)勞資關(guān)係本質(zhì)、角色等的了解及合作。5）定期舉辦員工座談會(huì)、勞資會(huì)議。6）建立員工申訴制度。7

12、）訂定團(tuán)體協(xié)約、工作規(guī)則。明確規(guī)範(fàn)雙方的權(quán)利、義務(wù)、勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)、福利、管理規(guī)（章）則等。透過管理協(xié)約的訂定，使得勞工和雇主的權(quán)益均獲得合法的保障，彼此可以放心工作或投資。,員工違紀(jì)行為之處理,檢討員工所違反之規(guī)範(fàn)是否訂定的合理、公平？這些規(guī)範(fàn)是否事先已經(jīng)充分地告知員工？這些規(guī)範(fàn)是否曾被強(qiáng)制執(zhí)行過？員工是否曾經(jīng)收到過提醒、警告？員工是否被作為一警告的例子（殺雞儆猴）？,員工工作績效不佳之糾正方式,是否訂定有清楚的、客觀的績效標(biāo)準(zhǔn)

13、？員工是否了解對(duì)他的績效要求？員工是否曾經(jīng)接受過適當(dāng)?shù)闹v解和訓(xùn)練？這些不良績效的表現(xiàn)，是否受到一些無法由員工控制的因素所造成？員工是否曾經(jīng)被適切地提醒、警告過，並且給於一段時(shí)間去改善績效？其他的員工是否能達(dá)到所設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)？,主管的「領(lǐng)航者」角色─員工問題的處理步驟,P 一PINPOINT（察覺辨識(shí)問題）I 一INVESTIGATION（探討問題原因）L 一LONG一RANGE IMPLICATIONS（長遠(yuǎn)、廣泛的考慮

14、）O 一OBJECTIVITY（客觀性）T 一TREATMENT（妥善處理問題）,員工懲戒的原則,口頭警告或書面警告應(yīng)遵照McGregor的熱爐原則。懲誡四項(xiàng)主要特性為：1.立即性：就好像碰到熱爐一樣，立即回饋，而且對(duì)事不對(duì)人。2.警告性：員工應(yīng)被告知不遵守公司規(guī)定的行為後果，將受到何種懲罰。3.一致性：任何員工的行為不符合公司規(guī)定即受到懲罰，而且受罰待遇是一致的。（天子犯法與民同罪。）4.非個(gè)人化：管理者不能以個(gè)人偏好或

15、關(guān)係而隨便決定施予或免除懲罰，如不能因?yàn)椴繉俨幌矚g懲罰就施予恩惠而免除。,懲誡的方式─書面警告,書面警告：書面警告是一種事實(shí)的陳述，雖然它會(huì)讓人覺得不愉快。應(yīng)遵守下列原則：描述發(fā)生的事實(shí)，例如員工名字、事件發(fā)生的日期、時(shí)間、相關(guān)的證據(jù)或事實(shí)。指出事件原因，問題所在，是初犯或累犯。明確指出員工應(yīng)如何改善或改正。明確指出當(dāng)員工如再違反規(guī)定時(shí)將會(huì)有那些後果，在讓被警告者閱畢警告文後，雙方簽名表示瞭解並遵守。,懲誡的方式─當(dāng)面警告,當(dāng)

16、面警告：當(dāng)員工的行為違反公司工作場(chǎng)所的規(guī)定時(shí)，或未達(dá)成工作績效（生產(chǎn)力）的要求時(shí)。在美國通常為了不違反法律上的規(guī)定，在進(jìn)行當(dāng)面警告時(shí)有下列幾種事項(xiàng)注意：檢查該員工舊有違反規(guī)定檔案，使之成為該次行為評(píng)鑑依據(jù)。進(jìn)行當(dāng)面警告時(shí)需選擇寧靜和隱密的場(chǎng)所。褒獎(jiǎng)在公開場(chǎng)合，而訓(xùn)誡在隱密地方。陳述事情以簡單，堅(jiān)定直接的方式，根據(jù)事實(shí)而非道聽途說。確定員工知道問題之所在和受處罰之理由。允許員工有自我申辯的機(jī)會(huì)，但最後仍需導(dǎo)引至正確的決策上。持